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如果说决策是企业培育的胎儿，执行就是将胎儿养育成人。
企业能否良性、健康、快速地发展，首先要看制度是否完善，然后看企业内部人员从上而下的执行力。制度制定得完善，执行力就有了最基本的保障，因此执行力的好坏与制度的建设直接相关。
在一些中小型企业中，制度通常就是最高管理者独立起草然后公布。但在一些大型企业中，制度一般都交由下属各部门起草，这样可能会导致各部门起草的制度相互不兼容，给执行带来麻烦。
比如：企业的采购部门在制定制度时，首先会考虑对采购最有利的条款，必须要确保本部门的利益，而不会考虑其他部门的利益；而销售部门在制定制度时，也会先考虑对销售最有利的条款，保证本部门的利益，而其他部门的利益就不是重点了。其他部门也是如此，都只看重本部门的利益。
这类企业制定出来的制度必然五花八门，各部门的制度没有统一普适性，对待同一个问题会形成多种处理意见，而多数情况下，这些处理意见都不能达成共识，这将导致企业的执行力十分低下。同时，因为各部门独立制定的制度将导致管理者没有统筹掌管企业的依据，只能被下属部门牵着鼻子走，形成了“尾巴指挥脑袋”的畸形状况。
因此，企业在制定制度时首先要以提高执行力为原则，一切制度都是为了提高执行力而服务。要点如下：
1. 制定公司总体制度大纲
不反对由各部门独立制定制度，但企业要首先制定出统一的制度大纲，不能让各部门自由发挥，企业必须要求各部门在制定制度时将其他关联部门以及企业的整体利益都考虑进去，不能“只扫自家门前雪，不管他人瓦上霜”。这样，在统一的框架要求下，各部门会中规中矩地制定制度，各部门制定的制度会成为企业制度链条中和谐的一环。
2. 公平公正地执行制度
制度制定完成后，就必须立即、毫无偏差地遵照执行。好的制度若是得不到有效执行，一样没有效果。
执行制度严禁看人下菜碟，以不公平的态度对待下属，一些按照制度办事的员工会因为上级的不公平而吃亏，而没有按照制度办事的投机取巧的员工会因为上级的偏袒而得到好处。这样的情况是最损害员工工作积极性的，也是最影响执行力的原因。
李宝金在公司做销售已经三年了，工作非常努力，业绩也很突出。李宝金来自西北，家里条件比较困难，平时总是省吃俭用，一部分钱寄回家里给父母，一部分钱自己攒起来。因此，李宝金的衣着就相对朴素，平时的生活重点就是如何多赚钱，还要省钱。
林强高也在公司做销售，工作一年半，不太努力，因为他够机灵，业绩还可以。林强高家里没有负担，穿着打扮很时髦。
老板也是个喜欢时尚的人，所以对林强高印象很好，而对兢兢业业工作的李宝金则印象一般。公司销售部副主管离职了，必须有人接替。按照业绩考核，李宝金排在第一位，是接任副主管的不二人选，销售部的其他员工也这么认为。但老板并没有根据制度规定进行考核，而是依照自我喜好任命林强高为销售部副主管。
这个决定在销售部引起动荡，李宝金内心愤愤不平，大家在心里也觉得不对，一边为李宝金鸣不平，一边为林强高的投机取巧感到不屑。
但决定已经做出了，林强高走马上任。但他每天想的不是配合主管完成销售部的工作任务，而是整天琢磨怎么才能让老板更欣赏自己。其他员工也看到了晋升的捷径，逐渐地将重心都转离了工作，心思都放在穿着打扮上。只有李宝金还在默默地努力工作。
此后近一年的时间里，销售部的业绩比往年下降了一半，而且大部分都是主管和李宝金两个人完成的。老板意识到自己做出了错误的决定，这次他吸取了教训，根据公司的制度，宣布林强高没有做好销售部副主管的工作，当场免职，并检讨了自己用人不当的失误，又表扬了销售主管这一年来独立支撑局面，还鼓励大家再接再厉，不要受到以前事情的干扰，努力做出成绩，最后宣布任命李宝金为销售部副主管。
这个案例说明，如果管理者不能公平公正地执行制度，再好的制度也是一纸空文，当下属发现认真工作不能得到认可，而投机取巧却能获得机会时，下属的工作热情会立即减少，精力会不由自主地放到能够帮助他们得利的其他事情上。如果员工都不务正业了，企业何谈执行力！
3. 制度也要灵活
很多管理者认为制定了制度就要严格执行，决不能更改。管理者有这样绝对的想法，也不行。制度是死的，也不可能包罗万象，总有游离在制度以外的事情，需要领导灵活处理。遇到特殊情况，如果死卡着制度，会将原本的好事变成坏事。
任何一个企业的制度提供了员工向上发展的阶梯，当然也会在员工犯错误时进行相应的惩罚。比如：普通员工如果工作优秀，可以通过不断晋升，最后跻身管理层。国内外很多大型公司的高管都是通过自己的努力从最底层打拼上来的。但制度不是万能的，如果制度阻碍了员工的晋升通路呢？
一家中型规模的电话销售公司，办公地点是一幢写字楼的 17 层。总经理最近发现整个楼层的卫生比以往强了好多，楼梯扶手没有一点儿灰尘，楼道的地砖也一尘不染，玻璃也被擦得很亮，卫生间也非常干净，一点儿异味都没有……
总经理每天在这样干净的环境中工作，心情很舒畅，他把人事部主管叫来，询问卫生是谁打扫的。
人事部主管说：“一个新来的清洁工，我觉得她打扫得还可以，比辞退的那个强。”
“嗯，强太多了，原先那个就是糊弄。说说这个清洁工的情况。”
“好的。是个四十岁出头的大姐，身材不高，但非常肯干，丈夫去世了，两个孩子，男孩读高中，女孩读初中，靠她一个人养活。”
“哦！她每月的工资是多少？”
“ 1350 元。”
总经理觉得有些少，问道：“怎么还没上一个清洁工多？”
“这一次吸取教训，对清洁工也采用了一个月试用制，一个月内工作好的，工资会提升到正常的 1600 元。”
“她干了几天了？”
“今天第七天。”
总经理对清洁工的工作很满意，说：“可以提前结束试用期。通过一个星期就可以看出来了，她从明天起算正式员工。”
“但公司的制度是，试用期一个月必须要结束才可以转正，不能提前转正的，公司从来没有过先例，何况只是一个清洁工。”
总经理说：“这位清洁工工作得非常好，已经很大程度地超过了公司的标准，公司也应该表态，对这样的员工就应该给予额外的奖励。再有，她的家庭条件好像不太好，每月多挣两三百元对她有很大的帮助，作为公司领导，我们有责任帮助自己的员工。”
人事部主管点点头，说：“您说得对！好，明天就给她办转正手续。”
总经理又说：“咱们公司只有一名清洁工，不可能提升职位，我看给予额外奖励比较好，你去安排，然后向我汇报。”
人事部主管领命而去，三天后公司公布了对清洁工的奖励办法：首先，这名清洁工一个星期便可结束试用期，直接转正；其次，将这名清洁工评为劳动模范，并承诺每季度都给予额外奖励；最后，公司决定给清洁工的两个孩子出一年的学费。
显然，总经理是不希望这样一位优秀的员工离开公司的，但公司又不能给她提供向上流动的制度通道，于是总经理便决定给予清洁工制度外的奖励。总经理如此厚待一名清洁工，会让清洁工感激不尽，更加卖力地工作。更为重要的是，其他员工看了会怎么想：一个清洁工干得好，老板都那么看重，我们是公司的核心人员，如果我们干得好，老板肯定会对我们更好！
所以，有的时候，制度并不能解决所有人的执行力问题，需要领导拿出魄力和领导魅力，使企业中所有努力工作的员工都感到有尊严，有前途。
当前社会竞争残酷，企业已经不能靠某个部门单方面的优势来应对变化无常的市场，因而企业内部各个部门的能力都迫切需要整合，形成合力。很多大中型企业经过十余年以上的发展，已经形成完整的规章制度，具有常态化的“管理平台”，但企业的管理者对“管理平台”的理解和运用普遍存在误区，最终会动摇“管理平台”的地基。
执行力关乎企业的命运，因此解决好这个问题是企业管理者最紧要的任务。
1. 决策的可执行度
执行力是员工对决策的执行能力、执行态度的体现。很明显执行力是对双方面的要求，决策是一方面，员工是一方面，只有两方面顺利接轨时，企业的执行力才能最强。也就是说，决策很正确，很符合人性，但员工不给力，不认真工作，执行力是不可能得到保障的。如果调换一下，员工很给力，经验很丰富，并且任劳任怨，努力工作，但决策不够正确，那么员工的付出只能换来事倍功半的效果，员工的收获和努力不成比例，执行力也不可能得到良好的体现。因此，企业的管理者必须要制定出可执行的决策，不能不考虑企业的承受力，随意制定没有可操作性的决策，让员工去完成能力之外的任务。
2. 员工的执行力
员工的执行力 = 员工的基本素质 + 员工的工作经验 + 员工的工作熟练程度 + 现代化工具。
第一，员工的基本素质。如果员工的素质不够，那么他的经验和工作熟练程度也无从谈起。一般来说，经常犯小错误的员工，素质相对较低。因为小错误往往都是最低级的，只要稍有责任心的人都不可能犯，只有没有责任心的人才会屡次犯低级错误。这样的员工，企业培训部门可以尽力教育，如果依然如故，就应坚决辞退。
第二，员工的工作经验。员工的工作经验要从工作中不断累积。每名新员工入职后，公司一般都会安排老员工进行“传、帮、带”，新员工可以一边干一边积累经验，经验逐渐丰富了，员工的执行力自然就提升了。
第三，员工的工作熟练程度。员工的工作熟练程度是建立在工作经验的基础上的，经验丰富了，操作自然就会熟练起来。但这里要注意一个问题，员工在工作经验不足、工作不熟练时，内心会有紧张感，害怕出错而精力集中。而等到工作熟练之后，精力便容易分散，甚至有些人认为自己闭着眼睛都能完成工作，这样出错的概率将大大增加。企业培训部门要针对此类现象进行专门培训，提高员工的敬业精神，进而提升执行力。
第四，现代化工具。现代化的工具是企业提供给员工完成工作的必备工具。俗话说：“活好还要家什妙”，员工对现代化工具的掌握能力非常重要，如果员工不会使用现代化工具，或者掌握现代化工具的能力不足，这名员工即使再努力，他的工作效率也绝不会高。
3. 员工的执行动机
员工有什么样的执行动机非常重要，因为仅仅要求员工会做并不够，还要让员工发自内心地“肯做”“愿做”才可以。让员工“肯做”，不是喊喊口号就可以办到的，要想办法调动员工的主观能动性和责任心，比如：提高薪水待遇、福利，给额外奖励等，总之在合理的范围内让员工在接受工作后尽一切努力想尽一切办法把工作做好。
员工的执行力还来自对企业的判断，但这个判断不是马上就能形成的，是由该名员工在企业中的自我定位决定的。管理者必须让员工感到公司制度公平合理，这样员工便会坚信，只要他按照公司指引的方向工作，就会获得管理者的青睐和关照。
因此，管理者一定要提升员工的执行动机，具体办法如下：制定公平合理的制度，能者上，平者让，庸者下；奖惩一定要公正，不能有半点儿偏差；在企业内部形成正确的导向，让员工看清未来的方向；树立执行力好的员工作为榜样，让其他员工有参照的标准，从而激发其他员工超越参照标准的动力。
4. 员工的执行态度
态度决定能力，态度决定高度。如果一个人有一流的态度，只有三流的能力，那么这个人的能力会逐渐提升到一流；但如果一个人是一流的能力、三流的态度，那么这个人的能力必将滑落到三流。这就是态度的作用。
员工有了一流的工作态度，工作必然认真，即便是新员工，也会通过自身的努力逐渐提高执行力，但若是老员工没有认真的工作态度，也不会有好的执行力。
一位教授在大学讲授工商管理学课程，有一个男生学习很不错，人也机灵，口才也好，深得教授喜欢。但最近教授发现男生来上课的次数越来越少了，后来干脆不来了。教授经过打听才知道，这个男生正在创业，和同校的两名学长一边开网店，一面筹划开实体店。
得知这样的情况，教授很气愤，派人找到这个男生，训问道：“你怎么随随便便就不来上课呢？”
男生满不在乎，回答说：“我正在创业，哪有上课的时间。”
教授看到男生这样的态度更加生气了，说：“你是大一新生，忙着创业干什么？你现在应该好好学习，用知识武装自己，把自己锻炼得足够坚强了，才能去创业。现在你太脆弱了，一点风吹草动都承受不起，而且知识储备也不足，还……”
“我没有时间上课！我现在很忙。”男生打断了教授的话，理直气壮地说：“大学就是人生实践的起点，我必须加快速度，在大学毕业时闯出自己的一片天地，走在别人前边。至于学习嘛，到时我事业有成，毕不毕业无所谓。”
教授继续劝说，但怎么劝说男生都不听，认准了自己一定能创业成功。教授一看，孺子不可教了，便让男生离开了。从此，男生彻底不来上课了，期末考试经过几次补考也未能通过。而他近一年在商海摸爬滚打，并没有实现出人头地的理想，相反碰得头破血流，赔了不少钱，最后还都是由父母帮其偿还的。这名男生也被学校勒令退学，虽然经过反复恳求，学校同意他继续学习，但男生拿起早已陌生的课本，内心非常难受，他耽误了太多宝贵的时间。
这名男生用“我没有时间上课”回答教授，就好比工人说“我没时间工作”、农民说“我没时间种田”一样。
态度决定高度，体现在执行力上就是：执行力 + 执行动机 + 执行态度，决定了一个员工的执行力。
管理者不能亲自参与到员工的执行环节中，但却是执行力最有效的促进者和掌控者。管理者就像是世界级交响乐团的指挥，每名演奏家都是音乐大师，但他们仍然需要一名指挥来协调彼此。管理者就是这名指挥，员工能否更出色，完全看管理者的指挥的功力，管理者指挥到位，企业的执行力才能得到提升。
作为企业或团队的领导者，在做好自己的本职工作的同时，为下属做出榜样；在面对困难时，将踏实坚韧的精神传达给下属，让大家能够勇敢乐观地面对挑战。只有做到上述两点，才能有效地提高和强化员工的执行意识。
员工的行为很大程度上会受领导者行为的影响，员工往往会以领导者作为自己的榜样。比如：擅长思考的领导，下属往往也会注重思考，凡事三思而后行；注重实际结果的领导，下属的行为方式也通常是老练沉稳的；雷厉风行的领导，下属做事的风格常常是快捷和高效的，从不拖泥带水；好高骛远的领导，下属也会随着滋生出骄傲的心态，做事浮夸，不能脚踏实地；承受能力不强的领导，下属的承受能力也不会强，遇事就慌，不能静下心来找方法……总之，领导对下属的影响非常深远，甚至可能会改变长期跟随他的下属的性格。
领导者的带头表率作用对于增强团队执行力的意义是极其重大的。剑桥大学经济关系教授卡尔·西蒙在一份对员工行为的研究中发现：通常企业中的员工在最初都非常相信企业的领导者能够履行承诺，并能认真按照企业的要求去做，这时企业的执行力要比日后员工发现领导者并没有履行承诺时的执行力高出很多。
同样的领导，同样的员工，为什么执行力会如此悬殊，责任不应该由员工承担，而应该由领导者承担。现实中，很多领导者却将这种责任推给了员工，片面地认为是员工没有责任心导致企业执行力下降，其实是领导者没能履行承诺伤害了员工的心，才导致企业执行力下降的。因此，作为领导者，如果想让团队具备更强的执行力，获得更好的业绩，就必须履行所做出的承诺。
荷兰皇家壳牌集团规定：各级管理者首先要遵守公司的制度，他们必须养成高尚的情操，成为遵守制度的模范，并以此影响下属，体现出身教胜于言教的管理作用。
在壳牌公司，中高层管理者要像普通员工一样，每天上班必须刷卡才能进入办公室，上班期间也必须要佩戴胸卡。在乘车进入厂区时，任何人都必须下车刷卡，一律接受严格的开箱检查。
壳牌公司推崇人人动手的企业文化，对管理者的要求也是如此。壳牌公司不需要只会动嘴不会动手的管理者，壳牌公司没有一个人只需动嘴就能挣到钱。管理者的能力不只体现在语言能力上，还体现在是否能身体力行上。即使是首席执行官，也要亲自动手，给下属起示范作用。
古语道：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”现代的企业管理者当以此为鉴，以身作则，带头示范，从而对员工的执行意识和执行力产生积极的影响。
有一本书叫《把信送给加西亚》，讲述的是在美西战争中，美军有一封具有战略意义的书信，急需送到古巴盟军将领加西亚的手中，但加西亚正在丛林中作战，没人知道他具体在什么地方，怎样才能把信送给他呢？此时，年轻的中尉罗文挺身而出，不讲任何条件，将生死置之度外，历尽艰险，徒步三周后，走过危机四伏的道路，把那封信交给了加西亚。
这个传奇的送信故事，已在全世界广为流传，《把信送给加西亚》一书也畅销不衰，风靡世界。主人公罗文正直、忠诚和为了完成任务将生死置之度外的精神，是每一个职场中人都应该学习的。
随着商业竞争的日益残酷，企业必须紧跟时代发展的步伐，同时也更需要忠诚、负责和工作积极主动的员工。企业若想加快发展的进程，就需要员工能像罗文中尉一样，没有任何借口，认真执行上级安排的工作，尽最大努力做好。
其实，员工来到一个公司工作，第一想法都是如何将工作做好，并希望通过努力工作来提升自己在企业的地位，实现自己的人生价值。但是为什么很多员工的积极性总是不能持续，执行力总会随着积极性的下降而降低呢？原因就是企业管理者没有想办法提高或维持员工的积极性，相反却因为不健全的制度或不公平的赏罚降低了员工的执行力。
作为企业的管理者，不能要求自己的员工都像罗文中尉那样出色，毕竟能够真正做到大公无私的人是极少数的，很多人都是“无利不起早”。因此，企业应该将更多精力放在提升现有员工的执行力之上。
管理者要提高员工的执行力，需要将员工分成两类来看待。一类是执行力较强的员工，对于这部分员工只需做到赏罚分明，公平合理对待即可，不需要过多的监督或督促，那样反而会让这类员工心生反感，导致执行力下降；另一类是执行力不强的员工，就需要管理者根据不同的情况具体分析、具体对待了。
执行力不强的员工通常分为五大类：
第一类：懒惰的员工
这类员工不仅在工作中懒，在生活中也懒，如果不是为了挣养家糊口的钱，他们是绝对不会出来工作的。因此，这类员工对工作中的任何事情都提不起精神，能逃避就逃避，不能逃避也会借助各种借口拖延，他们是拖团队执行力后腿的人。
对这类员工，管理者要随时监控他们的工作进程，时刻给他们施加压力，不给他们偷懒耍滑的机会。
第二类：自认为聪明的员工
这类员工往往都自以为聪明，认为自己比其他人头脑灵活，有时为了展示自己的聪明和与众不同之处，他们往往不按流程工作，喜欢走捷径，崇尚出奇制胜。他们也不在意公司的规章制度，有为所欲为的心态，凡事喜欢按自己的想法来。他们之所以会这样，就是认为自己的小聪明能瞒过上级，但这类人往往“聪明反被聪明误”，无法做好工作。
对这类员工，管理者应该加强一对一沟通，一面肯定他们的“聪明才智”，一边督促他们做到更好。他们得到了表扬，思维模式和行为模式才会逐渐得到改正。当然，对于沟通不起作用的员工，管理者就要依据流程和制度来进行强制要求。
第三类：三分钟热度的员工
这类员工总是很有激情，却总是没有办法将激情持续下去，遇到困难就会“迎难而下”，做事虎头蛇尾。
对这类员工，管理者必须要求他们制订详细的执行计划，同时做好监控工作，对他们遇到的困难予以指导，在适当的时候进行激励，以保持他们的热情。
第四类：马马虎虎的员工
这类员工做事总是不够认真，明明能力不错，熟练程度也够，但就是因为马虎而经常出错。他们出错的原因，是有完成任务就万事大吉的思想。在他们的字典里，“大概”“或许”“可能”是最多的词汇，而很少出现“精确”“到位”“细致”这样的词汇。
对这类员工，管理者在分配给他们任务时，要将工作要求用尽可能精确的数据去界定，进行量化管理，一切以结果、数据为准。
第五类：不服不忿的员工
这类员工因为自视甚高或者认为得到的待遇不公平，常常会表现出愤愤不平的样子，他们好似炸药桶，随时有可能爆炸。
对这类员工，管理者首先要了解他们的愤愤不平的原因是什么，做好抚慰工作，打消他们的不平之心。给他们安排任务时，也要尽量讲清楚，不能让他们认为自己吃了多大亏。
以上五类人，是管理者在执行任务的过程中应重点关注的人群，对于屡教不改者，应坚决予以辞退，不要让他们成为降低团队执行力的害群之马。
山东某企业的总经理是美国海归，在哈佛大学学习了数年商业管理，又在美国的一家企业工作了七年。他最推崇的是“ 6S 管理法”。
所谓“ 6S 管理法”，具体内容如下：整理（ Seiri ），腾出空间，灵活利用，防止误用；整顿（ Seiton ），创造整整齐齐的工作环境，减少寻找物品的时间；清扫（ Seiso ），稳定品质，减少工业伤害；清洁（ Seiketsu ），创造明净的现场，维持上面“ 3S ”的成果；素养（ Shitsuke ），培养有好习惯、遵守规则的员工，营造团队精神；安全（ Security ），营造安全生产的环境，所有的工作都在安全的前提下展开。
这位总经理将“ 6S 管理法”重新整理，每个 S 后面都做了详尽的解释，并且装订成册，下发给员工每人一册，要求熟记。他还让员工定期参加培训。于是，这家企业的员工，即便是做清洁的大姐也能熟练背诵高深的“ 6S 管理法”。从表面上看，这是一家相当优秀的企业，员工个个服装整齐，办公环境整洁，人们都在忙忙碌碌。但实际上，这家企业只做了表面文章，内部却是腐朽不堪，中高层管理人员贪污腐败，基层管理人员欺上瞒下，员工一点儿责任心都没有。
这位总经理虽然是海归，但他并没有学到管理的精髓，只学到了一些皮毛，他误认为方法记住了，管理就到位了，而没能将“ 6S 管理法”落实到企业中，也没能从实际情况出发去真抓实干。
另有一家公司提出了十分宏大的目标，要发展成为超一流的国际化公司，并且要求公司按照超一流的标准运行。听上去，这位老板似乎很有雄心，他的公司应该发展得不错。但很遗憾地告诉大家，这家企业本来经营得还不错，但是提出发展成为超一流的国际化公司的第四年，公司就撑不下去了，最终被别的公司收购。
为何宏大的目标最后却导致了垮台的结果？原因就是领导者对自己公司的定位不准，也没能认真执行所制订的标准。
首先，公司管理层的配置和所带领的队伍没有执行超一流标准的能力。企业制订的超一流标准，员工怎么努力也达不到，这个标准就如同废纸一样，总不能一下子把所有的员工都开除了。
其次，作为公司的最高管理者，并不清楚超一流和一流、二流、三流甚至末流之间的具体差别在哪里。员工不知道差别就不知道努力的方向，一切目标都是盲目制订的，成功又从何谈起。
第三，公司最高管理者内心不够坚定。如果最高管理者希望公司能大踏步前进，那么最高管理者一定要有足够的魄力，要有坚持到底的决心。
最后，要想打造超一流的企业，必须要有突破点。“火车跑得快，全凭车头带”，突破点就是车头，车头提速了，火车自然就能跑起来。
真正的超一流企业的经营模式要求企业高管层要有“咬定目标不放松”的精神，不断和自己较劲儿，不达目的绝不罢休。但现实中，大部分企业显然缺乏这样一种顽强的、持之以恒的耐力。
一个成功的人，不会只有目标而没有方法。作为企业的管理者，更不能只有目标，必须要有实现目标的方法。
励志大师戴尔·卡耐基说：“敬业为立业之本，不敬业者终究一事无成。”
敬业精神是工作的保障，管理者必须要有敬业精神，才能更好地管理企业，提高执行效率。员工也要有敬业精神，才能保质保量地完成本职工作，才可以帮助企业获取最大利益，也才能为自己美好的前途打下坚实的基础。
虽然成功是很多因素叠加的结果，但敬业精神无疑是非常重要的，虽然具有敬业精神不一定能成功，但缺乏敬业精神一定不会成功。敬业能让原本能力一般的员工变得优秀，能让优秀的员工走向卓越，最终走出辉煌的人生。
敬业精神是提高执行力的基础。员工的敬业精神和责任感是提高执行力的内在动力，当员工有了强烈的敬业精神，会对所在企业忠诚，热爱本职工作，心中充满热情，尽职尽责地承担起自己的责任，全心全意投入工作中，发挥出最大的潜力。
任何企业若想做大做强，有一批高度敬业的员工是非常重要的。敬业的员工总能按时、按质、按量完成任务，不管有没有监督都能主动地出色地完成工作，不会找任何借口推卸责任。这是真正的高效的执行力。
但是，员工的敬业精神不是与生俱来的，需要管理者用心培养，点滴灌溉。管理者必须要尽可能消除任何影响员工敬业精神的因素。下面列出影响员工敬业精神的几种常见因素：
第一，管理者自己不敬业
管理者对待工作马马虎虎，不能严格按照企业制度执行，无法为员工起到良好的模范带头的作用，员工也会跟随管理者的步伐，越来越不敬业。
第二，管理者没做到赏罚分明
管理者按照个人好恶而不是员工的敬业程度和成绩来评定员工的价值。管理者认为好的员工，犯了错误也不惩罚；管理者认为不好的员工，工作出色也不奖励。这种做法必定会引起员工的逆反心理，原本敬业的员工因为得不到公正的待遇而心灰意冷，不敬业的员工仰仗管理者的照顾而更加有恃无恐，其他员工因为没有好的学习榜样，也不会敬业。时间长了，所有员工都会毫无敬业精神，企业也将是一盘散沙。
第三，管理者朝令夕改
作为管理者，一定要知道自己下达的命令的重要性，既不能说了不算，也不能朝令夕改。很多管理者注意不到这点，随便更改自己的命令，员工本来热火朝天地开始工作了，因为管理者更改了命令，员工不得不眼睁睁看着自己的努力作废，重新再来。管理者更改命令，一次两次是可以的，毕竟没有人能保证决策一步到位，做些调整是可以理解的。但如果三番五次朝令夕改，就会严重打击员工的工作热情和敬业精神。
第四，管理者严厉高傲
很多管理者因为位高权重而肆意对下属进行批评，批评时又不讲究方法，劈头盖脸，希望从气势上让下属臣服。其实，如果下属犯了错误，心中必定产生内疚感，心中是渴望做得更好以求改正错误，减轻内疚感的。但管理者乱施淫威，反而让下属产生逆反心理，明明知错也不想改了。
员工是企业最小的组成个体，诸多因素都可能会影响员工的工作心态。管理者要适时开导员工，做员工的朋友，而不是以领导的姿态强压员工。
那么，应该怎样提升员工的敬业精神呢？
1. 态度决定一切
在企业中，员工如果没有端正的工作态度，就不可能做到敬业。无数事实证明，能够在工作中做出成绩的员工都拥有端正的工作态度，他们努力将工作做到最好，并不断从工作中学习更多的知识和技能，提高自己的能力，以便更好地向上发展。
员工端正态度认真工作，对企业和个人的发展都有很多益处。无论从事什么行业，端正的工作态度永远都是取得成绩的前提。如果员工抱着散漫、马虎等不负责任的工作态度，做事就会随随便便，效率低下，错误百出，这样的员工注定不会有出人头地的机会。
2. 干一行，爱一行
俗话说：“不爱岗就会下岗，不敬业就会失业！”“干一行，爱一行”是最基本的爱岗敬业行为。员工要努力做好本职工作，努力为自己和企业赢得良好的发展空间。
每一名员工都应该也必须热爱自己的职业，一个连自己所从事的职业都不热爱的人，绝不可能尊重自己行业的人，也不可能尊重其他行业的人。
管理者应告诫员工，一个工作岗位，不仅仅是一个人赖以生存的保障，也是一个人未来发展的基石。员工不能总嫌弃岗位不好，比如：和自己所学专业不对口，和自己的兴趣不相符，工作环境达不到自己的要求，工资待遇不能满足心理预期，等等。作为员工，应该仔细想一想，既是自己喜欢的职业，又能工作环境好、待遇高，在现实中是有的，但那要靠自己的努力去争取，没有哪个人一开始工作就能称心如意的。员工如果想要上升，必须要学习，工作就是最好的学习，任何岗位只要用心做，都会给员工的人生发展添砖加瓦。
只有把职业当成事业，热爱自己工作的人，才会更加努力地去钻研、去努力、去探索，从而不断提高自己的工作能力。唯有那些有高度敬业精神的人，才能成就事业。
3. 企业利益高于私利
既然在一家企业中工作，员工就必须将自己的利益和企业的利益结合起来，不能一心只谋求自己的利益。只有先保障了企业的整体利益，员工才有机会分得个人利益，如果企业的整体利益得不到保证，哪里还会有分给员工的利益呢？！
管理者有责任也有义务让员工明白，员工必须全力以赴保障企业利益。如果一个员工只顾着个人私利，这样的员工是注定没有发展的，因为哪家企业也不愿意给自私自利的员工以学习晋升的机会。
4. 热爱并忠诚于企业
企业和员工的关系是相辅相成的，是彼此的衣食父母。员工为企业创造利润，这时员工是企业的衣食父母；而企业按劳分配，发给员工薪水，这时企业又成了员工的衣食父母。作为相互依靠的双方，企业要为员工负责，而员工也必须要忠诚于企业。员工的忠诚会让企业的管理者感到心安，也愿意更用心地保障员工的利益。如果员工总是三心二意，甚至吃里爬外，对企业没有丝毫忠心，这样的员工只能成为企业中的害群之马，管理者是不能手下留情的，一定要将其清理出去。
5. 增强员工的主人翁意识
很多员工都认为：自己只是老板挣钱的工具，没必要兢兢业业地工作。效益好了是老板赚大钱，自己还是打工的；效益不好，倒霉的是老板，自己可以随时跳槽。这样的员工缺乏主人翁意识，也缺乏敬业精神。作为管理者必须要增强员工的主人翁意识，使员工认识到自己工作不仅仅是为了企业，更重要的是为了自己。放眼看世界上所有成功的企业家，有哪个是不断换了不好的公司甚至是倒闭的公司后，还能取得自己的成功呢？他们都是随着公司的发展而实现自己的发展，经历了几家成功的公司后，最终实现了自己的成功。
敬业是员工走向成功的最宝贵的精神财富，也是企业在激烈的社会竞争中求得生存和发展的坚强支撑。
2008 年 9 月 15 日，美国著名投资银行——雷曼兄弟公司向法院申请破产保护。此消息一经发布，立即引起了全球人士的关注，人们纷纷为雷曼兄弟公司的破产感到惋惜和不可思议，毕竟这是巨人一般的公司。
但更加令人不可思议的事情随即发生了。德国国家发展银行居然在雷曼兄弟公司刚刚申请破产保护之后的两分钟内，通过计算机付款系统向雷曼兄弟公司即将被冻结的银行账户转入了三亿欧元。毫无疑问，这笔钱是有去无回的。
这件事在德国乃至整个欧洲引起了轩然大波，德国社会各界为之震惊。这可是纳税人的钱，而且是三亿欧元巨款，德国国家发展银行竟然做出这样的蠢事，德国政府立即对此事展开调查。
不久，一份关于汇款风波调查的报告浮出水面，这份报告详细记录了与此事相关的所有人员在汇款前十分钟的动向：
结算部自动付款系统操作员特尔斯特·曼罗姆说：“经理让我执行转账操作，我必须执行，也无权过问。”
结算部经理布尔克·纽克说：“我没有接到停止交易的指令，必须按照原计划转账。”
国际业务部副经理阿什雷曼克·特勒苏的秘书艾尔·斯蒂芬斯说：“副经理特勒苏让我关注雷曼兄弟公司的情况，我在第一时间知道了雷曼兄弟公司向法院申请破产保护的消息，立刻跑到副经理办公室，但他没在，我就写了张便笺放在办公桌上，他回来后会看到的。”
国际业务部副经理阿什雷曼克·特勒苏说：“我被董事会秘书长博格叫去了，也是商讨雷曼兄弟公司风险评估一事，但临走前我安排了秘书斯蒂芬斯继续关注雷曼兄弟公司的情况。”
国际业务部经理劳施德·格里芬说：“我正在和风险评估委员会秘书长梅斯商讨为西班牙国家银行注资的风险事宜，让副经理特勒苏时刻关注雷曼兄弟公司的消息，一有情况立即报告。”
风险评估委员会秘书长艾尔伯·梅斯说：“我正在和业务部经理格里芬商讨为西班牙国家银行注资的风险事宜。”
董事会秘书长西提拉克·博格说：“我打电话向风险评估委员会秘书长梅斯索要风险评估报告，但他的电话总是占线，按规定上班期间不能打私人电话。我又想找国际业务部经理格里芬想了解雷曼兄弟公司的风险评估状况，但来的是副经理特勒苏，我们只对那时了解的情况做了简单的交流，没有办法向董事会做正式报告。”
董事会主席乌尔里奇·席金勒说：“董事会没有得到风险评估报告，无法及时做出正确的决策，只能按照正常流程执行。”
德国国家发展银行首席执行官拉米劳·施罗德说：“这笔交易是事先预定的，但在转账之前需要确认，如有异议必须经由董事会开会讨论，才能最终决定是否继续转账或是更改，我没有接到更改通知。”
通过调查报告我们发现，与此事相关的每一个人都没有具体的责任，他们并没有找借口开脱，确实都在忙，都在为银行尽心竭力。但是，他们的尽力没有换来好的结果，让银行白白损失了三亿欧元，原因就在于他们每个人的责任分工不明确，每个人都有很多责任和义务，每个人又不知道自己具体的责任和义务究竟是什么，这才导致了一件事情多人管，最终谁也没能真正管的局面。
执行必须到位，这是世界 500 强企业公认的理念。如果执行不到位，企业的战略决策无法得到切实施行，企业将偏离原定航线，企业也将无法生存。因为执行不到位，再好的计划也是一纸空文，再好的制度都将形同虚设，甚至会让企业面临毁灭性的灾难。因此，如何让员工执行到位是很多管理者一直致力研究的，但因为方向不够明确，研究的结论并不能很好地解决目前很多企业的员工执行不到位的现象。
其实，员工能否执行到位的关键因素是管理者能否做到有效分工，完完整整地把任务和计划传达给员工，使员工对工作要求有一个清晰的了解。员工在工作时会发现，自己的任务只有自己做，不可能找到帮手，大家都有自己的事情。管理者还应同员工一起分析执行过程中可能出现的问题，及时提出合理化建议，帮助员工切实做好执行工作。
让员工做到执行到位，绝非一时之功，需要管理者长期、不断地进行管理，也需要团队所有成员坚持不懈的努力。但无论如何，作为企业的管理者，都有责任帮助员工提高执行能力。那么管理者需要如何做呢？
1. 培养员工的责任心
责任心是员工基本素质中最核心的一点，缺乏责任心的员工一定没有工作激情，也没有创造激情，对待工作的态度马马虎虎，出工不出力是工作常态，这样的员工是没有任何执行力的。很多管理者面对员工消极怠工的情况，只懂得按照制度强硬行事，这样势必造成人员流动性大，也会轻易流失一些有可塑性的员工。其实解决员工消极怠工最好的办法，就是提高员工的责任心，让员工自发自愿地工作，并且在执行过程中尽心尽力，这样才能执行到位。
2. 做好每一个环节
做好每一个环节是执行到位的标志，所谓到位就是任何一件事都要做到准确无误。环节就是细节，细节做得到不到位可以展现一名员工的素质，也可以展现企业的实力和文化，能将每一个环节都做到完美，执行必然到位。因此，管理者必须培养员工树立精品意识，使员工在工作中养成精益求精的精神，树立高标准、严要求、讲细节的工作作风。
3. 做好最后一步
俗话说：“编筐编篓，全在收口。”一件事能否真正做好，除了开端要漂亮、过程要精彩外，结果也要完美。任何事情进行到最后一步时都很容易出问题，人们认为胜利就在眼前，心态立即放松，结果功败垂成！
如果企业的员工做工作都是最后一步做不好，那么这个企业生产的产品一定是不合格的。管理者必须要帮助员工改正习惯性放松最后一步工作的情况，培养员工坚持做好最后一步的正确心态，只要工作没有做完，就不能放松要求。
执行力对于企业而言是一个永恒的主题，而提升员工的执行力，使执行到位，则是管理者的一项艰巨而光荣的使命。