我在前面说过，团队文化归根结底是一种“头头文化”。这种“头头文化”分为以下几个层次：

层次一：对一家企业来说，企业文化就是“老板文化”。

层次二：对一个部门来说，部门文化就是“经理文化”。

层次三：对普通员工来说，员工文化就是“强者文化”。

从结论上说，对于任何一个团队而言，如何处理好这三个层次的文化之间的关系，让它们能够和谐共处，至少可以维持“斗而不破”的状态，是决定整个团队的文化氛围是否健康、强大的最为关键的要素。

下面就让我们对这三个层次的文化逐一做一下解读。

县官不如现管

首先，对于“企业文化是老板文化”这一点，相信大家已经有了切肤的了解，这里就不再赘述了。

其次，部门文化也与企业文化一样，是一种典型的头头文化。对于这一点，大家的关注还比较少。一般来说，在团队文化建设方面，每一个人都会把注意力投射到老板身上，殊不知在很多情况下，那些在老板面前看似俯首帖耳、言听计从的部门经理对团队的影响力更为强大。

俗话说，“县官不如现管”“官大一级压死人”。真正与一线员工朝夕相处的永远是部门的头头，而这些头头由于直接掌握着下属的切身利益，所以对下属的影响力是巨大的。

就算这些“七品芝麻官”没有直接提拔一线员工的权力，他们的几句美言也绝对有可能确保下属平步青云；反之，就算他们没有撤换一线员工的权力，他们的几句恶评也绝对有可能让下属坠入地狱。职场命运尚且如此，更不要提工资、奖金之类的物质利益了。

所以我们说，官衔和权力（影响力）有时候是呈反比的。官衔越高，就越容易被架空，眼里看见的都是假象；反之，官衔越低，就越容易有实权，眼里看到的都是真相。这就是为什么在大大小小的贪官中，往往一个小小的村干部的贪腐程度会远远超过省部级甚至国家级贪官；也是为什么在反腐斗争中，往往“拍苍蝇”比“打老虎”更重要也更艰难的原因。

所以，无论一个老板想为自己的企业建立什么样的文化，如果手底下这些部门经理真心配合，就会事半功倍，得心应手；反之，如果手底下这些芝麻官不配合或者阳奉阴违，这件事情完成起来就会极其艰难，甚至完全没戏。

那位说了：这岂不是苦了那些一线员工？一方面，老板让他们往东走；另一方面，部门头头偏偏又让他们往西去。你让这些员工怎么办？谁都得罪不起，向东向西都不对，都是死，是不是只有在原地待着才能保命？

呵呵，你说的这种情况非常靠谱，也非常常见。事实上，相当多的职场中人都会经历这样的尴尬，经历这样看似“艰难”的选择。一个幸或不幸的事实是，很多职场人早已百炼成钢，应付这种小儿科的局面可谓得心应手。一般来说，他们会这样做：老板在场的时候，他们会随老板的意愿往东走，而且还是大踏步地走，让老板产生一种“一切尽在掌握”的错觉；可当老板稍微一分心、一走神，他们又会偷偷地往西蹭，一点一点地收复失地；当老板终于离去之后，他们就可以迈开大步，毫无顾忌地向西走。总之，最后获胜的一定是部门的头头。老板得到了面子，部门头头得到了里子。大家相安无事，不亦乐乎！

说到这里，我想起了一个有趣的例子。

有这样一家汽车销售店，代理的是一个来自英国的世界顶级品牌。由于经营的商品档次极高，这家店的老板要求销售部门的员工必须轮流站在店门口迎宾，而且所有的礼仪必须按照英伦传统进行。可这个老板交代的任务遭到了销售部经理的抵制，理由是人手不足（这确实也是一个事实），他的人连接待顾客这个最基本的工作都忙不过来，根本无暇顾及门迎之类的面子工程。他的这种态度令老板很愤怒，扬言如果不照办就请他走人。于是这位部门经理急中生智，想出一个绝招。他交给自己的下属一项特殊任务——观察老板的行踪。只要老板现身，他们便赶紧装装样子给老板看，而老板转身一走，一切便会立刻恢复原样。由于这种做法也完全符合员工的利益，因而得到了他们的绝对支持。从此以后，“老鼠逗猫玩”的游戏就在这家公司反复上演，而且每一次都是那种典型的大团圆结局——老板高兴，员工轻松，部门经理受表扬，真可谓皆大欢喜！

其实，回过头来想想，我们中国人确实很聪明，只可惜聪明往往用错了地方。就拿这位销售部经理来说，人手少固然是一个短板，但是只要统筹得当，未必不能将顾客接待与门迎工作兼顾起来。遗憾的是，在他的头脑中，“图清闲”的意识远远胜过“想办法”的意识，这就等于他从一开始就拒绝了任何建设性的思维与行为方式，几乎是出于一种本能就选择了放弃与抵制。真正吊诡的地方也恰恰在这里，他们煞费苦心想出来的应付老板的办法可谓颇具建设性，堪称智慧的结晶。只不过，既然他们有这样的精力与智慧去应付老板，为什么不能将同样的精力与智慧放在做好工作上呢？真是不可思议！

所以说，部门经理对团队文化的影响力绝对不能小觑。但是，公平地说，这样的影响未必都是负面影响，正面影响的例子也是有的。比如说，我在前面提到过的那个“团队内部的文化特区”的例子，就是一个正面的典型——无论多么顽固的团队文化，理论上，只要有一个强势的部门头头存在，就完全可能在团队内部建立起一个卓尔不群的特区。

其实，不只是部门经理，按照同样的逻辑，我们还可以做一系列推理：如果一个部门内还存在着不同的分部门，分部门内还存在着不同的工作小组，工作小组内还存在着不同的模块区……无论组织架构做什么样的分解，对团队文化的影响力都一定是随着层级的提高递减的——越基层越高，越高层越低。

“有威信的群众”最可怕

最后，按照相同的逻辑脉络，我们再来说说员工文化。

一言以蔽之，员工文化就是典型的强者文化。

也就是说，那些所谓的“有威信的群众”，是真正的员工核心。也许他们职位不高，也许他们资历不够，但他们身上往往会具有一种神奇的吸引力，将所有员工吸引到他们身边来，唯他们马首是瞻，听他们调遣，为他们服务。从这个角度来讲，真正的“群众领袖”在一个团队中的地位和权力往往是极为惊人的，他们的影响力常常要比部门经理甚至老板本人更为强大。因为他们的权力是群众赋予的，他们的地位是群众承认甚至拥戴的。他们也许没有通过团队的正式授权程序，可是与那些尽管有团队的正式授权，却没有任何真正影响力的干部相比，一个团队的命运事实上是掌握在他们手中的。

举一个我亲身经历过的例子。

在我曾经服务过的那家汽贸公司里，有一个女孩叫李静，是装具部的经理。这个女孩人很聪明，业务水平也高，可以说是她一手成就了这个部门，在我们公司也算元老级员工了。

她的手下有两个助手和七八个工人。其中一个助手叫冯红，是个 90 后，别看她年纪不大，却是跟随李静打拼时间最久的老资格员工；另一个助手叫赵娜，是个三十多岁的熟女，本人也曾经开过装具公司，因为经营不善，公司倒闭，才投到李静麾下当差，是个不折不扣的老江湖。

装具部的工人在车间工作，办公室里只有这三个女人朝夕相对。俗话说“三个女人一台戏”，故事便围绕着这三个女人展开。

话说赵娜进公司之前，办公室里只有两个女人。而李静既是自己的顶头上司，又是比自己经验更为丰富的业界前辈，更是比自己年长近十岁的大姐姐，所以冯红对李静甚为依赖，几乎言听计从。李静是个心地善良却心直口快的北方姑娘，她真把冯红当自己的亲妹妹看，对她几乎是倾囊相授，有问必答，有求必应。不仅如此，为了维护这位小妹妹的利益，让她的待遇尽可能地好一些，她几乎每个月都会对冯红的工资表吹毛求疵，不惜和公司领导起一番争执。但是，也许恰恰是因为过于不见外，抑或在潜意识里自恃有恩于对方，李静不仅对冯红的工作要求极为严苛，甚至在生活习惯、做事方式等方面也常常指指点点，稍有不如意的地方就大为光火，拍桌子、砸本子、当众训斥这些举动都是家常便饭。更有甚者，她还曾经因为冯红做的业务表格不能令她满意，当着她的面撕毁了那张表，令小姑娘感到万分委屈，无地自容。

后来，赵娜加入了这个团队。李静对赵娜的态度略微好一些，毕竟对方是比自己年长、比自己经验丰富的前辈。但她觉得部门经理是自己，管理下属是天经地义的事情，批评下属也是领导神圣不可侵犯的权力，所以并没有太收敛，基本上延续了自己强势的管理风格。而这位赵娜也不是善茬儿，作为行走江湖多年的老手，她几乎从迈进装具部的第一天起就嗅出了这个部门的特殊味道，并迅速明确了自己的奋斗目标和具体的战略战术。

首先，她发现尽管李静一厢情愿地认定冯红是自己的人，不可能背叛自己，但冯红其实对李静积怨甚久，一点也不难策反；其次，她发现李静由于个性耿直、性格泼辣，不仅已经深深地开罪了自己的得力助手冯红，还开罪了不少部门内的工人乃至其他兄弟部门的员工。也就是说，不只是部门内的小气候，甚至是部门外的大气候都已经对李静极为不利，而这正是她实现自己野心的好机会。最后，也是最重要的一点，李静为人清高，总觉得一切公事公办就好，从来不屑于走上层路线，和公司领导搞好关系。而这对于一个职场中人而言，无疑是一个致命的罩门。

这些发现令赵娜欣喜若狂，可老到的她并没有将这种心态流露出一分一毫。相反，她的行动异常缜密、低调：对于李静，她表现得极为顺从，无论李静如何修理她，她都默默忍受，表现出极强的抗压性；对于冯红，她的苦肉计收到了极佳的效果，很快小姑娘就把这位大姐姐当成同病相怜的知己，两个人越走越近，却对李静越来越疏远。当然，对于部门里的那几个工人，这招也颇为奏效，很快就使她成了部门内“威信最高的群众”。最后，她展示出极强的公关能力，在公司领导那里获得了极大的好感和信任。

然后，一个重要的战略契机出现了：李静由于休产假离开公司三个月。而当她再回到公司时，装具部里已经没有了她的位置——新的部门经理名字叫赵娜。

无处可去的李静找到我，请求重新分配工作。当时我正苦于销售部员工在销售流程和展厅工作方面的懒散和疏漏现象长期得不到改进，想找一个铁腕人物出面进行彻底整顿，而李静的突然“轮空”刚好给了我一个绝佳的机会——我相信，凭她刚烈的性格和泼辣的作风，应该可以不辱使命，所以便毫不犹豫地将这个任务交给了她。她也非常利索地答应了，只向我提出了一个条件：必须公开授权给她，正式任命她为展厅经理（在那之前，我们并没有专设这个职位，一切都由销售部经理一人统一负责）。所谓“名不正言不顺”，没有正式授权确实难以开展工作，她的要求在我看来完全合理，便爽快地答应了她的请求。我记得为了当众树立她的威信，她正式走马上任的第一天，还是我亲自领着她走进销售部的办公室，打着官腔向全体销售部员工宣布了这个消息，并顺势做了十来分钟的广告宣传，大大地吹捧了一番李经理的才华，并以一半恳求、一半威胁的语气暗示了胆敢违抗李经理之人将会面对什么样的命运。

李静志得意满地上任了。由于前期铺垫工作做得够足，我也非常放心，认为就凭她的个人能力，局面的改观将是朝夕之间的事情。

然而，我们都错了。

不到一个星期，我便意识到了李静的吃力——她在销售部几乎完全施展不开，没有一个人真正服她，愿意主动自觉地配合她的工作。所以，无论是上级交代给她的任务，还是她自己的一些规划，几乎完全没有落地的迹象。这让她急了眼，动不动就在员工面前拿我说事：“这是南总交代的任务，完成不了，你们自己去跟南总解释！”虽然如此，销售部的员工却似乎并不为所动，依然我行我素，视她为透明人。实在没辙了，她便频繁地跑到我这里来“汇报工作”，希望我能亲自出马为她站台喊话。对于销售部这种无政府主义的情况，我也非常愤怒，因此几乎是有求必应，一次又一次地跑到销售部开现场会，为李静撑腰打气，而且亲自处理过几个顽固分子，以图达到杀鸡吓猴的效果。

吊诡的是，无论我俩怎么努力，机关算尽也没能让事情有所改观。恰恰相反，我沮丧地发现，我越是当众力挺李静，她在销售部的地位就越被动，就越会受到来自基层员工的强大抵制。

最后，我俩终于黔驴技穷，缴械投降。

李静被调到客户关系部，成为一名普通的部门员工，等于从零开始自己的职场生涯。而我也从这个案例中领悟到许多管理和职场之道，真正明白了什么叫“授权”，什么叫“群众领袖”。

所谓“性格决定命运”，诚如此言。让我们来分析一下赵娜和李静不同的职场轨迹。

先说赵娜。

这位熟女不愧是一个身经百战的老江湖，几乎从进入公司的第一天起就把每一步算得非常清楚。她目标明确，逻辑严谨，节奏清晰，手法利落而隐蔽，几乎是不动声色地达到了目的，兵不血刃地缴了李静这位部门创设者的械。当然，老天爷也帮忙，在最关键的时刻让李静离开了三个月，给了她一个绝佳的上位机会。不过，就凭这位熟女的手段，李静即便不休那三个月的产假，恐怕也很难再挺过三个月。所谓“不怕贼偷，就怕贼惦记”，有赵娜这样的厉害角色潜伏在身边，李静几乎已经注定在劫难逃。该来的一定会来，只是或早或晚而已。

必须声明一点，我本人对赵娜并没有任何成见。渴望获得升迁的机会和更大的事业舞台是每一个职场中人的本能，她这样做并没有错。更何况赵娜确实是一位合格的装具部经理，工作干得非常出色，丝毫不逊于她的前任李静。或者更公平地说，由于她比李静更善于处理人际关系，尤其是部门内部的关系，她接手之后的装具部气氛变得非常和谐，部门成员异常团结，体现出极强的战斗力。从这一点上讲，她比李静的表现更为出色，是一个更加称职的部门经理。这就意味着，即便她不主动“篡权”，迟早有一天公司领导也会做出同样的人事安排。

反过来说，真正需要反省的也许恰恰是李静。

让我们一起来看看她到底错在什么地方。

第一，居功自傲，害人害己。

没错，李静是部门的创设人，几乎以一己之力让整个部门的运转步入正轨，对于这个部门来说，她可谓厥功至伟，无人能及。但李静的问题在于，她把这个部门视为自己的私有物，对一切事情自己都必须拥有绝对的发言权。这就导致她刚愎自用、目中无人，很难不让自己的下属甚至是自己的上司对自己产生负面的观感。

第二，混淆了“下属”与“家属”的关系。

尽管她对自己的下属，尤其是元老级员工冯红可谓掏心掏肺、肝胆相照，却并没有从对方那里换来同样的待遇。之所以会这样，是因为她犯了一个致命的错误：把下属当作了家属。也许她认为：“既然我对你这么好，完全没把你当外人，那么我就理所当然地拥有这样的权利——既可以疼你、爱你，也可以打你、骂你。而所有这一切都是为了你好，相信你一定能明白我的心！”但是，她大错特错了。职场不同于家庭，下属更加不同于家属。这两者的最大区别就是：你儿子可以随时跟你翻脸，而你的下属则绝对不会这么做。道理很简单，因为你的儿子即使这样做了，他也很清楚你不会与他断绝亲子关系；而你的下属一旦和你撕破脸，就必须面对极为严重的后果，甚至是职场生涯的终结。这一点对于你个人来说也一样。儿子和你翻脸，尽管你会生气，却绝不会报复。也就是说，你不会感受到太大的伤害，会很乐意去容忍这件事。但下属不同，就算你把下属当成亲儿子，或者说正是因为你把下属当成亲儿子，所以下属和你撕破脸会对你造成极大的伤害，你是绝无可能选择容忍的。

就这么简单。

所以，无论你对下属有多好，有多掏心掏肺，就算你把他们当成亲儿子、亲闺女，他们也不可能用同样的真心回报你，真把你当成他们的亲爹、亲娘。

这就是“上下级关系”与“亲子关系”最本质的区别。

李静就是在这一点上栽了跟头。冯红以及其他员工受了李静的好，固然可以一口一个“多谢经理栽培”；遭了李静的罪，却只能默默地把委屈和愤懑闷在心里，如此积少成多，迟早会来个火山大爆发。尽管李静后来万分震惊与委屈，不明白为什么这些自己曾视为亲人的下属会恩将仇报、刀剑相向，其实悲剧的种子完全是她自己亲手埋下的，要怪只能怪自己。

因此，如果还能再见面，有这样一句话我想跟她说：“万事皆有因果，一切都有迹可循。”

第三，过于迷信“正式授权”。

李静的错误还不只如此。去销售部任职之后，她依然一错再错。最初的错误就是过于迷信正式授权。关于“群众领袖”的意义，我在前面已经做过详细的论述，而这一点在销售部这样的部门体现得更为明显。要知道，那可是一个人精扎堆的地方，所有成员各个身怀绝技且个性张扬，平时就谁也不服谁，极难把他们拢到一块儿，就连老到的销售部经理都拿他的这群弟子没脾气，更别提这个外来户小姑娘了。

当然，必须承认，也许正因为如此，她才迫切地感到需要正式授权以及公司领导的力挺。我本人也有这种感觉，所以对她的“站台”要求几乎有求必应。因此，她的失败我也有一半责任，这一点毋庸置疑。甭管怎么说，正确的做法应该是：放弃公开的授权或试图谋取这种授权的努力，拿出耐心适应一段时间，真正地融入这个团队之中。也就是说，不要给销售部的员工留下一种强烈而刻板的“我是上头派来的人，是来管你们的”的印象，而是要传递出一种“我是自己人，是来帮你们的”的明确信息。

只要部门员工不把你当外人，不把你当领导，最终能让你成为一名“有威信的群众”，那么即便没有授权，你也能顺利地开展自己的工作。否则，越是强调正式授权，领导越是强力支持，来自群众的反感与反抗就会越剧烈，你也就越被动。

第四，狐假虎威，以权压人、以官压人。

同样的道理，李静犯的下一个错误就是动不动便把公司领导和手中的权力拿出来吓唬人，试图迫使对方就范。“这是某某大领导交办的任务，完不成你自己看着办（亦即完不成就会要你好看）！”“我有权要求你们这么做，这是公司制度赋予我的神圣不可侵犯的权力！”……诸如此类的胁迫的话，几乎已经成了李静的口头禅。诚然，这种话显示了她的困境以及满溢于她心中的无力感和愤懑情绪，但这种硬碰硬的死磕式做法其实不但帮不了她，反而会害了她。因为没有人喜欢被威胁，尤其是拿更高级别的领导的权威来威胁自己。你越是这么做，对方就越反感。不要忘了，对方才是地头蛇，而且人多势众，真把他们惹毛了，联合起来灭了你实在是小菜一碟。

小结：

官衔和权力（影响力）有时候是呈反比的。官衔越高，就越容易被架空，眼里看见的都是假象；反之，官衔越低，就越容易有实权，眼里看到的都是真相。 RQSvfmuqefyNYLadJind3V1ft/0pQweNadVVfcx70FHfg927KoCgWQ1bDYVgJbGu