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任何一种规矩都是为人服务的，不能以对人的冷漠与麻木不仁作为制定的前提。
经典谍战剧《潜伏》里的特务头子——保密局天津站的吴站长有一句话颇具启发性，他对自己的爱将余则成说：没有人情味的政治是短命的。
吴站长说这句话是基于这样一个背景：余则成进入天津站没多久，就遇到了一个天大的难题——站长要求所有同人都必须将家眷迁往天津。他的理由是，“抗战期间诸君的家眷受苦了，现在打垮了日本人，终于天下太平了，也应该把家眷接到身边，让她们过过好日子，好好享受一下抗战胜利后的美好生活”。
这个要求彻底难倒了余则成，也最终促成了翠平的登场，铺就了其后所有的剧情脉络。抛开这些不谈，单从吴站长认为“人情味大于（至少不小于）政治”，即“生活大于（至少不小于）工作”这一点而言，此人的见识便绝非一般人所能比。
这个细节至少说明两个问题：
第一，要想搞好工作，就必须重视人情味，必须尊重生活。
第二，没有人情味、不尊重生活的人难堪大用。
请务必记住这个细节。对团队建设而言，它真的十分重要。
看过《潜伏》的人都知道，与其说它是一部谍战剧，不如说它是一部职场剧，而且这部剧的精彩度以及对职场生态把握的准确度丝毫不亚于《杜拉拉升职记》，甚至比后者有过之而无不及。有不少职场中的朋友痴迷此剧，几乎达到电视台播一遍就看一遍的程度。我本人也是此剧的骨灰级粉丝，迄今为止已经完整观剧几十遍。此剧推出之后，不但在影视界引发山寨狂潮，且热度至今未减，甚至连出版界都来凑热闹，不失时机地鼓捣出一大堆和“潜伏”二字有关的职场指南书籍。这些书籍居然本本畅销，深受广大职场中人的青睐。事情到了这种地步，就已经可以用“社会现象”来形容了，可见此剧的魅力与威力之大。
这部剧的风靡，无疑与其淋漓尽致地揭示了中国职场的本质规律有关。因此，真正看熟乃至看透这部剧，对团队的建设者和领导者们来说，可谓深具现实指导意义。
我们知道，一般的团队领袖最容易犯的一个错误就是“老板本位”，不尊重团队成员的立场，而这一错误尤以侵犯团队成员的私生活为最。
这种对私生活的侵犯主要体现在如下几个方面：
一、干涉团队成员的感情生活。
典型案例：
（一）禁止团队成员在职期间谈恋爱。
虽然这样的团队现如今已经比较少了，但绝非销声匿迹。尤其是在一些经营西方高档品牌产品的服务性公司当中，至今仍然可见“确保绝对单身”这样苛刻的用工条件。
（二）禁止同一团队成员之间存在恋爱关系。
这样的团队较为常见。现如今的中国，“办公室恋情”对许多公司而言依然是一个禁区，至少是一个颇为敏感的地带。不夸张地说，如果你爱上同公司的某位美女帅哥，并铁了心地想让这份爱开花结果，那么这将意味着十有八九你们两人中的一个会在不久的将来离开这家公司。
（三）禁止夫妻在同一团队内任职。
尽管这一禁令十分荒谬可笑，却绝不令人感到陌生。相信许多人都曾亲身经历过具有同样或类似规定的职场，包括我本人。我甚至曾经遇到过这样一个极端的案例：一对夫妻到某家公司任职，却隐瞒了两人之间的夫妻关系。直到这对夫妻由于某些私人原因双双离职半年之后，公司同人才从另一个知情人口中得知他们之间的特殊关系。这一“意外发现”令大家啧啧称奇，不胜感慨。当然，并不是所有案例都这么极端，在很多情况下，这种对“夫妻关系”的歧视表现得相当隐蔽。举一个例子。在我曾经任职的一家公司，有一对工作表现非常出色的夫妻。也许是这家公司格外宽容，也许是因为两人自己争气，总之这对夫妻并没有受到明显的排斥，顺利地在职场中生存了下来。老公由于表现亮眼，很快便得到提拔，升任为部门经理。一年多以后，又一个部门经理职位出现空缺，而老婆则是这一空缺最有力的替补人选，所有人都认为她的当选几乎是板上钉钉、毫无悬念的。最后，当上这个部门经理的却是另外一个能力远逊于她的人。对于这样一个不合常理的人事安排，老板列举了种种理由为自己开脱，唯独没有涉及“夫妻”这层微妙的关系。不过，即便老板不说，所有人也都心知肚明，知道他心里的那点心思到底是什么。真正令人跌破眼镜的还不是这个荒唐的人事安排，而是那对夫妻的表现。尽管受此不公平待遇，那对夫妻却似乎不以为意，竟然欣然接受，表现出一种难得的大度。可见他们早已做好心理准备，从一开始就不认为女方能够当选。或者换句话说，他们从一开始便接受了“夫妻不能同时担当大任”的理念，从心底里理解甚至支持老板的决策。明明有一身本事，却不能或不愿施展，这真是一出典型的职场悲剧。
二、剥夺团队成员经营私生活的时间。
典型案例：
（一）不合理、无节操的加班。
如果你问天下职场中人最痛恨的字眼是什么，估计十有八九非“加班”二字莫属。在当今中国，这两个字已经变成一个硕大的毒瘤，不但疯狂地侵蚀着员工的身心健康，也侵蚀着老板和员工之间的关系。
诚然，必要的加班在世界上的任何一个角落都是被允许的，但不合理、无节操的加班绝对是一种社会道德的败坏。
那么，何谓“不合理、无节操”呢？有以下几个判断标准。
1. 是否有必要。
不夸张地说，现在的许多老板都患上了“加班强迫症”。甭管有无必要、有无效率，只要尽可能长时间地把所有员工“锁”在办公室里，他们就会有一种莫名的满足感和成就感，觉得自己“赚到了”，或至少“没吃亏”。
我就见到过这样一位老板，他对“加班”的痴迷已经到了病态的程度。他评价员工是否优秀、是否堪当重任往往只有一个标准：这个员工是否下班比他早。这还不算完，他规定所有员工每月只有一天的休息时间，为了平息民怨，每逢周日员工可以不穿工作服上班，而且可以打牌、搓麻将、玩游戏自娱自乐，公司管理层决不干涉。这一神一般的加班规定至今让我深感困惑，不知老板所图为何。道理明摆着，虽然他表现得如此宽容，可毕竟是剥夺了员工的私人时间，因此绝无可能彻底化解员工心中的怨愤。不仅如此，给员工大开方便之门，让他们为所欲为，还会纵容他们的报复心理，让他们肆意破坏团队文化，浪费公司资源，真可谓“一举两失”的笨招。难不成在老板心里，只要把员工诓到公司里上班便万事大吉，哪怕后者上房揭瓦也不以为意？
2. 是否过度。
凡事皆有度。即便是有必要、有效率的加班，超过一定限度，也会产生极大的副作用。因为人的身体和精力往往是脱节的，有时候身体尚且挺得住，却耗尽了精力；有时候身体已经挺不住了，却依然精力旺盛。一般来说，后者的危害要远远大于前者。过于长时间地专注于一件事，往往会让人“灵魂出窍”，彻底忘记“身体”这码事的存在，而这种程度的专注是致命的，“过劳死”往往就是由这样的专注导致的。
可悲的是，这种无条件、无限度、无节操的专注，恰恰是老板们的最爱。说句不夸张的话，在许多老板的心目中，也许专注到“濒死”状态的员工，才是真正的好员工。
举个简单的例子。许多老板经常会说这样一句话：“凭什么我可以加班到深夜，而我的员工们不行？”
这句话乍听之下似乎挺有道理，但是细细想来便会破绽百出。甚至不客气地说，这根本就是一种典型的混账加强盗逻辑——因为你干什么，所以我就必须干什么。按照这个逻辑，是不是你吃素我也必须吃素，你吃荤我也必须吃荤？
所以说，你干什么和我干什么根本就是两码事。大家都有本职工作，也必须干好各自的本职工作，我到你这儿来就是为了这个，而不是为了一切向老板看齐。
3. 是否有报酬。
这一点也是“天下员工心中永远的痛，天下老板头上永远的耻”。
一般来说，老板之所以不给员工的加班行为支付酬金，无非是出于以下两种考虑：
第一，财迷，舍不得钱——让我出钱不如要我的命！
第二，考验员工的职业素质——我倒要看看你算不算一个合格的职业经理人，是不是没钱就不肯干活！
总体而言，以“考验员工的职业素质”为名、行“财迷”之实的老板居大多数。说这种行为猥琐，相信不会有人发表异议。遗憾的是，对于这种猥琐的行为，极少有员工会做出反抗的举动。他们或者敢怒不敢言，将愤懑与郁闷深深地藏在心底；或者被洗脑，天真地认为无偿为老板奉献真的是一种“职业素质高”的表现。不管怎么说，劳动是有价值的，必须用相应的报酬去置换。这是一个社会能够正常运转所必须遵守的游戏规则。
说起来，天下老板经常爱把“你以为我是开慈善公司的啊？要想挣钱，就必须给我干活”这句话挂在嘴边，反过来，员工又何尝没有资格说“你以为我是做义工的啊？要想让我干活，就必须给钱”呢？
拿了人家的钱却不给人家干活与让人家干活却不给人家钱一样，都是一种小偷行为。切记！偷窃可耻——这是我们从小就接受的教育。
（二）肆意占用团队成员八小时工作以外的时间，且毫无歉疚之意。
照理说，无节操地强制加班已经够不人道的了，即便这样，贪心的老板还是不愿意放过员工，依然执拗而无所不用其极地侵占着员工那已然少得可怜的私人时间。
这种行为主要体现在以下几个方面：
1. 坑爹的“二十四小时开机”。
相信许多职场中人都领教过老板“二十四小时开机”政策的厉害。这是一个臭名昭著的坑爹政策，几乎没有哪个职场中人不对其恨之入骨。这一做法最卑劣的地方，就在于对员工拥有私生活权利的彻底无视。“二十四小时开机”意味着对员工私人时间的无缝覆盖和无条件掠夺，它的潜台词是“你要随时做好心理准备，没准儿什么时候就得出门”。这就意味着，即便劳累了一天的你带着一身的尘土和满身的倦怠回到家里，神经也得不到片刻放松，因为哪怕你正在吃饭、洗澡或睡觉，也有可能随时接到一个要命的电话，你不得不挣扎着穿上衣服，一头扎进漫无边际的黑夜……这种几乎无穷尽的精神折磨，不仅极大地损害了员工私生活的质量，而且也严重地侵蚀了员工的身心健康，令他们的战斗力大打折扣，真是损人不利己。
2. 肆无忌惮的临时性使役。
这一政策与“二十四小时开机”类似，也是一种对员工私人时间无条件掠夺的卑劣行为。举一个我亲身经历过的案例。有这样一个老板，因为在喝咖啡时为一个数据和朋友打赌，竟然在半夜十二点给一位下属打电话，让他火速打车赶往公司办公室取一个 U 盘送到咖啡店。那位下属的家距离公司至少有四十分钟的车程，而且时值深夜，他和媳妇早已入睡。即便这样，老板下了命令，他也只能照办。由于路上耽误了一点时间，赶到咖啡厅时已接近凌晨两点，这位下属还遭到老板的一顿痛斥。带着一身的疲倦和一肚子的闷气回到家，时间已过凌晨三点。整整一个晚上，媳妇没睡好，自己也无心入眠，这位下属的心境简直糟糕到了极点。而他这晚的境遇绝非特例，公司许多同人都“享受”过同样的待遇。顺便说一句，那位老板的公司有着极高的人才流失率，所有员工的平均在职时间不超过半年。
3. 不受欢迎的“亲民”表现。
也许是为了收买人心，也许是为了缓和一下平素里留给下属的过于僵硬刻板的印象，许多老板在日常生活中都喜欢做一些“亲民”的事情，比如说送下属礼物，请员工吃饭，让员工参与自己的家庭生活，等等。但是，除了少许特例之外，一般情况下，员工对老板的这种“亲民”表现并不买账。
我就曾经见过这样一位老板，他极其热衷于各种各样的“亲民”行为，却始终无法得到员工的理解与认同。这令他百思不得其解，心中十分郁闷，不明白为什么他的好心总会被员工当成驴肝肺。“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。其实对于局外人而言，个中缘由显而易见。举几个例子。比如说，他十分喜欢送员工礼物，而且还是相当昂贵的礼物，可员工稍微表露出一些婉拒之意，他便会十分生气，号称对方如果不接受的话，他就会将礼物扔掉，员工无奈之下只好收下。这还不算完，此公记忆力惊人，一般情况下随时都能说出何时何地自己曾送给何人何物，而且能清楚地记得礼物的款式、档次、价格等细节，然后露骨地暗示接受馈赠的一方要知恩图报，对自己加倍效忠。想想看，这样的礼物，甭管贵重不贵重，有谁敢接？换句话说，这样的礼物，越贵重就越危险，就好像是一枚不知什么时候会爆炸的定时炸弹，落到谁手里谁倒霉。再比如说，他十分喜欢请员工吃饭，而且绝少使用公款，基本上都是自己埋单。不过，也许正因为觉得自己诚意十足，他绝对禁止员工的“翘局”行为，哪怕天上下刀子，所有人也必须全数到齐，否则以“团队活动的消极分子”甚至“破坏团队团结”罪论处。这样一来，“老板的饭局”在员工那里便成了一块心病，只要听到“老板又要请客了”的消息，所有人都会表现得惊慌失措，如丧考妣。这些还都是小儿科，更极端的是，这位老板为了表现自己的“亲民”，还会积极地让员工参与自己的家庭生活，比如说派下属接孩子放学，让下属陪夫人美发，请下属陪他们全家逛街，等等。当然，即便是这样的行为，如果适量适度也未尝不可，但在这位老板心里，显然“下属”已与“家属”无异，已经到了连家庭隐私都不避嫌的程度，这就令下属十分尴尬、难受，恨不得拥有哈利·波特的隐形斗篷，或干脆找个地缝钻进去。更要命的是，这位老板的行为大量占用了员工的私人时间，严重破坏了员工自己的家庭生活。因此，尽管他本人自我感觉良好，员工们却对其深恶痛绝。
这位老板的案例十分典型，相信许多职场中人都能从他身上或多或少地找到一些自己老板的影子。
其实，老板们做出这种“亲民”的举动，看似出自一片好意，其实骨子里依然是一种居高临下的优越感和予取予夺的支配欲在起作用。不客气地说，这是一种强制性亲民，其性质已经是“扰民”了。因为对老板的“好意”和“平易近人”，员工只能无条件接受，否则也许会遭遇不测，至少会给自己的职场生活乃至职场前途带来许多不必要的麻烦。所以说，这种形式的亲民从本质上讲是“黄鼠狼给鸡拜年”，归根结底还是“老板本位”的思维在作祟，完全无视员工的人格与尊严，难怪会遭到员工的痛恨。
三、不尊重团队成员的家属。
这一点往往容易被人忽视，但它是“老板本位”思维最极端、最恶劣的表现方式。因为这种行为已经明显过界，将侵犯的对象从团队成员本人延伸到了团队成员的家属。
典型案例：
（一）以“家长”的名义肆意干涉团队成员的私生活。
有这样一些老板，他们总是喜欢以“员工的衣食父母”自居，动辄粗暴干涉下属的家庭生活。小到家庭收入的分配，大到夫妻相处的方式，几乎下属家庭生活的所有方面，他们都要插一脚。当然，如果真是同事间真挚的关心，这种举动本也无可厚非，甚至值得鼓励。但是，这些老板对员工私生活的介入则明显有着越界之嫌。主要体现在如下三个方面：第一，横生枝节。如果员工的家庭生活确实出了问题，作为领导的老板自然要关心一下。但是，在许多情况下，老板对员工私生活的介入都与这一点无关，他们仅仅是根据自己的好恶决定介入与否以及介入的时间与方式。也就是说，人家员工的小日子过得好好的，没有任何家庭问题，只是因为自己看不惯人家的生活方式，许多老板就会断然出手，横加干涉。第二，不请自来。即便员工的私生活确实出现了问题，人家是否愿意别人介入抑或介入到什么程度，这些都是人家的权利和自由，外人无权干涉。坦白地说，对我们所有人而言，即便是和“闺密级”密友，也会有想说的话和不想说的话、能说的话和不能说的话之分，更何况是自己的老板！一般来讲，“老板”这层身份的存在，就决定了员工的许多过于隐秘的心事根本不会向其坦露，更别提向其求助了。遗憾的是，许多老板偏偏不信这个邪，总是喜欢不请自来，强行闯入员工的私人领域，并且试图大展拳脚，令员工不胜困扰，郁闷至极。第三，居高临下。没错，我们每一个人在遇到家庭烦恼时都会本能地向亲友求助，希望对方能开导自己并协助自己走出困境。但这种求助与施助行为必须建立在当事双方完全平等的前提下，否则就会极大地变味，变成一种乞求与施舍的关系。而许多老板对员工私生活的介入，就极易发生这种变质的情况。具体地说，老板在面对下属员工私生活的时候，往往不是在“支招”，而是在“下命令”；不是在和员工“商量”，而是在要求员工“执行”。这样一来，当事双方的平等关系便被打破了——老板居高临下、颐指气使，员工却进退失据、尴尬至极。
想想看，如果是你，面对这样的老板，又怎能不头痛？
（二）对团队成员的家属做出不礼貌的行为。
也许是在下属面前颐指气使、作威作福惯了，许多老板往往还会混淆对象，将自己的老板脾气发泄到下属的家属身上。我就见到过这样一位老板，也许是小时候历史故事看得太多被洗了脑，打小就有着非常强烈的大男人主义思想和英雄情结。在他心目中，女人只能是男人的附庸和点缀，其命运必须由男人来主宰。所以，他选人、用人的一个基本原则就是“要有十足的男人气概”。极为讽刺的是，他最得力的一位助手便是个典型的“妻管严”，对老婆几乎言听计从。这令他十分郁闷，动辄拿自己的信仰和价值观给这位助手洗脑，试图让他在自己媳妇面前强势起来。无论老板如何努力，这位心腹爱将都不领情，依旧享受着“妻管严”的快乐。老板大失所望之下居然迁怒于助手的媳妇，私自打电话将其叫到公司办公室，并当面训斥了一顿。助手闻讯后勃然大怒，当即和老板翻脸，愤然离开了公司。要知道，这位助手是个不折不扣的闷葫芦、老实人，要搁在平时，别说和老板，就算和普通同事之间也极少红脸。就是这样一个老好人，却以如此极端而轻率的方式与老板决裂，这令所有人大为震惊，包括老板本人。可见，在员工的心目中，家人的地位永远是特殊的，自己受多少委屈没关系，如果有人想欺负自己的家人，那绝对是“是可忍，孰不可忍”，任你是谁都不可能平息他们心中的愤怒。
话又说回来，这位老板也是太死性，犯了“狗拿耗子”的错误。你管人家是不是“妻管严”呢？人家自己过得幸福不就完了吗？再说了，你为什么找人家当自己的得力助手，不就是因为人家性格敦厚，对你百依百顺吗？怎么人家对你顺从没任何问题，对老婆顺从就成了问题呢？退一万步讲，要是人家真的被你洗脑，变成了一个棱角分明、性格强悍的主儿，“妻管严”的“毛病”固然能彻底治愈，但恐怕你自己也会落下一块心病，再也找不回从前那个温良恭顺的助手了吧？
世上本无事，庸人自扰之。好端端的一个心腹爱将，居然被这样一个荒唐至极的理由活活气走，这位老板真是比窦娥还冤！
所以，做老板的一定要明白一个道理：即便是出自一片好心，在下属的家属面前也一定要悠着点，切不可任性胡来。总之，“管下属的权力”与“管下属家属的权力”绝对是两码事，万万不可混淆，否则一定会自食其果。
四、吝于为团队成员创造更好地经营私生活的有利条件。
讽刺的是，尽管在许多不必要的事情上，老板们往往会表现得极其“亲民”、热心，可在另一些真正有必要的事情上，他们常常会表现出一种不近人情的冷漠甚至是冷酷。这种冷酷，主要体现在对员工恶劣的生活条件的漠视上面。
举几个例子。
员工没房子住？这事和公司有什么关系？
员工的孩子没人接？这难道不是他们自己应该处理的事情吗，为什么要拿到公司里来说？
单位离家太远，员工上班不方便？这是他们自己的问题。怕迟到就早点儿出门，嫌离家远就住在近点儿的地方，不满房租太高就换个便宜点儿的房子。总之，这都是他们的私事，他们自己有义务搞定一切！
一句话，“我又不是员工的保姆，这些事情关我屁事”是老板们普遍的心声，绝大多数职场中人对此也早已有了免疫力，基本上不会有人大惊小怪。
我认识这样一对年轻夫妻，小两口都是乡下人，同在某三线省会城市的一家商贸公司打工。由于两人诚实肯干，吃苦耐劳，很快便得到同事的肯定和老板的赏识，成了这家公司不可或缺的台柱子。可对于这对看似顺风顺水的小夫妻来说，有一块严重的心病长期困扰着他们，那就是孩子。他们的孩子才两岁多，被寄放在一家条件简陋的民办托儿所里。小夫妻属于典型的双职工，单位又是一家民营公司，上下班时间基本“没点儿”，所以接送孩子便成为一个大问题。他俩曾试图和老板沟通，希望他能网开一面灵活处理，允许夫妻俩适度地“轮流迟到早退”，以便解决这个难题，但被老板以“公司纪律绝非儿戏”“家事与公事无关”为由断然拒绝。无奈之下，他们只好将孩子拜托给一位同城打工的老乡，请她代为接送，才算暂时解决了这个问题。可是好景不长，一年后，那位老乡去了另外一座城市谋生，让这对夫妻再度陷入困境。在又一次与老板沟通无效的情况下，老公选择了放弃，跳槽到另一家收入较低但上下班时间较为自由的公司，自此独自承担起接送孩子的任务。俗话说“福无双至，祸不单行”，不承想半年之后，孩子的奶奶病了，老公需要回乡照顾母亲，这下孩子的接送问题又没有了着落。由于收入不错，又身负养家糊口的重责，老婆实在是不舍得离开那家公司，于是她鼓足勇气再一次找到老板，几乎是眼含热泪地恳求老板在上下班时间方面给予自己一点宽容。而她的处境也激起同事们的广泛同情，大家纷纷声援这位可怜的妈妈，希望老板能高抬贵手破一回例，给她开一次绿灯。为了说服老板，公司许多同人甚至主动要求为这位妈妈“补漏”，在她迟到早退期间替她处理一些业务。即便如此，老板依然如吃了秤砣一般心硬如铁，毅然决然地再次拒绝了这个合情合理的小小要求，彻底浇灭了这位得力员工心中最后的期盼。终于，为了孩子，老婆也不得不离开了那家公司。前后算起来，小两口在那家公司服务的年数加起来还不到两年。
其实，公平地讲，那家公司的老板还是比较开明的，有着比较先进的管理思维，起码对于这两位员工的夫妻身份完全没有介意，而是真正做到了任人唯贤、量才适用。不过，也许正是因为这种管理思维的“先进”，他才显得异常固执，完全不知通融为何物，过分执着于冰冷、僵硬的制度与规矩而无法自拔。甭管怎么说，规矩是死的，人是活的。任何一种规矩都是为人服务的，不能以对人的冷漠与麻木不仁为制定的前提。反之，如果某种规矩不能为人服务，在人面前表现得过于麻木不仁，那一定是这个规矩本身出了问题，需要得到及时的改正与扬弃。
总之，以上种种不尊重甚至侵犯员工私生活的行为都是反人性的行为，是对团队成员人格和尊严的严重侮辱与践踏，应该受到坚决的抨击。与这种行为相比，那位保密局天津站的吴站长能够悟到“没有人情味的政治是短命的”这一点，实在是技高一筹，令人钦佩。尽管此人在剧中是一个大反派，但大多数观众在观剧过程中不但不会对其心生反感，反而会对其感到一种莫名的亲切，这一点就很耐人寻味——想必在他们心中，已经下意识地将剧中的虚拟人物与现实生活中自己的老板相比较，并且得出了一个显而易见的结论。这就是这部剧接地气的地方，也是值得天下老板和团队领袖深刻反思的地方。
那么，下面的问题就是，我们的老板与团队领袖到底应该如何反思，如何纠正这些违背人性的思维与行为方式呢？
让我们逐一分析一下。
一、如何对待团队成员的感情生活。
人是理性动物，更是感性动物。没有人不懂得理性的重要，但是也没有人能逃脱感性的羁绊。从根本上来说，感性与理性是一枚硬币的两面，彼此互为因果。就好像人类之所以愿意暂时失去自由，就是为了最终获得更大的自由，之所以愿意暂时失去欢乐，就是为了最后得到更多的欢乐一样，人们之所以会认可理性，就是为了换取最大限度的感性。同样的道理，如果能最大限度地活用人们的感性，就必然能极大地激发出他们的理性。
就像我在书中反复强调的那样，“人治”是管理的最高境界，任何一个能让人性大爆发的团队都必然是令人生畏的强大团队。而在所有人性当中，显然“感情”是最伟大、最根本的一个载体，承载着巨大的能量。作为一个团队领袖，你不可能无视它的存在，更没有理由不充分利用它的威力。
其实，团队领袖们之所以会对自己团队成员的感情生活横加干涉，原因很简单，无非是担心过分沉溺于感情中的团队成员会在实际工作中掉链子，影响团队的整体战斗力。坦白地说，这种担忧不无道理。就好像家长严禁高考前的孩子谈恋爱一样，注意力的分散确实会极大地影响人的竞争力。但这种负面影响绝非必然，因为“爱”的能量具有鲜明的两面性，既有正能量也有负能量，关键看你怎么看待和对待它：你把它想成天使，处处与它为友，它就会成为天使；你将它视为恶魔，处处与它为敌，它就会变成恶魔。事实上，如果团队领袖能对这一点持比较开明的态度，一般情况下，真正因为感情问题而在工作中掉链子的团队成员是极少数。反过来说，即便在某些团队里真的发生了令人遗憾的负面案例，恐怕最大的原因也不是团队领袖对“爱”的宽容，而是他们对“爱”的苛刻：成员明明想爱，却不让爱，那就只能偷偷摸摸、提心吊胆地爱。而这种做贼一般的自我暗示以及随之而来的巨大的不安全感和不确定性不可能不分散人的注意力，降低人的竞争力。所以，对于这剪不断理还乱的“爱”而言，团队领袖与其自欺欺人地禁止，不如大开方便之门，放任自己的团队成员尽情地去爱。要知道，你的团队成员毕竟是成年人，早已过了“早恋”的年纪，所以完全可以相信他们的自我管理、自我控制能力。更何况，美好的爱情需要雄厚的物质基础做保证，而工作则是他们获得这一保证的唯一途径，个中的利害关系他们不会不明白。
不过，如果你想做一个顶级的团队管理者，仅仅对团队成员的感情生活持相对开明的态度还远远不够。你需要更积极主动一些，对于团队成员的恋情，尤其是团队内部的恋情，不能仅仅止步于允许或放任，而是要大胆鼓励，尽力协助，创造更有利的条件，让更多的团队内部的恋情发芽、长大乃至开花结果。之所以这样做，道理很简单：如果一个小家庭的生活与命运全部寄托在某个特定的团队身上，那么这个家庭里的两位成员又怎会不以团队为家，不为团队披肝沥胆，誓死效忠团队呢？绑住了团队成员的家，就等于绑住了他们的心，彻底买断了他们所有的生产力和创造力。如此天大的好事，团队管理者又怎能无动于衷呢？
二、如何对待团队成员的私人时间与空间。
从本质上来讲，现如今，令无数老板头痛的员工“个人素质差”的问题，根本就是个伪命题。之所以劳资双方会在“个人素质”方面发生这么大的摩擦，归根结底是由于双方在游戏规则的认知方式上产生了决定性的差异。一方面，员工认为“该我做的事情我自然会做，不该我做的事情我绝对不做”；而另一方面，老板则固执地认为“该你做的事情你要做，不该你做的事情你也必须做”。总而言之，一句话，在老板这里没有该做与不该做之分，只有老板高不高兴之分。只要是能让老板高兴的事情，员工就没有拒绝的资格，必须无条件照做。
这是一个很有意思的现象。按照一般的常识理解，“是否遵守游戏规则”应该是评价个人素质高低的一个重要依据，但在老板心目中，显然“是否按游戏规则行事”不重要，基本上与一个人的素质无关，而“是否有眼力”才真正重要，绝对事关一个人的素质。极为讽刺的是，所有游戏规则恰恰是老板自己炮制的，并天天在嘴上鼓吹，急不可耐地要求员工无条件执行。这就奇了怪了：老板一方面无视游戏规则，一方面又强迫员工贯彻游戏规则，你到底要闹哪样？让你的员工如何取舍、怎样进退？
这种自相矛盾的心理在如何对待员工的私人时间方面体现得尤为鲜明：照理说，员工按时上下班是老板本人定下的制度，遵守公司制度本应是一种职业素养高的表现，为什么现在反而成了大逆不道、职业素质低下的一个罪证呢？显然，这种理解方式是说不过去的，根本就无法服众。
从另一个角度来说，既然员工接受了某种制度安排和游戏规则，这就意味着这些制度与规则已经在他们心中画下了一道红线。红线以内的事情，他们愿意无条件付出；而超出红线的事情，即便他们无奈之下勉强付出，也会有极强的抗拒心理，让这种付出毫无效率，到头来不但事没办好，还空落一身埋怨。对老板们而言，这实在不是一桩合算的买卖。
话又说回来，无论是“二十四小时开机”，还是“临时性使役”，老板们之所以会打员工私人时间的主意，定下这些不近人情的政策，或许也会有一些合乎逻辑、值得理解的苦衷，毕竟有些事情不以人的意志为转移，具有比较强的突发性与急迫性，必须在最短的时间内予以解决，否则一旦错失时机，事情将变得不可收拾，或至少收拾起来需要付出更大的成本。在这种情况下，任何一个职场中人都像士兵一样有义务随时披上战袍奔赴战场，而绝不应该沉溺于儿女情长的温柔乡。坦白地说，如果把这一点看作行走职场江湖最起码的“职业素质”和“江湖规矩”的话，那么任何一个不守规矩的主儿都应该立刻被剔除出去。但现在的问题是，上述这种情况一般来说都属于偶发性事件而不是常态化事件。说得通俗一点，真正“不立刻处理就会出人命”的事其实极其少见，绝大多数情况下，这些事情都完全可以适当地“延后处理”。而老板们之所以会要求“立刻处理”，与其说是为了“事”，不如说是为了“人”——在他们的潜意识里，哪怕是一丁点儿小事也得让手底下的员工大费周章，这样的行为能够给他们带来巨大的成就感和满足感。那种感觉有点类似于在街边欣赏表演杂耍的猴子——猴子越听话，被折腾得越厉害，看客心里就越爽。归根结底，问题还是出在老板藐视员工的私生活权利上面，而令员工们深恶痛绝的也恰恰是这一点。要是真有绝对的必要，相信所有人都会披上外套，毫不犹豫地投入工作，没有人会发出半句怨言。明明毫无必要，却硬要强迫员工牺牲自己的私人时间，于情于理都无法说通。所以，许多员工根本就不是什么“缺乏职业素养”，而是痛恨老板不合情理的做法。毕竟大家都是成年人，不可能不懂得那些小儿科的道理，现在之所以会引起员工如此强烈的反感，恰恰证明老板们自己的做法太小儿科了。如果一定要说“职业素养低下”，那么这句话应该说给老板，而不是说给员工。
总之，为了一些偶发性的小概率事件，而给员工制定一个强制性的大概率制度，从而迫使员工常年承受沉重的心理和生理负担，在这样的重压之下去过日常生活，是一件性价比极低的事情，甚至是一件十分残酷的事情，可谓因小失大、得不偿失。
那么，对老板们而言，如果放弃这个“二十四小时开机”的做法，发生突发事件时到底应该如何应对呢？
简单。真到了绝对必要的时候，可以给员工打电话，哪怕是凌晨两点钟。没关系，这种事情一年也遇不到几回，你的员工不会埋怨你。
又或者，如果你真怕员工在关键时刻不开机，耽误你的大事，你可以要求员工家里必须装上固定电话，如果不愿意装，则必须接受“二十四小时开机”的要求。当然，对于那些出门在外的员工来说，由于毕竟不是一种常态，所以要求他们临时做到“二十四小时开机”不算过分。即便这样，也比要求所有员工必须长年无条件做到“二十四小时开机”英明得多。
总之，办法有很多，不一定非以牺牲人性为绝对必要前提。看来，问题的关键不在于处理这件事情有多难，而在于你心里压根儿没把员工的私生活当回事。
其实，老板们也是太死性，自己钻了牛角尖。不妨这样想一下，也许你就会豁然开朗：你越不尊重员工的私生活，员工的逆反心理就越强。他们或者会找出种种借口忽悠你（比如说“不好意思，孩子刚才发烧了，今天晚上实在没时间”），放你的鸽子；或者，即便在你的淫威胁迫下勉强现身，也会心不在焉，完全不在状态，总之是让你一筹莫展，恨不得拿脑袋撞墙。当然，你依然可以以“没素质”为由鄙视之、痛斥之，但我敢保证，这些做法于事无补，因为在员工眼里，你只不过是在自说自话而已。反之，如果你能尽最大可能地尊重员工的私生活，那么你的员工将会自觉自发地把状态为你调整为“二十四小时开机”模式，根本就无需你劳心费神。当然，在员工慷慨地为你奉献出私人时间之后，你若能适时地送上一句“辛苦了，耽误你休息真是不好意思，顺便代我向弟妹也道个歉”之类的暖心话，则更能起到锦上添花的效果。
一句话，关键在于心态的转变。对于员工的私人时间，你要改掉“取”和“夺”的心态，将其转变为“借”的心态。前者居高临下、霸道无理，后者平易近人、恭敬谦卑，可谓一念之差，天壤之别。
三、如何对待团队成员的生活困境。
一直以来，我都对一种现象困惑不已，百思不得其解。我不明白为什么许多老板天天把“主人翁责任感”和“爱司如家”这样的口号挂在嘴上，偏偏对为员工提供基本的家庭生活的物质条件避而不谈，甚至冷酷无情。
这是一个连小孩子都懂得的道理：要想让员工把公司当成自己的家，公司就得有点家的样子才行。如果公司不能为员工提供一个安息之处，不能解决员工的吃喝拉撒问题，那么他们如何能把公司当成家？或者换句话说，如果一个地方连起码的生存条件都不具备，又有什么资格成为别人的家？
将心比心，之所以员工对公司会有距离感，在绝大多数情况下，不是因为员工不爱公司，恰恰是因为公司不爱员工。
所以，让员工“爱司如家”真的非常简单，只要你的公司为他做一些“家人”会做的事情就行。
在这一点上，二十年前的老国企无疑是一个光辉的典范。那个时候的国企，不但无偿为员工提供住房，甚至还有自己的托儿所、幼儿园、学校、医院和养老院。简单点说，每个中国人从呱呱坠地的那一刻起，其命运就被锁进了一个绝对靠谱的保险箱：他的一生以及未来子女的一生都将完全托付给某家国企，就如同他的父亲和祖父一样。
不知是幸运还是不幸，这个“保险箱”后来被历史的大潮彻底拍碎，无数国人从此获得了“自由”，也从此失去了着落。但日子还是要过，孩子还是要生，幸福还是要追求，因此，适当复制老国企的某些合理做法，对于今天的团队建设来说，显然具有极为重大的现实意义。
举几个例子。
公司提供住房不现实，但是提供设施齐全、拥有较佳生活条件的宿舍总没有问题；
公司自建托儿所、幼儿园不现实，但是在公司内部设立一个类似于母婴室或哺乳室之类的场所总没有问题；
公司允许迟到早退不现实，但是派公司专车帮忙接送一下员工子女总没有问题；
公司自备养老院不现实，但是为员工提供充足的带薪假，让他们定期回乡尽尽孝心总没有问题；
公司开设医院不现实，但是给所有员工上好医疗保险，并定期花点小钱组织他们进行体检总没有问题。
……
还是那句话：只要你是有心人，真把员工当人看，那就没有你做不到的，只有你想不到的。
有人也许会说：这些大道理谁都懂，用不着你来说教。现在的问题是要做到这些就需要钱，大量的钱！你能提出这些建议，是因为你是局外人，不当家不知柴米贵。换了你当老板试试，还能这么慷慨吗？想什么呢，照样舍不得花钱！
坦白地说，你说得有几分道理。收买人心有时确实需要付出代价，绝非轻而易举之事。但是这里也有一个认识误区，那就是如何看待“投入产出比”的问题：如果你认可“主人翁责任感”和“爱司如家”的精神是无价之宝，那么显然付出任何有助于获得这两样东西的代价都是值得的。这句话反过来说也成立：如果你觉得这样的代价不划算，那就不要抱怨员工的冷漠与素质低下，因为你没有资格。更关键的是，即便你抱怨了也没用，完全于事无补。
话又说回来，其实对于“代价”的讨论本身没有任何意义。因为对于代价的程度与性质，每一个老板心中都会有一把不同的量尺。即便是千金散去，有些人也会面不改色；同理，即便失去的是蝇头小钱，有些人也会寝食难安。尤为吊诡的是，小气鬼未必发不了财，大方人也未必守得住财。这一点也是许多小气鬼聊以自慰的重要心理依托。甭管怎么说，如果你的理想是做事业而不是当个守财奴，是发大财而不是发小财，那么尝试一下“千金散去还复来”的快感还是很值得的。
而且，真的不是忽悠你，其实算来算去，收买人心的代价真的只是一笔小钱。不信你可以试一下。
小结：
将心比心，之所以员工对公司会有距离感，在绝大多数情况下，不是因为员工不爱公司，恰恰是因为公司不爱员工。所以，让员工“爱司如家”真的非常简单，只要你的公司为他做一些“家人”会做的事情就行。