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第十章

让制度为初心服务

那些不招人待见的、似乎只有“团伙”才有的劣质要素,其实绝大部分“团队”也有,并不是“团伙”的专利。

上文提到,团队文化建设的一个要害问题是一定要有“提前意识”。

因为文化建设与小孩子的教育是一个道理,从小教育好,小孩子长大后就不会走歪路;从小教育不好,长大后再纠正就是一件比登天还难的事。

同理,就像家长必须为孩子提前做好人生的教育规划一样,团队领袖也要为自己的团队提前擘画好文化建设的每一个环节。这就是所谓的“顶层设计原则”。

那么,如何才能为自己的团队文化做好顶层设计呢?

这个问题的答案既复杂又简单。说白了,就是要处理好制度与初心的关系。

我们知道,任何一个团队都是由团伙进化而来的,就像任何一支正规军都是由杂牌军进化而来的一样。那么,如果说团队或正规军的核心价值观是制度,那么团伙与杂牌军的核心价值观就是初心。所以,团伙向团队的进化过程,从本质上讲就是初心与制度相互对立、相互融合乃至相互升华的过程。

所以,为了让初心与制度相得益彰、相互升华而不是相互对立、相互抵消,我们就有必要对有关概念做一次彻底剖析,彻底萃取出其中的核心要素,并对这些核心要素有效地加以利用。

解剖“初心”

下面就让我们分析一下“初心”到底有哪些核心要素。

让我们一起回忆一下,在我们所熟悉的“团伙”当中,都有哪些东西令我们印象深刻:强大的激情与工作动机;不计较个人得失,无私而忘我的工作状态;相同或相似的个性,志同道合或臭味相投的爱好;极其鲜明而具体的奋斗目标;极富个人魅力的团伙头头;各怀绝技的团伙成员;心有灵犀的默契感;有福同享、有难同当的团伙氛围;平等而和谐的人际关系……

让我们看看这要素在管理学中都意味着什么。

★强大的激情与工作动机(只要能扬眉吐气,飞上枝头变凤凰,各个都做“高富帅”,加班加点又算什么呢?!就算让哥们儿熬通宵也坚决奉陪到底!)——旺盛的士气。

★不计较个人得失,无私而忘我的工作状态(咳,都是自己的弟兄、自己的事业,吃点小亏算什么!)——强烈的主人翁责任感。

★相同或相似的个性,志同道合或臭味相投的爱好(要不是哥儿几个都喜欢这个行当,怎么能走到一起来呢?)——共同的价值观。

★极其鲜明而具体的奋斗目标(只要能当“高富帅”,跟着老大吃香的喝辣的,这辈子就算彻底押这儿了!)——强大而明确的目标。

★极富个人魅力的团伙头头(只要老大发话,哥儿几个就算上刀山下火海也在所不惜!)——卓越的领导力。

★各怀绝技的团伙成员(咱这儿的人谁身上没点儿绝活?!哪个拿出去单练都决不输人!)——高素质的员工,强大的荣誉感、优越感、自负感和团伙归属感。

★心有灵犀的默契感(信不信由你,只要弟兄们给我一个眼神,哥们儿就知道他们想要什么!)——高效率的协作配合。

★有福同享、有难同当的团伙氛围(咱这儿只要一个人碗里有肉,就决不让任何一个兄弟喝汤!)——公平给力的分配和激励机制。

★平等而和谐的人际关系(咱们这儿只有“兄弟”,没有那些高低贵贱!)——良好的人际关系和工作氛围。

……

相信看到这里,你一定会感到有点眼熟。没错,这不就是一个“团队”最完美的理想状态吗?既然如此,为什么又有这么多团队领袖对拥有这些优秀遗传基因的“团伙”讳莫如深,非要铁了心地与其划清界限呢?

想必这里面另有奥秘。

没大没小没规矩

那么,接下来就让我们一起来想一下,“团伙”的核心要素中到底有哪些是令人不待见的东西:没大没小没规矩;小富即满,缺乏进取心;不爱学习,素质低下;拉帮结伙不服管,居功自傲搞特殊……

相信只要我们肯开动脑筋好好想想,这份清单还会无限拉长。但这些要素当中,到底有哪些才是真正重要的决定性要素呢?

在做出结论之前,我们不妨先分析一下这些要素在管理学中所具有的意义。

★没大没小没规矩(哥们儿可是“开国元勋”,凭什么不能每天睡到自然醒,凭什么不能开和老板同级别的豪车?!)——没有纪律性和大局观,缺乏制度约束力。

★小富即满,缺乏进取心(哥们儿从前天天住窝棚,现如今房子、车子、娘子一个不缺,还有什么可不满的?)——工作动机与激情的丧失,奋斗目标的缺失。

★不爱学习,素质低下(哥们儿现在混得挺好,而且又不想进大学当教授,学那些劳什子有什么用?)——员工素质提升的瓶颈效应。

★拉帮结伙不服管,居功自傲搞特殊(那孙子凭什么向我发号施令?老子跟着大哥打天下的时候,那孙子还没出校门呢!)——缺乏领导权威意识,没有纪律性。

……

也许,正是这些属于“团伙”的劣质要素让老板们动了杀心,非要铁了心地将所有“团伙要素”斩尽杀绝,一门心思地想升级换代,建立一个和“团伙”截然不同的“团队”。

不过,一路分析到这里,相信你可能已经开始觉得有什么地方不太对劲。没错,所有这些“团伙”有的劣质要素,似乎绝大部分“团队”也有,并不是“团伙”的专利。

比如,小富即满,缺乏进取心,难道团队就不会这样吗?不爱学习,素质低下,又有几个团队没有这毛病?拉帮结伙不服管,居功自傲搞特殊,这种情况在团队中少见吗?

所以,算来算去,尽管嘴上说得漂亮,但是在老板们的内心深处,他们真正想从“团伙”中竭力切割的,似乎只剩下了一样东西,那就是“没大没小没规矩”。

这个问题很有意思,让我们仔细分析一下。

从表面上看,“没大没小没规矩”涉及的似乎是一个面子问题,即做老大的会这么想:现如今我已然牛×到这种程度了,当然所有人都得给我面子。这是对个人价值以及个人成就的一种“被肯定”的欲望,本身无可厚非,但是往深里想想,问题就没这么简单了,这里面其实牵扯了一个更为本质的问题,即“如何处理公私关系”,也就是如何处理“公事操作与成员感情投入的关系”。因为从本质上来说,即便是“团伙”,也非常忌讳“没大没小没规矩”的现象,因为这种风气会极大地妨碍团伙的执行力和竞争力。可这个东西是一把双刃剑,确实很难处理。正因为团伙成员对老大没戒心,或发自内心地认为自己和老大是平等的,所以才能把老大的事(公事)当成自己的事(私事)去办,也才能在公事操作中倾注自己全部的心力。但是,也正因如此,团伙成员对老大的事(公事)所表现出来的私人感情也会有反作用,即“公私混淆”,对公事缺乏必要的严肃性和责任感,高兴时可以为你两肋插刀,不高兴了就会彻底给你撂挑子。

这是一个令老大们极为头痛的大问题,因为这种现象的存在会令老大们的事业充满不确定性和不可预期性,所以就逼得老大们不得不痛下决心,对这种“不正之风”痛下杀手。不过,这里面有一个很矛盾的现象,那就是老大们在痛下杀手的时候,往往不会意识到这样做的副作用——规矩虽然建立起来了,但成员对老大的事(公事)所投入的私人感情也被抹杀殆尽。这真是一个极其讽刺的场面:本来“规矩”这玩意儿应该成为大家的主心骨,让大家心里更踏实才对,可事实刚好相反,规矩的诞生恰恰抽掉了长期以来支撑大家的主心骨,让大家一下子失去了重心,迷失了方向,再也没有了往日的生机和活力。

这可是一件令天下老大万分郁闷的事情。

一个神奇的按钮

所以,如果可能,相信老大们每一个人都会有这样的愿望:最好的结果就是,手里能有一个神奇的按钮,可以随心所欲地支配与调整团队成员私人感情投入的方向和力度——对老大的事(公事)有利的,要大投特投;对老大的事不利的,一定要适可而止。

这听起来好像是天方夜谭,但只要操作得当、进退有据,未必不会变成现实,或至少最大限度地接近这一目标。

下面就让我们来探讨一下具体的操作方法。

显然,要想达到这个目标,就要最大限度地兴利除弊,将“团伙”的劣质要素从“团队”中清除出去,而将它的好的要素在“团队”中尽量完整地保留下来,甚至不断发扬光大。同时,即便是好的要素,也会有“可变要素”与“不可变要素”之分。比方说,“强大的工作动机与敬业精神”“默契的协作”“公平有效的分配与激励机制”等,这些东西都是不可变的,必须原封不动地保留;而“员工素质”“人员构成”“团队目标”“做事方式”甚至“团队性质”等都是可变的,应该也可以与时俱进。

具体操作方面有这样一些要点:

要点一:正确处理“初心”与“制度建设”的关系。

要点二:正确处理“初心”与“团队规模”的关系。

要点三:正确处理“初心”与团队成员个性多元化的关系。

从下一章开始,我们将一一针对这些要点进行详细的论述。

小结:

制度与初心未必“注定”对立,完全可以融合在一起。 HV9x9cFVKVEgMM0xxbxPBbFhtEYWzK37O5IbyRKKptwk9Evl1mDzJeBsK7bTPuIm

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