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那些不招人待见的、似乎只有“团伙”才有的劣质要素，其实绝大部分“团队”也有，并不是“团伙”的专利。
上文提到，团队文化建设的一个要害问题是一定要有“提前意识”。
因为文化建设与小孩子的教育是一个道理，从小教育好，小孩子长大后就不会走歪路；从小教育不好，长大后再纠正就是一件比登天还难的事。
同理，就像家长必须为孩子提前做好人生的教育规划一样，团队领袖也要为自己的团队提前擘画好文化建设的每一个环节。这就是所谓的“顶层设计原则”。
那么，如何才能为自己的团队文化做好顶层设计呢？
这个问题的答案既复杂又简单。说白了，就是要处理好制度与初心的关系。
我们知道，任何一个团队都是由团伙进化而来的，就像任何一支正规军都是由杂牌军进化而来的一样。那么，如果说团队或正规军的核心价值观是制度，那么团伙与杂牌军的核心价值观就是初心。所以，团伙向团队的进化过程，从本质上讲就是初心与制度相互对立、相互融合乃至相互升华的过程。
所以，为了让初心与制度相得益彰、相互升华而不是相互对立、相互抵消，我们就有必要对有关概念做一次彻底剖析，彻底萃取出其中的核心要素，并对这些核心要素有效地加以利用。
下面就让我们分析一下“初心”到底有哪些核心要素。
让我们一起回忆一下，在我们所熟悉的“团伙”当中，都有哪些东西令我们印象深刻：强大的激情与工作动机；不计较个人得失，无私而忘我的工作状态；相同或相似的个性，志同道合或臭味相投的爱好；极其鲜明而具体的奋斗目标；极富个人魅力的团伙头头；各怀绝技的团伙成员；心有灵犀的默契感；有福同享、有难同当的团伙氛围；平等而和谐的人际关系……
让我们看看这要素在管理学中都意味着什么。
★强大的激情与工作动机（只要能扬眉吐气，飞上枝头变凤凰，各个都做“高富帅”，加班加点又算什么呢？！就算让哥们儿熬通宵也坚决奉陪到底！）——旺盛的士气。
★不计较个人得失，无私而忘我的工作状态（咳，都是自己的弟兄、自己的事业，吃点小亏算什么！）——强烈的主人翁责任感。
★相同或相似的个性，志同道合或臭味相投的爱好（要不是哥儿几个都喜欢这个行当，怎么能走到一起来呢？）——共同的价值观。
★极其鲜明而具体的奋斗目标（只要能当“高富帅”，跟着老大吃香的喝辣的，这辈子就算彻底押这儿了！）——强大而明确的目标。
★极富个人魅力的团伙头头（只要老大发话，哥儿几个就算上刀山下火海也在所不惜！）——卓越的领导力。
★各怀绝技的团伙成员（咱这儿的人谁身上没点儿绝活？！哪个拿出去单练都决不输人！）——高素质的员工，强大的荣誉感、优越感、自负感和团伙归属感。
★心有灵犀的默契感（信不信由你，只要弟兄们给我一个眼神，哥们儿就知道他们想要什么！）——高效率的协作配合。
★有福同享、有难同当的团伙氛围（咱这儿只要一个人碗里有肉，就决不让任何一个兄弟喝汤！）——公平给力的分配和激励机制。
★平等而和谐的人际关系（咱们这儿只有“兄弟”，没有那些高低贵贱！）——良好的人际关系和工作氛围。
……
相信看到这里，你一定会感到有点眼熟。没错，这不就是一个“团队”最完美的理想状态吗？既然如此，为什么又有这么多团队领袖对拥有这些优秀遗传基因的“团伙”讳莫如深，非要铁了心地与其划清界限呢？
想必这里面另有奥秘。
那么，接下来就让我们一起来想一下，“团伙”的核心要素中到底有哪些是令人不待见的东西：没大没小没规矩；小富即满，缺乏进取心；不爱学习，素质低下；拉帮结伙不服管，居功自傲搞特殊……
相信只要我们肯开动脑筋好好想想，这份清单还会无限拉长。但这些要素当中，到底有哪些才是真正重要的决定性要素呢？
在做出结论之前，我们不妨先分析一下这些要素在管理学中所具有的意义。
★没大没小没规矩（哥们儿可是“开国元勋”，凭什么不能每天睡到自然醒，凭什么不能开和老板同级别的豪车？！）——没有纪律性和大局观，缺乏制度约束力。
★小富即满，缺乏进取心（哥们儿从前天天住窝棚，现如今房子、车子、娘子一个不缺，还有什么可不满的？）——工作动机与激情的丧失，奋斗目标的缺失。
★不爱学习，素质低下（哥们儿现在混得挺好，而且又不想进大学当教授，学那些劳什子有什么用？）——员工素质提升的瓶颈效应。
★拉帮结伙不服管，居功自傲搞特殊（那孙子凭什么向我发号施令？老子跟着大哥打天下的时候，那孙子还没出校门呢！）——缺乏领导权威意识，没有纪律性。
……
也许，正是这些属于“团伙”的劣质要素让老板们动了杀心，非要铁了心地将所有“团伙要素”斩尽杀绝，一门心思地想升级换代，建立一个和“团伙”截然不同的“团队”。
不过，一路分析到这里，相信你可能已经开始觉得有什么地方不太对劲。没错，所有这些“团伙”有的劣质要素，似乎绝大部分“团队”也有，并不是“团伙”的专利。
比如，小富即满，缺乏进取心，难道团队就不会这样吗？不爱学习，素质低下，又有几个团队没有这毛病？拉帮结伙不服管，居功自傲搞特殊，这种情况在团队中少见吗？
所以，算来算去，尽管嘴上说得漂亮，但是在老板们的内心深处，他们真正想从“团伙”中竭力切割的，似乎只剩下了一样东西，那就是“没大没小没规矩”。
这个问题很有意思，让我们仔细分析一下。
从表面上看，“没大没小没规矩”涉及的似乎是一个面子问题，即做老大的会这么想：现如今我已然牛×到这种程度了，当然所有人都得给我面子。这是对个人价值以及个人成就的一种“被肯定”的欲望，本身无可厚非，但是往深里想想，问题就没这么简单了，这里面其实牵扯了一个更为本质的问题，即“如何处理公私关系”，也就是如何处理“公事操作与成员感情投入的关系”。因为从本质上来说，即便是“团伙”，也非常忌讳“没大没小没规矩”的现象，因为这种风气会极大地妨碍团伙的执行力和竞争力。可这个东西是一把双刃剑，确实很难处理。正因为团伙成员对老大没戒心，或发自内心地认为自己和老大是平等的，所以才能把老大的事（公事）当成自己的事（私事）去办，也才能在公事操作中倾注自己全部的心力。但是，也正因如此，团伙成员对老大的事（公事）所表现出来的私人感情也会有反作用，即“公私混淆”，对公事缺乏必要的严肃性和责任感，高兴时可以为你两肋插刀，不高兴了就会彻底给你撂挑子。
这是一个令老大们极为头痛的大问题，因为这种现象的存在会令老大们的事业充满不确定性和不可预期性，所以就逼得老大们不得不痛下决心，对这种“不正之风”痛下杀手。不过，这里面有一个很矛盾的现象，那就是老大们在痛下杀手的时候，往往不会意识到这样做的副作用——规矩虽然建立起来了，但成员对老大的事（公事）所投入的私人感情也被抹杀殆尽。这真是一个极其讽刺的场面：本来“规矩”这玩意儿应该成为大家的主心骨，让大家心里更踏实才对，可事实刚好相反，规矩的诞生恰恰抽掉了长期以来支撑大家的主心骨，让大家一下子失去了重心，迷失了方向，再也没有了往日的生机和活力。
这可是一件令天下老大万分郁闷的事情。
所以，如果可能，相信老大们每一个人都会有这样的愿望：最好的结果就是，手里能有一个神奇的按钮，可以随心所欲地支配与调整团队成员私人感情投入的方向和力度——对老大的事（公事）有利的，要大投特投；对老大的事不利的，一定要适可而止。
这听起来好像是天方夜谭，但只要操作得当、进退有据，未必不会变成现实，或至少最大限度地接近这一目标。
下面就让我们来探讨一下具体的操作方法。
显然，要想达到这个目标，就要最大限度地兴利除弊，将“团伙”的劣质要素从“团队”中清除出去，而将它的好的要素在“团队”中尽量完整地保留下来，甚至不断发扬光大。同时，即便是好的要素，也会有“可变要素”与“不可变要素”之分。比方说，“强大的工作动机与敬业精神”“默契的协作”“公平有效的分配与激励机制”等，这些东西都是不可变的，必须原封不动地保留；而“员工素质”“人员构成”“团队目标”“做事方式”甚至“团队性质”等都是可变的，应该也可以与时俱进。
具体操作方面有这样一些要点：
要点一：正确处理“初心”与“制度建设”的关系。
要点二：正确处理“初心”与“团队规模”的关系。
要点三：正确处理“初心”与团队成员个性多元化的关系。
从下一章开始，我们将一一针对这些要点进行详细的论述。
小结：
制度与初心未必“注定”对立，完全可以融合在一起。