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如果把团队比喻成一个人，那么文化就是这个人的个性。而个性这玩意儿既可以有意识地培养与磨炼，也可以在无意识中自然而然地形成。
一个简单的问题：什么是团队文化？
按照教科书上的解释，就是一个团队的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等诸如此类的东西。
不过，这样的解释过于复杂、过于专业了一些，我们还可以用一个更简单的名词形容团队文化，说白了，它是一种“气味”，是可以用鼻子嗅出来的。马云就曾经说过，他有一种特异功能，无论走进哪个团队，他几乎第一时间就能嗅出这个团队的文化来。
当然，说这种本事是“特异功能”也许仅仅是马云的一句玩笑话，因为事实上，每一个人都有这种功能，只是绝大部分人都没有意识到罢了。
举几个小例子。
你们家小区大门口的两侧有两家超市。一家超市的入口处总是凌乱不堪：地上流着脏水，摆满了各种纸箱子，到处都是烟头、纸屑，以及各种被脚印和脏水弄脏了的宣传单。而另一家超市的入口则完全是不同的光景：一尘不染的红砖地，引人注目的宣传招牌，没准儿门口还站着两个笑容可掬的圣诞老人……你说，这两家超市有没有企业文化？是什么样的文化？这样的文化体现得是否鲜明？
可见，在你还没有走进这两家超市之前，你已经用你的感觉器官（鼻子和眼睛）嗅（看）出了它们的文化。
这仅仅是一个开始，让我们再往后面看。
你走进其中一家超市，想买一瓶某品牌的洗发水。由于这种品牌比较稀有，你不敢确定这家超市是否有货，于是你来到问询服务台想咨询一下，却发现问询台里的两位店员正热火朝天地聊着天，似乎完全无暇搭理你。你会有什么感觉？又或者，当你走进另一家超市，遇到相同的问题时，问询台里的店员满面笑容、不厌其烦地帮助你，为你提供了最贴心的服务。你又会有什么感觉？
让我们再往下假设。
你在第一家超市的店员那里碰了一鼻子灰，于是只好自己到货架上去找这种洗发水。可你发现，这家超市的货架和商品摆放得毫无章法，既没有标识牌，也没有标价签，让你完全找不着北，像无头苍蝇一样在杂乱无章的货架中间乱蹿。尤为要命的是，举目四望，在你视野所及之处，你完全看不到一位现场服务人员的身影，这让你万分沮丧。刚好这时一位穿着制服的店员模样的人从你身边经过，你就像看见一根救命稻草一般抓住他，急切地向他询问商品信息，他的答复却是冷冰冰的几句话：“不好意思，洗漱用品不归我管，我是其他部门的人，你还是问一下别人吧。”你会做何感想？又或者，假设此时你身处另一家超市，当你来到货架区时，你发现所有的货架和商品都摆放得井井有条、整齐美观，所有的标识牌与标价签也都充实完备，全无死角。不仅如此，你还发现无论你身处货架区的哪一个角落，总能在你的视野范围内看到至少一名服务人员的身影，而所有这些服务人员都有求必应，绝不推诿，即便是自己不熟悉的商品信息，也会通过同事间的沟通，第一时间给你一个满意的答复。你又会有什么感触？
好了，现在可以下结论了：团队文化真的没有那么玄妙，它就是一种空气、一种感觉，每一个人都可以第一时间用鼻子嗅出来，或者用皮肤感知出来。
不过，从另一个方面来说，团队文化又确实是一个很玄妙的东西。因为不同的气味包含着不同的内涵，而这些内涵里面往往大有文章，有许多相互关联、互为因果的东西包含在这种气味里。
当我们看到一家店门口脏乱不堪的时候，我们几乎已经可以做下面的一系列想象了：首先，这家店的员工肯定比较邋遢，一个个不修边幅，基本上不可能有光彩照人的一面；其次，这家店的员工不会太敬业，工资不会太高，劳动条件不会太好，对公司和老板一定充满了抱怨；再次，这家店的工作效率肯定不会太高，一定缺乏章法，没有配合，一切混乱不堪；最后，这家店的员工一定没有激情，士气低落，互相扯皮推诿，每一个人的心里都在盘算着下一次跳槽的目的地。
当然，还有两点一定跑不掉：第一，这家店的老板一定是一位不折不扣的土豪，属于那种拥有一百万身家就敢拿八十万出来买一辆奔驰，请朋友吃饭回回都要点两桌鲍鱼、龙虾——一桌吃掉、另一桌倒掉——的主儿；第二，这家店的业绩，一定可想而知。
所谓“窥一斑而见全豹”，说的就是这种事。文化，就是这个“一斑”，而后面的一系列推理，就是这个“全豹”。但是，必须承认，以上的推理过于简单了一些，也过于想当然了一些，现实世界中的情况一定比这样的逻辑推理要复杂得多，层次也要丰富、立体得多。在现实生活中，美好与猥琐很有可能同时存在。
还拿上面那两家超市的例子来说，恐怕真实的情况更类似于这样一种情景：门口脏乱差的超市，其员工未必邋遢，也未必会对顾客的服务要求表现得漫不经心；门口一尘不染、整洁有序的超市，其员工未必光鲜靓丽，在顾客面前也不一定表现得笑容可掬，服务质量无可挑剔。同理，员工邋遢的超市老板未必猥琐，甚至仪表堂堂，有一腔远大的抱负也不无可能；员工光鲜靓丽的超市老板也很有可能胸无大志，在企业管理方面毫无见地，基本上没有什么大出息。管理得井井有条的超市由于种种原因，业绩未必会很好；管理得一塌糊涂的超市一旦走了狗屎运，业绩也未必会很差……
总之，现实是复杂的，会表现出更多的层次感以及更立体的结构关系。但是这也不打紧，所谓万变不离其宗，任何一种复杂的结构都有其内在的客观规律。说白了，这就是一种善与恶的排列组合而已——好的东西越多，加法效应就越明显，最后呈现出的正能量就越强；反之，坏的东西越多，减法效应就越明显，最后呈现出的负能量就越强。
所以，对一个团队来说，即便做不到完美，只要能竭尽全力地增加自己的加分项，减少自己的减分项，就一定能无限接近自己心目中团队文化的终极理想状态。
也许有人会说：既然团队文化这么麻烦，那干脆就不讲什么劳什子文化了，一切顺其自然，该怎样就怎样，日子不还是照样过？照样不耽误团队的建设。
这种看法很有代表性，基本上九成以上的团队管理者都是这么想，也是这么做的。这就是一种典型的“靠天吃饭”“随大溜”的思维方式。别看很多管理者整天把“文化”二字挂在嘴边，其实他们心里对如何打造团队文化这码事一点谱都没有，就是一种“摸着石头过河，随遇而安”的心态。
不过，也许出乎所有人的意料，文化这种东西其实无处不在，无论你是有心还是无意，你每一天都在打造着某种文化。不夸张地说，“没文化”也是一种文化，“乱文化”也是一种文化，更要命的是，这样的文化未必不强势。一旦你的团队形成了这样的文化，往往非常顽固，极难改变。尤其是考虑到这种文化是在无意识或下意识中形成的，这样的文化便更可怕。因为既然你没有意识，你便很难找到文化的成因，自然就对改善这种文化无从下手，一筹莫展。
举个例子。如果一家超市的员工没意识到环境卫生的重要性，那么即便你定出无数规章制度，也很有可能治标不治本；如果一家超市的货架摆放得凌乱不堪，那么无论你纠正多少回，都会很快重回原形；如果一家超市的员工缺乏协调配合精神和良好的工作效率，那么就算你把世界级的管理大师请来，也很有可能一筹莫展……
所以说，如果把团队比喻成一个人，那么文化就是这个人的个性。而个性这玩意儿既可以有意识地培养与磨炼，也可以在无意识中自然而然地形成。俗话说“江山易改，禀性难移”，如果说改变一个人的个性是一件比登天还难的事，那么改变一个团队的文化则更是难上加难。
因此，无论你是否情愿，也无论文化这东西有多么难对付，你都必须知难而进，尽可能地在团队建设的早期便开始着手大力推进文化建设事宜，这样做才有机会达到一劳永逸的效果。
当然，如果因为长期疏于这项工作的推进而让你的团队沾染上了某种极难纠正的劣质文化，也没必要灰心丧气，彻底放弃。只要不再拖延，从现在开始开动脑筋想办法，事情未必没有转机。从某种意义上说，你的团队就跟你的子女一样，从孩提时代起就能得到很好的教育固然是一件无比幸运的事，即便他误入歧途，养成了一身的坏毛病，恐怕毅然决然地断绝与他的亲子关系也是一个下下策。所谓“浪子回头金不换”，只要你不抛弃、不放弃，想尽一切办法帮助他改邪归正，这一段特殊的历程一定会激励他成为一个更为出类拔萃的人才。
子女如此，团队亦如此。关键是要有爱，要走心。就像每一对父母都是从手足无措、一头雾水的状态开始履行自己为人父母的责任一样，团队管理者在文化建设过程中遇到一些迷茫也很正常，迷茫越多，挫折与苦恼越多，走出迷茫时的团队就越强大。而之所以绝大多数团队管理者对自己的团队没有信心，缺乏耐心，动辄便报以破罐破摔、听天由命的心态，还是因为他们的内心深处对自己的团队缺乏爱，做不到走心——“反正做不下去了还能跳槽”。但是，一个真正把团队视为自己子女一般的人是不会有这种心态的。没错，团队是可以常换常新，但子女能够更换吗？
所以，既然我们可以把团队比喻成一个人，把团队文化比喻成人的个性，那么很显然，只有每一个团队成员，尤其是团队领袖拥有了正确的个性，即真正把团队当成自己的家、自己的子女，一种强大的文化才能应运而生。
必须承认，在我们这个越来越物质化、越来越快餐化、越来越急功近利的浮躁社会里，“走心”二字几乎已经成了一句死语。但是，只要团队是人的组合，只要人心是肉长的，那么任何一个成功的人、任何一个成功的团队，都不能不走心。
其实，现代人也太过死性，大大低估了走心的力量。走心这玩意儿看似呆板缓慢，不乏风险且成本高昂，其实是一件一本万利的事情。
记得小时候曾经听过一首台湾著名音乐人侯德健写的歌，叫作《三十以后才明白》，其中有句歌词非常耐人寻味：“谁也赢不了和时间的比赛，谁也输不掉曾经付出过的爱。”
这句话的意思是说：即便你用了心，也未必会在短时间内得到相应的结果；可是，只要你用了心，你付出的每一分心血一定会在某个时间点——哪怕是你已经心灰意冷、意兴阑珊的时间点——给你一个丰厚的回报。
做人如此，管理团队亦如此。
小结：
对一个团队来说，即便做不到完美，只要能竭尽全力地增加自己的加分项，减少自己的减分项，也一定能无限接近自己心目中团队文化的终极理想状态。