下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
初心是好东西，真的没必要切割。
那位说了：既然人治模式如此神奇，那么如何才能达到“人治”的理想境界呢？
实话实说，这是一个庞大而复杂的课题，需要我们付出持续不懈的努力去探索。但是，至少在这里，我们可以明确这一漫长过程的起点，那就是两个字：初心。
没错，无论你做出什么样的努力去追寻“人治”的真谛，这一努力的起点一定是“重回初心”。
初心，顾名思义就是“最初的那颗心”。如果我们认可团伙和杂牌军是团队及正规军的初始状态的话，那么很显然，所谓“初心”，就是在团伙和杂牌军时代那种洋溢于成员身上的精神与气质。
也就是说，如果你想建立一个强大的团队，那么，一定要将“杂牌军精神”继承下来并进行到底。
“初心”这个概念始于日本，也是日本企业之所以能够长期称霸世界的重要制胜法宝之一。任何一个曾在日企工作过或有过留日经验的人都会对这一点深有体会：在日企的企业文化中，“初心”这个词出现的频率最高，应用范围也最广，基本上，公司首脑或部门头头都会在不同场合将这个词挂在嘴边，而员工的工作总结或思想汇报中，如果不提到这个词，似乎也会给人一种脱线的感觉，让人觉得有几分怪异。
最典型的例子当属丰田。丰田总部有一个自己的“历史博物馆”，无论是新员工的入职培训抑或外部的人到公司来参观，基本上都会被带到这里洗脑。这个博物馆里的老古董可谓应有尽有，除了各个时期的老式机械设备与产品的展示之外，历代的创业者、继承者以及他们的追随者如何风餐露宿、披荆斩棘，在极其简陋、原始的工作环境中努力拼搏的事迹，也会通过海量照片、书籍、草稿本、文件等形式轰炸你的视觉、听觉和脑细胞，让你在短短几个小时里基本上变成一个正宗的“丰田人”。
不难想象，在这样的文化氛围中沉浸久了，想不被洗脑都难。这种高强度、高渗透力的初心教育，正是日企得以维系“暗默知”即人治管理模式的根本源泉。可见，以丰田为代表的日企，并没有将杂牌军时代的粗陋不堪当作一种耻辱，藏着掖着不敢示人；恰恰相反，它们把这些东西视为一种荣耀、一种宝贵财富，一门心思地想把它们发扬光大，永远继承下去。
其实，不只是在日本，在我们中国，初心教育也是我们擅长的利器之一。只不过我们这里稍微变化了一下，把这种事称作“不忘本”，并且将“不忘本”教育的效果发挥到了极致。我们可以发现这样一个现象：历届党中央的领导人接班后，总是会第一时间来到西柏坡或延安这样的革命老区，缅怀历史伟人，教育党员干部。为什么要这么做？就是为了“不忘本”。革命老区所代表的那个年代，也许在物质条件方面要比现在原始、落后得多，可是那个时候的精神绝对是社会得以长治久安的强大动力之源。
一个国家如是，一家企业更如是。“原始”仅仅代表着形式，而“精神”内核则是永垂不朽的。
遗憾的是，我们的企业家和团队领袖往往并不这么想。他们太过于在乎“原始”这种形式，同时太过于轻视“初心”这种精神。他们认为形式上的高端化（即摆脱“原始”）必然意味着与初心的决裂，甚至不夸张地说，只有与初心彻底决裂，才有可能达成形式上的高端化。
这种思维方式实在是令人痛心。
黄铁鹰老师的《海底捞你学不会》这本书中讲述过这样一个令人唏嘘不已的故事。
海底捞掌门人张勇有一个学生时代的死党，叫杨滨。此人在海底捞负责采购，堪称海底捞的“开国元勋”，是和张勇一起摸爬滚打几十年的老战友。说起这个杨滨的故事，很难让人不动容。他可以为了一次无人知晓的工作失误主动补上自己两个半月的工资；他可以为了公司起早贪黑，每天只睡四五个小时；他可以为了工作两次患忧郁症，甚至常常产生跳楼的冲动……而他之所以能够为张勇、为海底捞做到这种程度，无非是因为两个异常单纯的理由：第一，他认为他和张勇是平等的。因为他们两人曾经是学校里的死党、铁哥们儿，是创业路上曾经共睡一张行军床的患难之交。第二，他认为张勇有恩于自己。因为张勇在发迹之前，曾经为他和新婚妻子在县城里买过一套房。这个恩惠让他终生不忘，立誓“滴水之恩，当涌泉相报”。
可当张勇发迹之后，待遇早已与当初不可同日而语的杨滨突然萌生去意，提出辞职，这让张勇大为吃惊，也让黄老师觉得不可思议。后来，在黄老师的一再追问下，杨滨终于说出了自己的心声。原来，他之所以心灰意冷，动了离开海底捞的念头，是因为支撑他几十年的那两个理由已经不复存在抑或大为褪色了。首先，他觉得张勇与自己已经不再平等：昔日天天见面的战友，今天想要谋面却比登天还难。内心苦闷的杨滨曾试图约见张勇，但是总被这位昔日的老友以“工作忙，没时间”为由婉拒。即便在一年一度的公司年会这个不得不见的场合中，张勇也似乎开始和他打起了官腔，让他感到一种异样的距离感。比如说，有一次，杨滨曾向张勇表示感谢他给了自己工作的机会，而后者却对杨滨讲：不用感谢他，要谢就谢海底捞这家公司。从那个瞬间开始，杨滨就隐约意识到：他和张勇已经不再平等了。张勇是他的老板，而他只是张勇的一个打工仔。这个念头令他万念俱灰，觉得海底捞已经不再是他熟悉的家，他成了一个陌生人，已经到了必须离开的时候。其次，他觉得自己几十年如一日地回报张勇的恩情，应该已经报答得差不多了，到了可以“两清”的时候了。不过，这一点显得有些勉强，似乎杨滨还未能充分说服自己。事实也证明了这一点，杨滨的辞职遭到张勇的坚决拒绝，最终他还是没走成——尽管如果他铁了心要走，世界上没有人能够阻止他。为此，杨滨曾意味深长地对黄铁鹰老师说了一句话：“你知道吗，黄老师，别人有恩于你，这会是一个很沉重的负担。”
这个故事让我感慨万千。尽管有些煽情，但其实故事的本质异常简单：这就是一场典型的关于初心的攻防战。员工死命地想捍卫初心，而老板却决绝地要切割初心。
其实说穿了，张勇的动机很单纯。他并不是没有时间和老友见面，而是在刻意回避这种看似过于“随意”的见面；他并不是下意识地打官腔，而是故意在老友面前这么做。而他之所以会这么做，是因为想切割“老友”这层关系。因为在他的心目中，这种关系意味着创业时的原始状态，而那种状态是让他不堪回首的。他迫不及待地想让昔日的老友知道：我们今天已经不再是杂牌军、草台班子了，我们今天已经是一家颇具规模和影响力的大企业，所以必须正视听、立规矩，绝不能再像以往那般随意了。
也就是说，张勇这么做，绝不是简单地“摆架子”，而是要转型，要把团伙改造成团队。
黄铁鹰老师把张勇的这种变化称为“时位移人”，即随着时间和地位的改变，人性必然会跟着发生变化。我对黄老师的这一结论略有不同看法。我觉得张勇的变化不能用“时位移人”来形容，充其量只能算是“时位移物”或“事在人为”。因为张勇不是那种品质低劣的人，他的人格特质并没有因为其地位的变化而发生本质性的改变，他之所以会变，完全是有意为之，是为了达到他心中某种重要的战略目的。所以，公平地说，对待老友决绝，相信他心里也是有苦楚的。但是，对于一个创业者、一个干大事的人来说，妇人之仁是要不得的，关键时刻就得决绝一些才行——相信至少在张勇心里，他一定是这么想的。
平心而论，尽管张勇的用意是好的，但想法与做法是错误的。他钻进了死胡同，因为他把初心与强大的团队这两个本应相容的事物彻底对立起来了。
初心是好东西，真的没必要切割。
连一国之君都可以放下架子，深入群众中微服私访，甚至与群众称兄道弟，一个团队的领袖为何就做不到这一点呢？难道说与团队成员保持一种家人的关系、哥们儿的关系，就一定会破坏团队的规矩，削弱领袖的权威，让团队步入歧途吗？
这种逻辑显然是非常可笑的，这种担心也纯属多余。事实恰恰相反，团队的强大会让每一个团队成员（尤其是那些老资格的成员）心生一种成就感和责任感，而这种责任感会倒逼成员主动自觉地维护团队的权威与规矩。在这种情况下，团队领袖越是“不变”，越是加倍地呵护“初心”，就越会给团队成员带来一种强大的安全感和归属感，而这种安全感会进一步刺激成员自觉自发地维护团队以及团队领袖的权威。这本是一种水乳交融、互为因果的关系。反之，如果你打破了这种关系，强行切割“初心”，那就等于强行去除成员心中的安全感与归属感，这样的做法只能让你的团队越来越涣散、越来越离心离德，而不会越发团结、越发强大。
当然，不能否认的一个事实是，确实会有个别团队成员，尤其是老资格的成员在团队强大以后居功自傲，自以为身份特殊而无视团队的规矩和领袖的权威。对于这样的成员，当然可以适当地运用规矩予以处罚或规范，以儆效尤。即便如此，这种情况也不能作为切割初心的理由。因为这是两码事，我们决不能干这种因噎废食的蠢事。
就拿张勇和杨滨的例子来说，显然，如果杨滨因为自己是公司元老而自我膨胀，无视公司的制度与张勇的权威，张勇当然可以采取冷处理的方式冷却一下对方发热的头脑，或者干脆拿出家法，打击一下他的嚣张气焰。但如果杨滨不是这样的人，他只是希望找回那个当年学校里的死党和创业路上相濡以沫、同甘共苦的伙伴的话，张勇所表现出的冷漠便是极具杀伤力的，会彻底浇灭一颗火热的心，极大地伤害杨滨的献身精神和工作动机。
其实，杨滨的需求并不难满足。即便张勇由于公务缠身而不能像从前那样与杨滨朝夕相处、相濡以沫，只要他愿意偶尔与这位忠心耿耿的老臣在路边摊喝喝酒，聊聊那些难忘的旧时光——如果做不到，哪怕偶尔在走廊相遇时，对这位老战友说一句暖心的话：放心吧哥们儿，在我心里，你永远是那个二十年前的死党！——那么，杨滨的感受又会是什么样的？他又会做出什么样的行动来回应这种感受？相信不用我说，大家也能猜得出来。
所以，“时位移人”“工作忙，没时间”“咱们是正规军了，不能再像以往那般随便”之类的说辞，都是无聊的借口。如果你想要一个强大的团队，一定要反其道而行之才行。
那位说了：你说得轻巧！如果一个团队越来越大、越来越上规模，维持初心哪是那么容易的事情啊！这需要大量的时间和精力！而管理的目的是什么？定规矩、定制度的目的是什么？不就是因为团队领袖没有那么多时间与精力，才需要规矩、制度这些东西来代替他们管理吗？
不得不说，这样的一种认知方式极大地混淆了制度、规矩与初心的关系。
没人否定制度与规矩的重要性，但这些东西绝不会也绝不应该妨碍初心的维系与传承。
这件事应该从两个方面来理解。
第一，初心的维系不一定需要付出大量的时间与精力。
当然，如果有条件的话，尽量多地付出时间与精力固然更好，但如果条件不允许，这样的付出并不一定是不可或缺的。
正如我在前面所说，对于杨滨这样的资深团队成员来讲，与老板（曾经一同在泥地里摸爬滚打过的哥们儿）天天见面、天天在一起这件事本身并不重要，他们要的其实只是老板递给自己的一根烟，倒给自己的一杯酒或一杯茶，说给自己的一句暖心的话而已。也就是说，他们其实并不奢望能够像从前那样与你黏在一起，也压根儿用不着你耗费大量的时间与精力去应付他们的情感，他们只是希望能从一些你偶尔流露出来的蛛丝马迹中再一次确认你的那颗初心。只要他们成功地确认了，也就彻底放心了，从此就可以说服自己心无旁骛地为你两肋插刀、驰骋沙场了。
就这么简单。
第二，对规矩与权威的粗暴践踏不一定意味着藐视规矩与权威。
其实，话又说回来，即便杨滨这样的老成员如张勇所想象的那样，在团队逐渐壮大、步入正轨之后开始表现得目中无人，随意践踏团队的规矩，无视团队领袖的权威，也并不表示这些老成员的人格特质发生蜕变，开始走向“堕落”了。
这样的放肆表现与堕落很有可能是两码事，需要我们认真区别。
实际上，当我们能换位思考，站在对方的角度感受事物时，我们就会很容易得到另一种完全不同的答案：有时候，一些老资格的团队成员之所以会在团队领袖面前表现得十分放肆，并不是因为他们不想尊重团队规矩和领袖的权威，而是因为他们想通过这种办法试探一下团队领袖的初心是不是还在，是不是已经“变心”了。也就是说，他们并不反对团队的规矩和领袖的权威，只是万分害怕领袖变心，因此只能出此下策进行试探。只要能试探出“没变心”这个结果，他们是非常愿意好好地尊重团队规矩与领袖权威的。毕竟这个团队能有今天的模样，也有他们自己的一份功劳与苦劳，是他们自己付出心血和劳动的成果，他们自己也对此深有成就感，并不想破坏这种成果与成就感。但是，如果他们的试探结果是“变了心”，那么他们宁愿破罐破摔，通过无视甚至践踏团队的规矩和领袖的权威来表达自己的失望之情。这个时候，如果你不是因势利导地予以安抚，而是采取强行打压、杀无赦的策略，那么只有两个结果等着你：或者，他们会暂时忍住满腔的失望与怒气，迫于你的淫威，在你的高压下不情不愿地为你工作（这种情况下的工作状态，显然是不可能有效率的）；又或者，他们会实在不堪忍受心中的郁闷与愤懑，不惜与你撕破脸，彻底离你而去。
说到这里，想起了我曾亲身经历的一个案例。
有这样一对兄弟，哥哥比弟弟年长近十岁，兄弟俩各自倾其所有合办了一家公司。刚开始创业的时候，兄弟俩可谓肝胆相照、相互扶持，共同历尽千辛万苦，终于把公司带入正轨。可是，在公司好不容易上了台阶，从此一马平川的当口，弟弟突然一反常态，开始处处与哥哥作对，无视公司的规矩和哥哥的领导权威，搞出一大堆事端，令哥哥头痛不已。当时，公司的日常管理事务已经交给哥哥从外边花重金请来的一位管理高手负责，这位高人也被弟弟的为所欲为搞得焦头烂额，不止一次地劝说哥哥痛下决心，将弟弟从公司清除出去。但是，一来骨肉相残令哥哥实在于心不忍，二来弟弟的股份与势力在公司里举足轻重，一旦彻底闹翻，恐怕会引发大的动荡，让公司承受不起，所以哥哥一再犹豫，迟迟下不了狠手。于是这位管理高手万分失望，不止一次地威胁哥哥：“我与你弟弟之间只能留下一个，有他没我，有我没他！”
这位哥哥郁闷至极，眼巴巴地看着局势恶化而没有回天之力，搞得他寝食难安，不得不经常借酒浇愁，万分担心历尽千辛万苦打下的基业就这样一点点地付诸东流。一个偶然的机会，他找到了我，向我诉说了心中的苦闷。乍听之下，这似乎是一个典型的“家族企业综合征”发作的案例，可是仔细分析事情的来龙去脉，发现问题远远没有那么简单。
原来，公司步入正轨之后，为了立规矩、树权威，这位哥哥一反常态，开始对弟弟实行冷血铁腕政策。比如说，以前公司里的大事小情都是兄弟俩一起商量着来，可后来公司的所有大事都是哥哥自己拿主意，不再征求弟弟的意见，顶多是做完决策之后作为一个结果“通知”一下弟弟而已；以前兄弟俩天天见面，可后来弟弟一个月也见不到哥哥一面，想见面的时候还得通过哥哥的秘书预约；以前兄弟俩私下见面还可以直呼其名，可后来即便是在私人场合，哥哥也要求弟弟必须称呼其为“某某总”；以前弟弟的财务申请还可以和其他员工的一视同仁，走公司正常手续，可后来弟弟的财务申请被给予了“特殊关照”，无论金额大小，都必须由哥哥亲自审批，否则别想从公司拿走一分钱；更有甚者，同样的工作失误，弟弟所受的处罚一定比别的同事更重……
尤为要命的是，在那位管理高手上任之后，哥哥的这种做法得到了他的大力支持，甚至变本加厉，导致弟弟在公司的地位一落千丈，形同鸡肋。
总之，哥哥为了以身作则，打造正规团队，全面牺牲了弟弟的利益。这种大义灭亲的做法固然可以使他在其他团队成员心中树立威信，却深深地伤了弟弟的心。他认为，哥哥已经不是自己从前熟悉的那个可敬可爱的哥哥，在地位高升之后完全变了心，成了一个陌生人。这让弟弟非常郁闷，也非常气愤。他曾不止一次地要求与哥哥见面，希望能与他好好谈谈，但总是被他以这样那样的借口回绝或故意岔开话题。终于有一天，弟弟忍不住了，他决定报复。
在掌握了事情的来龙去脉之后，我耐心地向这位哥哥做了解释，仔细地帮他分析了一下弟弟的心路历程。
我告诉他：“其实你的弟弟心地还是很善良的。你们做了这么多年的兄弟，对这一点，你应该心知肚明。他之所以现在会发生这么大的变化，肯定是因为心里受了极大的委屈。所以，如果你想找回从前的弟弟，就必须让他找回从前的哥哥。”
这位哥哥感到很不解：“我承认我对他这样做，就是想消除‘兄弟’这层关系，至少在公司里，我觉得这样做没有错。公司员工又不傻，他们都在盯着我们两兄弟，对我们兄弟之间的事情特别敏感。但凡我有一点点关照我弟弟的地方，就会引起公司员工的极大反感。即便暂时碍着我们兄弟的面子不表现出来，员工心里也会有这种反感，而这种反感迟早会在工作中表现出来。这样做不是自断生路吗？”
我笑了：“谁也没让你特殊关照你弟弟啊！现在的问题是，你确实‘特殊关照’他了，只不过这种‘关照’是一种虐待，对你弟弟太不公平了。你起码要做到一碗水端平不是？换句话说，你不是想立规矩吗？那就得严格按照规矩办事啊！你这样对待你弟弟，本身不就是一种破坏规矩的行为吗？”
他不服气地说：“你这么说不对。正因为他是我弟弟，所以我越虐待他，不就越有利于我立规矩吗？”
我耐心地解释：“没错，是这样。我懂你的意思，你的意思就是大义灭亲。一般来说，大义灭亲确实有利于立规矩，但大义灭亲这个概念不能乱理解。什么叫大义灭亲？就是‘王子犯法，与庶民同罪’的意思。也就是说，只要让你的弟弟和其他员工遵守同样的规矩，享受同样的待遇，承担同样的责任，不搞任何特殊化的事，就已经算是大义灭亲了。而你现在的做法就是矫枉过正，等于亲手违背了自己定的规矩。其实，这件事可以倒过来想一下，从某种意义上说，‘让弟弟和别人一样’比‘让弟弟不如别人’更有利于强化规矩的客观性与权威性。因为这样的做法能让你的规矩完全脱离个人情感或情绪的影响，成为一种不折不扣的铁律，更容易使员工产生敬畏感，难道不是这样吗？如果一种规矩可以因为某种人际关系的存在而发生变化，那这种规矩还有什么意义呢？这本身不就是一种特殊化吗？不就是王子犯法，却与庶民不同罪吗？别忘了，在中国，除了‘大义灭亲’之外，还有‘举贤不避亲’这样的说法，意思就是说，甭管亲不亲，这些都不重要，客观、公正、真实，这些东西才真正重要。你说是不是这样？”
他沉默了，显然我话里的某些东西触动了他。
我继续加码：“你太不懂弟弟的心了。其实他的想法很简单，就是想确认你是不是变心了，是不是因为地位的变化而自我膨胀、目中无人了。如果你能给他吃一颗定心丸，让他明白你其实和从前一样，没有任何改变，那你的弟弟就能放心了，他自然会主动自觉地帮着你维护公司的权威和你个人的威信。你想啊，你们的公司能有今天，也有他的不少心血啊，他怎么舍得把这家公司搞砸呢？”
顿了一下，我话锋一转：“听说你弟弟好几次想找你好好聊聊，都被你回绝了，是吗？”
“是啊，我是故意这么做的。因为我知道他想和我聊什么，而我不想给他可乘之机，就是要彻底断了他搞特殊的念想。”
“你这样想就错了。你怎么知道你弟弟想和你谈心就是为了给自己搞特殊化呢？这种想法也太武断了。你的弟弟想找你谈心，无非是想解开心中的谜团，想重新确认一下你们的关系，让自己重获安全感而已。所以，你完全可以接受他的请求，好好和他聊一次，彻底把事情放在桌面上谈一谈，捅破这层窗户纸。你可以开诚布公地跟你弟弟说：‘我们的关系一点都没变，我们还是从前的好兄弟。只不过因为现在公司已经步入正轨，希望你能接受现实，按照公司的规矩行事。’相信只要你能摊开了说，你的弟弟一定会照做的，绝不可能像现在这样处处给你小鞋穿。就这么简单。之所以现在问题会变得这么复杂，完全是因为你自己太多心，是你自己一手造成的。”
他又沉默了。最后，他终于接受了我的规劝，决定回去和弟弟好好谈一次。
后面的事情，不用我说，相信大家也能轻易猜出来。
所以，很多时候，资深员工的不满与愤懑都不是冲着你的规矩与权威去的，而是冲着在规矩与权威的表象下被偷偷切割的初心（或至少是某种试图这样做的企图心）去的。一般来说，这都是一个天大的误会，而且这种误会的后果往往会很严重，轻则可以毁掉多年的兄弟情，重则可以毁掉好端端的事业和团队。好消息是，捅破这层窗户纸真的不难，只需要你想通个中的奥秘，并在生活与工作中付出一点点努力即可；坏消息是，绝大多数人都太死性抑或中毒太深，往往意识不到甚至不愿意意识到个中奥秘，非要铁了心地和人性死磕，铁了心地要建立一个空中楼阁一般的坑爹“团队”，哪怕磕得头破血流也决不回头。真是“呜呼哀哉团队梦，灰飞烟灭团伙情”啊！
其实，还有一个超经典案例能够雄辩地证明这一点，亦即初心与团队制度和领袖权威之间非但没有丝毫矛盾，还可以高度兼容，彼此促进。
这个案例中的团队，就是本书中多次出现的刘备集团。
众所周知，与曹操集团的“适者生存”相比，刘备集团自始至终都是依靠“兄弟情”来维系的。自从桃园结义一个响头磕下去，刘、关、张三人就成了“不求同年同月同日生，但求同年同月同日死”的异姓兄弟。尤为难能可贵的是，无论是落魄的草寇时期，还是辉煌的帝王时代，三人的关系从未有过丝毫变化，关、张二人也从未试图逾越大哥定下的规矩，践踏大哥的领袖声威。恰恰相反，此二人终其一生都是刘备的忠实追随者和坚定的拥护者，没有此二人的忠心耿耿和卓越功勋，刘备的霸业几乎没有成功的可能。对于这一现象，许多人都习惯于用“封建年代，中国人的价值观与现代人不同”做解释，而我却有不同的见解。我认为，正是因为刘备自始至终都能保持创业时的那颗初心（浓浓的兄弟情），给所有团队成员吃了一颗神奇的定心丸，才会让他们心甘情愿地为自己征战沙场，虽死无憾。反之，我们可以大胆地假设一下，如果当初刘备为了尽快摆脱“草寇”的坏名声，建立一支更有面子的“正规军”而对关、张二人转变态度，开始刻意疏远、冷落二人，甚至在二人面前端架子、摆臭脸，又会发生什么呢？大家不妨好好想一想。
所以说，“哥们儿义气”并不总是代表着“不正规”“不体面”，只要能去粗取精地善用它，完全可以让它“正规”“体面”起来，甚至让它成为你创建一家百年老店的镇店之宝。
最后，还有一点不得不提。
初心的传递其实也可以制度化（也就是所谓的“固化”），并不一定是一个看不见摸不着、虚无缥缈的东西。
一个团队中完全有可能形成一根情感传递的链条，将初心固化并永续传承下去。
所谓“物以类聚，人以群分”，任何一种团队文化都是不折不扣的“头头文化”。这就意味着有什么样的头头，就有什么样的下属；头头怎样做，下属就会怎样做，甚至有过之而无不及——头头热心，下属比头头还热心；头头冷血，下属比头头还冷血。所以，如果头头能够做到珍视初心，他的下属就会这样做，他的下属的下属也会这样做……这样一层层地传递下去，初心就能成为整个团队的共识。当大家都能自觉自发地维护初心的时候，任何人都甭想破坏这样一根情感的链条——你的团队里会满溢着初心，满溢着人情味；你的团队成员会无比团结，跟打了鸡血似的为你卖命。
你想，那时候的团队得有多强大、多牛×！
可见，万变不离其宗。只要你能建立起一种强大的初心文化，任何管理方面的高深学问和独门绝技都会变得苍白无力。因为你已经拥有了一个天下无敌的团队，任何所谓的高端知识与技巧对你而言都已经不再有锦上添花的效果，而且在很大程度上无异于狗尾续貂。
当然，情感链条的制度化有许多具体的操作方法，比如马云颇为推崇的“政委制”就是其中之一。这是一个过于庞杂的话题，我们将在其他文章中详细阐述，这里就一笔带过了。
总之，初心是个好东西。只要能够重新找回初心，那么别说团队领袖没有时间和精力，即便他远离人世、驾鹤西去，也照样能够神威不减，影响许许多多的人，并通过这许许多多的人去影响更多的人。如此这般一代一代传下去，你的团队就能成为一个千年团队！
这不就是刘备团队的秘诀吗？
小结：
“哥们儿义气”并不总是代表着“不正规”“不体面”，只要能去粗取精地善用它，完全可以让它“正规”“体面”起来，甚至让它成为你创建一家百年老店的镇店之宝。