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本节归纳了管理自主权在个人、组织、行业乃至制度等不同层次的前因，并系统回顾了它对企业绩效、公司治理与战略选择的主效应，以及其调节效应和中介效应的相关研究。
在个人因素方面，CEO的抱负水平越高、对模糊的容忍度越大、认知复杂度越高、内外控能力越强、权力基础越坚实，以及政治敏感度越高，则其管理自主权越大（Hambrick and Finkelstein，1987）。
组织惯性（包括组织规模、年龄、文化与资本强度）减少了管理者对关键领域实施管理的弹性，即降低了管理者实施组织变革的自由度（Finkelstein and Hambrick，1990）。比如，张长征、李怀祖和赵西萍（2006）发现，CEO管理自主权随企业规模的扩大而降低。
组织的可获取资源赋予管理者以更大的资源运作权（Hambrick and Finkelstein，1987）。例如，运用世界银行2005年“投资环境调查”的大样本数据研究表明，中国企业的政治与商业社会网络提升了CEO管理自主权（张三保、张志学和秦昕，2013）。
组织的内部政治情况（取决于所有制的分布、董事会构成与忠诚度以及内部权力集中度）等因素，也在很大程度上影响着管理者在战略与政策上的自由度（Finkelstein，Hambrick and Cannella，2009）。所有制方面，张三保、张志学和秦昕（2013）研究表明，企业所有制结构中的国有产权比重限制了CEO管理自主权，而民营或外资产权比重促进了CEO管理自主权。类似地，连燕玲等（2013）亦指出，中国国有企业的管理者大多属于政治任命，他们不但需要维持企业的正常运转，还肩负着维持就业、保障国家对一定战略性新兴产业实施控制等社会和政治目标，因而管理自主权自然受到限制。公司治理方面，代理理论认为，组织是各参与方所订立的契约，所有者与投资者（委托方）授权管理者（代理方）代表他们采取行动（Fama，1980；Jensen and Meckling，1976），并高度关注代理方是否忠于双方契约，从而有效制衡管理者的自主权。比如，李有根和赵西萍（2004）发现，CEO管理自主权随公司股权集中度的提高而降低。又如，Li（2010）运用世界银行2003年“投资环境调查”数据实证表明，企业的激励性薪酬与CEO投资自主权负相关，而与人事自主权正相关。
行业层次的相关研究最初旨在识别不同行业的管理自主权高低（Finkelstein and Hambrick，1990；Hambrick，Geletkanycz and Fredrickson，1993）。比如，丰腴性的行业环境能提供一种缓冲，因而增强了企业管理者应对问题的能力和自由度，即拥有更高的管理自主权；而对于资本密集型的行业，由于其依靠大量资本投入，往往造成资金周转缓慢及组织刚性，从而约束了管理自主权（Hambrick and Finkelstein，1987）。随后的实证研究表明，在受管制行业中，管理自主权也受到限制（Haleblian and Finkelstein，1993；Kim a nd Prescott，2005）。
除个人、组织与行业层次的因素外，对宏观制度层次前因的探讨，将会带来管理自主权理论的拓展（Hambrick et al.，2004）。Crossland和Hambrick（2007）通过比较正式制度与非正式制度的国别差异，推断美国企业的CEO比德国和日本企业的CEO更能影响企业绩效。随后，Crossland和Hambrick（2011）以15个市场国家为分析层次，实证探讨了国家的正式与非正式制度对CEO管理自主权的影响：除权力距离相反外，如果一个国家的企业雇主灵活性越大，法律体系采用普通法系而非大陆法系，所有制结构分离程度越高，以及个人主义文化价值观更普遍、不确定性容忍更大及文化宽松度越高，则该国CEO管理自主权越大。
进一步，以省份为分析层次，张三保和张志学（2012）探讨了中国30个省的正式与非正式制度对CEO管理自主权的影响：除政府干预程度相反之外，更高的非国有经济发展水平、外商投资水平、金融发展水平、司法公正程度、劳动力灵活性、贸易保护程度以及社会信任水平，均与总部位于该省的企业CEO管理自主权正相关。此外，使用世界银行2005年“投资环境调查”所得的城市层次数据，张三保、张志学和秦昕（2013）发现，企业所感知的、其所在城市的政府在用工、融资、司法等多方面的管制手段，均制约了其CEO管理自主权。
管理自主权的效应包括主效应、调节和中介三个方面。其中，对主效应的回顾，遵循由静态（绩效）到动态（治理与战略）、由内部（治理）到外部（战略）的次序。
（1）对企业绩效。长期以来，在实务界与理论界之间，乃至在理论界内部，管理自主权对企业绩效的影响都存在不同的结论。
在实务界，管理者们对有关自主权的讨论均持中性的价值判断，如自主权是一种环境特征，对企业而言并不必然有利或有弊。在理论界，不同理论就管理自主权对企业绩效影响的判断存在三种截然不同的观点。第一，损害企业绩效。委托代理理论（Agency Theory）判断，代理方拥有与委托方不尽一致的个人利益，管理自主权将会助长管理者挪用绩效相关资源，从而损害组织绩效（Fama，1980；Jensen and Meckling，1976；Fox and Marcus，1992；Phan and Hill，1995；Kiser，1999）。第二，增进企业绩效。战略选择理论（Strategic Choice Theory）假设，管理自主权将有助于管理者在动态环境中不断调整，以应对无法预期的变革，进而增进组织绩效（Child，1972；Hrebiniak and Joyce，1985；Keats and Hitt，1988；尉安宁，1990；Crossland and Hambrick，2011；张三保、张志学，2012）。第三，不存在比较系统的关系。组织生态理论（Ecology Theory）假定，外在的或内部结构性的压力，将迫使有意识的管理行为变得不那么重要（Carroll，1988；Hannan and Freeman，1984；Hannan and Freeman，1977；Baum，1996；Singh and Lumsden，1990）。
在研究实践上，学者们对管理自主权影响企业绩效的方向，也不再简单地停留于非正即负的理论层面，而是主要包括以下四个方面：第一，考虑其他调节因素。比如，Chang和Wong（1999）发现，当CEO的目标与公司绩效而非控制集团的利益更一致时，管理自主权与企业绩效正相关。Yin（2004）表明，CEO管理自主权对公司绩效的正向影响，则需权力偏好型或风险规避型的CEO分别在质量主导或价格主导的市场竞争中实现。张长征和李怀祖（2008b）发现，较大的高管报酬差距有助于促进CEO自主权对公司业绩的正效应。高遐、井润田和万媛媛（2009）证实，高管薪酬与CEO自主权正相关，且这种相关性在绩效好的企业更强。第二，考虑影响限度。比如，王世权和牛建波（2008）、张三保（2012）证明，CEO管理自主权对公司业绩具有显著促进作用，但当自主权达到一定程度后，对业绩的作用将减弱。第三，不同内容自主权影响效应的差异。Li（2010）研究显示，在限制使用激励性薪酬后，CEO的投资自主权损害了企业绩效，而人事自主权却提升了企业绩效。类似地，王丽敏、李凯和王世权（2010）表明，中国大型国有企业分公司总经理的人力资源管理自主权相对较好，投资决策自主权最差；分公司总经理自主权对分公司业绩具有显著的促进作用，但当分公司总经理自主权达到一定程度后，对业绩的作用将减弱；并且，分公司总经理的投资决策自主权对分公司业绩的影响最大。第四，不同自主权主体的影响作用。张长征和李怀祖（2007）分析，团队自主权与团队效率呈现倒U形关系，且团队负责人与成员间较大的报酬差距能促进团队自主权对团队效率的正向影响。Offstein、Harrell-Cook和Tootoonchi（2005）将高管团队（TMT）自主权和效应作为企业竞争能力的驱动，从外部自主权和内部自主权两个方面提出四个相关命题：在其他条件不变的前提下，当中层管理者的任期越长，或企业工会占优势地位时，TMT内部自主权和TMT效应越低；当公司治理结构更加强势，或外部竞争环境白热化时，TMT外部自主权和TMT效应将会更低。遗憾的是，这两个研究的所有结论都是基于模型的数学推导或逻辑思考，缺乏实证检验。
（2）对公司治理。CEO管理自主权对公司治理效应的现有研究，主要集中在薪酬安排或高管更替与继任等问题上（Rajagopalan and Finkelstein，1992；Rajagopalan，1997；Finkelstein and Boyd，1998）。
对薪酬的直接效应包括正向和负向两个方面。一方面，得出正向影响结论的研究层次分别涵盖了行业、组织和团队三个层次。行业层面，Hambrick和Finkelstein（1987）认为，行业层次自主权是高管报酬的基本决定因素，自主权越低的行业的高管薪酬越低。井润田（2009）实证表明，管理自主权是行业间高管薪酬差异的重要决定因素，且自主权越高的行业CEO平均薪酬越高，同时行业内薪酬差距也越大。企业层面，Beatty和Zajac（1994）、Finkelstein和Boyd（1998），以及Henderson和Frederickson（1996）均认为，CEO管理自主权能够显著提升经理报酬水平。张长征和李怀祖（2008b）表明，自主权对高管报酬差距具有先促进后抑制的影响效应，呈现典型的倒U形关系。团队层面，张长征和李怀祖（2007）研究发现，团队自主权正向影响团队负责人与成员之间的报酬差距。窦鹏（2011）检验表明，CEO管理自主权与高管薪酬差距显著正相关；并且在非国有控股公司中，CEO管理自主权与高管薪酬差距的正相关关系更强。另一方面，陈静（2007）研究发现：总体而言，CEO管理自主权与CEO薪酬显著负相关；按业绩分组检验的结果表明，高业绩样本公司的CEO管理自主权与CEO薪酬显著负相关，而低业绩样本公司则无显著影响。
对薪酬-绩效敏感性的影响方面，为了规避风险，CEO往往倾向于降低报酬总额中的变动份额，从而获得较低的薪酬-绩效敏感性（Thompson，1967）。这种自利特性使得高自主权CEO在参与或影响报酬契约时，获取较低的薪酬-绩效敏感性（Gomez-Mejia，Tosi and Hinkin，1987）。尉安宁（1990）分析发现，自主权大的企业有可能利用扩大的权力，在企业整体效率没有提高的情况下为职工增加奖金或福利，其职工的收入福利水平要高于同量产出的自主权小的企业。张长征和李怀祖（2009）也发现，CEO管理自主权显著负向影响其报酬业绩敏感性，缺乏监督的CEO自主权是导致CEO薪酬-绩效敏感性持续偏低的关键因素。相反，Gerhart和Milkovich（1990）则认为，高自主权经理的努力程度能够更有效地促进企业业绩，而经理努力程度源自基于业绩的激励性报酬，因而高经理自主权企业中薪酬-绩效敏感性较高。进一步地，张三保（2012）证明，CEO管理自主权越大，其年薪与企业绩效直接挂钩的可能性越小；然而，当企业绩效超过预定目标时，CEO管理自主权越大，其年薪的增幅越大；当企业绩效未达预定目标时，其年薪的降幅越小。
在对高管更替的影响上，袁春生（2009）发现，CEO管理自主权越大时，股东对其进行更替的难度也越大。Hambrick和Schecter（1983）发现，低自主权安排阻碍了CEO的自我实现需要，将导致其减少对企业专用性人力资本的投资，从而伴随着较多的CEO离职。
（3）对企业战略。有关高层管理者效应的研究，大多仅关注组织绩效，而较少考察组织的战略选择过程（巫景飞等，2008）。已有的关于CEO管理自主权影响企业战略的研究则是从多元化和创新两种战略入手。
具体而言，多元化战略包括产品多元化和地域多元化两种。产品多元化又可细分为相关多元化和无关多元化。其一，促进相关多元化。Berger和Ofek（1995）证实，由于相关多元化公司的绩效比无关多元化公司更好，因而非相关多元化不符合利润最大化要求。在此背景下，为了满足利润最大化约束，低自主权CEO只能实施相关多元化，以获取规模经济或范围经济（Hoskisson，Hitt and Kim，1995）。其二，促进无关多元化。Amihud和Lev（1981）、Miller和Chen（1994）均认为，无论从降低自身职业风险，还是从在产品与市场变革中所受约束来看，管理自主权越高的CEO，越倾向于或有能力选择无关多元化战略。其三，相关与无关多元化的综合方面，Hill和Snell（1988）认为，高自主权CEO能相对自由地实施无关多元化，而低自主权CEO则只能被限定在相关多元化战略。Marris（1998）指出，盈利能力能够同时满足CEO成长与安全的偏好，因此高自主权CEO在追求企业规模增长的过程中，将会同时追求相关多元化与非相关多元化。其四，地域多元化方面，张三保和张志学（2012）表明：一个省份的CEO管理自主权越大，则该省份企业的国际化程度也相应越高。张三保、张志学和秦昕（2013）的进一步研究发现：CEO管理自主权越大，企业在本市和本省其他城市的发展程度越低，而在国内其他省份和国外的发展程度越高。
对创新战略的影响，主要以企业研发的投入强度或强度的波动为考察对象。张长征、李怀祖和赵西萍（2006），以及Dong和Gou（2011）均发现，CEO管理自主权与企业研发投资显著负相关。相反，彭倩（2007）和苏文兵等（2010）均证明，CEO管理自主权与研发投入正相关。进一步地，张三保（2012）发现，CEO管理自主权与企业研发投入强度正相关，却与投入强度的波动负相关。再有，张长征和蒋晓荣（2011）表明，CEO的结构职位权负向影响研发投入强度，而专家声望权和资源运作权均正向影响研发投入强度。类似地，苏文兵等（2010）也指出，CEO职位权（两职兼任）和运作权（营运资金或自由现金流）均与研发投入强度显著正相关，但其薪酬权（高管薪酬差异）与研发投入的关系不明显。此外，另一些研究开始探讨管理自主权配置状态对技术创新的启动、形式、内容等决策的影响。比如，张长征和胡利利（2011）研究显示，CEO管理自主权越高，则企业越倾向于启动技术创新而非购买技术创新成果，且企业选择自主创新的概率提高最快，选择合作创新的概率提高迟滞，选择模仿创新的概率显著降低；而管理自主权越低时，企业越偏好于改良式的流程创新。
其他战略方面，Montanari（1978）发现，CEO管理自主权显著负向影响公司市场开拓、组织结构、社会责任、技术选择等战略决策；Adams和Hossain（1998）、Gerakos（2007）实证发现，CEO管理自主权能够在很大程度上决定公司披露经营信息的质量与披露意愿。
在高阶梯队理论中，管理自主权最重要的特征就是作为调节变量（Hambrick and Mason，1984）。该理论认为，高层管理者基于自身经历、信念与价值观所形成的对事物的认知解读而采取行动，进而影响企业层次的战略与绩效。如果管理者具有较大的战略选择自由度，则企业行为与结果将更紧密地反映管理者的认知。然而，如果管理者的行为受到严重制约，即缺乏自主权，管理者独特的认知解读将不再决定企业采取特定战略的行为（Hambrick，2007）。
不少研究已经显示出管理自主权作为调节变量对于高阶梯队预测效应的关键作用。比如，Finkelstein和Hambrick（1990）发现，高层管理团队任期与战略持续性被自主权正向调节。Hambrick、Geletkanycz和Fredrickson（1993）研究显示，企业绩效与企业对现状的承诺之间的正向关系，在高度自主权的行业中比在低度自主权的行业中更强烈。Haleblian和Finkelstein（1993）发现，高管团队规模与绩效、CEO专权与绩效两对关系在高自主权环境中更显著。Li和Tang（2010）则认为，管理自主权对CEO傲慢与企业风险承担战略之间的关系具有正向调节效应。Crossland和Chen（2013）发现，在管理自主权更高、企业绩效测量更有意义以及职业经理人市场更发达的国家，较差的企业绩效将更可能导致CEO被解雇。连燕玲等（2013）表明，更高的组织自主权和环境自主权，有助于强化管理者在面临经营期望落差扩大时实施战略变革的程度；而制度自主权的缺失，却使得管理者在经营期望落差扩大时削弱了其实施战略变革的程度。
相比传统的调节效应，管理自主权中介效应的进一步验证，有助于大幅提升其对管理现象乃至经济问题的解释力。为此，Crossland和Hambrick（2011）研究表明，国家层次的CEO管理自主权对一国的正式和非正式制度与企业绩效的关系具有中介效应。张三保和张志学（2012）证实，中国省份层次的CEO管理自主权中介了省域制度环境和企业风险承担战略之间的关系。胡玲（2012）对132家跨国公司在华子公司进行的实证研究表明，子公司的自主权完全中介了文化距离与子公司战略目标实现之间的关系，部分中介了子公司战略地位与战略目标实现之间的关系。张三保、张志学和秦昕（2013）则进一步证明，企业感知的政府管制、企业的社会网络与所有制结构，均通过CEO管理自主权对企业地域多元化战略施加影响。张长征和蒋晓荣（2011）以陕西省技术型企业为对象的实证分析表明，CEO管理自主权中介了股权集中度对企业研发投入的正向影响。