结果是检验一切的标准，能带来满意结果的员工是公司最宝贵的财富。工作中，没有人会注意你过程中的酸甜苦辣，荣誉只会给予创造结果的英雄。

甲、乙、丙三个人一起供职于一家加工贸易公司。虽然公司的产品不错，销路也不错，但由于公司前一任销售经理跳槽，使得一些货款无法及时收回。

外地有一大客户，半年前就买了公司10万元的产品，但总是以各种理由迟迟不肯支付货款。于是，公司决定派甲业务员去要账。那位大客户没有给甲业务员好脸色，他说那些产品在当地销售一般，让甲过一段时间再来。甲觉得这位大客户不好惹，心想他欠的又不是我自己的钱，跟我没什么关系，于是便返回了公司。

甲业务员无功而返，公司只得派乙业务员去要账。乙找到那位大客户，大客户的态度依然很强硬，说这段时间资金周转也很困难，让乙体谅他的难处，他还找借口说等他的资金到位了一定还钱。业务员乙也无功而返。

没办法，公司只得再派丙业务员去要账。丙刚刚跟那位大客户见面，就被大客户指桑骂槐地教训了一顿，说公司三番两次派人来要账，摆明了就是不相信他，以后没法合作了。但是，丙并没有被客户的软硬兼施吓退，他想尽办法试图说服那位大客户。

丙对大客户动之以情、晓之以理，说到最伤心处，连大客户眼睛也湿润了，冲动之下他开了一张10万元的现金支票给丙。

当丙业务员很开心地拿着支票到银行取钱时，结果却被告知账上只有99920元。很明显，对方耍了个花招，给的是一张无法兑现的支票。眼看第二天就是春节放假的日子，如果不能及时拿到钱，肯定又只能拖延下去。

想到这，丙业务员灵机一动，自己拿出100元钱，把钱存到客户公司的账户里去。这样一来，户里就够10万元了，丙立即将支票兑现了。

当丙业务员带着这10万元货款回到公司时，公司的领导对他刮目相看，觉得他不辱使命，并让公司其他的员工都向他学习。后来，公司发展得很快，他自己也很努力，结果在不到5年的时间里就当上了公司的副总经理，后来又当上了总经理。而甲和乙却依然还是公司里最普通的业务员。

可以说，结果成为了丙业务员与甲、乙两个业务员的一道分水岭：丙通过自己的努力创造了业绩，也获得了老板的肯定；而甲、乙因为业绩平平，只能做一名普通的业务员。毋庸置疑，丙优于甲、乙就在于他取得了业绩，贡献了结果。

小平同志曾经说过，“不管白猫黑猫，捉住老鼠就是好猫”，强调的就是结果是评判能力高低的重要标准。

上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华说：“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已经走出了‘唯学历’‘唯学位’的误区，而更强调结果导向。在竞争环境中，结果是至关重要的，因为只有结果才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，我们不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他为社会做了哪些贡献，提供了什么样的结果。”

对于每个人来说，无论你是想“升值”还是想升职，都需要拿出一个令人满意的结果来，而且也只有提供结果才最有说服力。

在美的内部流传着一种说法，老总们的排名是按当年提供结果好坏顺序而定的。从美的集团CEO何享健往下，都将结果视为衡量职业经理人表现的重要标准。美的每年都会与职业经理人签署一份绩效考评书，指标包括赢利水平、市场占有率、营业额、基金管理、风险控制能力、经理人管理能力等。美的对中高层职业经理人的职业规划只有一个基本政策，就是经理人能力越强，美的就会赋予他越大的权力和管理范围。

任何人要证明自己的能力和价值，唯有靠真本领来取得惊人的结果。考核员工能力的标准，是你提供的结果，也唯有你提供的结果才能体现你的价值，让你“物有所值”，得到你应得的报酬；考核领导能力的标准，是领导的业绩和提供的结果，企业只看重领导取得的业绩和提供的结果，除此之外，别无其他考核的准则。

因此，职场中，我们只有不断地提升业绩、创造结果，才能做到名副其实，才能成为一个真正对公司有价值的人。而那些只有花架子而无真本领的人，是无法赢得他人的尊重与赏识的。 1yF9ZlJ0i+/lyTiGNiK8DhPqB+pyhKr05ycxc6IN7KHF54QIHqZ9UmgEUDREh/+N