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大家都希望有一个和谐的生活工作环境，俗话说的好“ 政通人和”，“ 家和万事兴”，于公于私，和谐的人际关系是很重要的一条。那么就不能把周围的人都得罪了。不光是君子不能得罪，小人更不能得罪。
在办公室交流工作或者布置任务的时候，我们常常习惯性地问“ 懂了吗”、“ 明白吗”，这种说法很容易引起别人的反感，小心眼的人会认为你是在说他笨。如果换一种说法“ 我说清楚了吗”或者“ 我说明白了吗”效果一定会很好。
同样，向别人提要求的时候，最好使用“ 如果”，这种委婉的说法，这样不但使对方更容易接受你的意见，而且使你自己有回旋的余地。而纠正别人错误的时候，则要用“ 可能”、“ 也许”这些情感色彩不是很强烈的词。
在办公室，和同事讨论问题的时候，要顺接，而不逆接。顺接，是指平静地接受对方，友好地回应对方。逆接，话语中则往往包含着潜在的、甚至明显的抵触和对立情绪。比如，当别人提出不同意见或者批评，可以先顺势接住这些批评意见，然后再心平气和地客观地说明有关情况，最后还是要再次表示那些批评意见的基本合理性。这样一个过程可以概括为“ A—B—A”模式，其中的A就是顺接的表现。
批评一个“ 工作能力”超过你的人，是件需要慎重处理的事。作为上级的人常常爱这么说：“ 你有什么想法，尽管说出来。”但是一般人都知道不可以“ 尽管说”。经理们口里说得很轻松，其实内心都希望下级表现出顺从的态度。
经理虽然愿意知道职员心中有些什么想法，但是并不爱听批评。如果批评他的人和他地位平等，或是经验比他多的话，他是比较愿意接受的。然而，限于工作环境之中，下级是比经理低的，下级说的话充其量只不过是一阵耳旁风，运气不好，还会在经理心中造成恶劣印象。没准还会伺机找你的麻烦呢。
虽有许多困难障碍，下级批评经理并不是绝对行不通的事，而且有时也有批评的必要。该怎么做才是呢？
使上级不认为你是没有资格批评他的人。平时你必须在工作上表现得很好，令上级感到你是个值得重用的人才，你发表对工作上的意见时，上级会相信你出发点是客观的，说话是很有根据的。此外，把你的时间匀出来一些，让上级在需要时可以随时找你谈。其实这也等于是让上级随时匀出时间来听你的意见。平时多有交换意见的机会，你发表批评的时候也不会被认为是越级唐突了。
平日培养与上级之间的融洽关系也是很重要的。判断是否有必要批评，要选择适当的时机。批评之前，先问问你自己，你是否可以和上级面对面讲话？如果你超越了其他人之上而与顶头上司说话，可能造成好几方尴尬，也许是不说为妙。
这并不是要你去阿谀奉承上级，或是与上级交朋友，而是说就工作范围而言，你与上级可以对话，你能时常征求他的意见，重视他说的话。自然而然的，上级也会听取你的意见，尊重你的看法。这样光明正大的说话，是不会招来暗算的。
有些上级什么都要管得紧紧的，有的是做事犹豫不决，有的是对他人有敌意，这些都会影响士气，影响工作成绩，当然值得检讨。如果是他人的事，而且与你的工作毫不相干，你没有必要去找上级理论。不然会惹得当事人对你怀恨在心了。
你能确切掌握自己要批评的事吗？你是否有足够的事实根据、统计数字、例证来支持你的论点？若没有，你可能被视为爱发牢骚、爱找碴的人。前面说过，经理不会轻易接受下级的批评，你的发言必须有相当的份量，才能取信于他。如果既已决定值得把你的批评意见说出来，那接下来就估量一下上级接受你的意见的可能性有多大。再问问你自己，上级是不是个赞同上下级交换意见的人？从小处观察可以认识他的为人处事。例如：他的办公室门是经常关着还是开着？他平时会不会在同事之间走来走去看看？抑或是整日一人默默办事？他是否安排可让大家随便发表意见的会议或座谈？
上级如果懂得注意与职员保持不拘礼节关系的重要，足见他是能容许越过上下级界限的。但是必须认清上级的根本态度，有些上级喜欢和下级“ 社交”，却不乐意下级在公事上侵犯到他的地界。也有的上级平日比较拘谨，其实很能听取下级在公事上的各种意见。假如上级表示愿意找时间和你谈，却又推托说：“ 我现在很忙，只有五分钟时间给你讲。”或是：“ 我们安排在下星期五上午吧。”这样一来，也许本来不很严重的事，突然象是什么不得了的大事一样，使你感到不好启齿了。这样你就要仔细考虑一下，你肚里的话是不是非说不可了。
上级是否是比较拘谨刻板的人？他在言语上是否武断，命令的口气也较多？他是否不固执己见到底？是否有从善如流的气度？一位女士说：“ 我以前在一家中型百货公司做商品广告推销副经理，发现公司里采用的推销方式比人家落后十年。我就去和经理说，并且提出好几项建议。经理说，等他退休之后我爱怎么做就怎么做，可是他在一天就得听他的。以后我不论有什么建议，他都是一样的回答：“ 我在公司十五年了，没听过别人的话，现在干嘛听你的？” （说话：22，文字：别随便得罪人）
那么揣摩上级有多少容人的度量就是很重要的了。胸襟不够开阔的上级会把你的批评视为有意令他尴尬，或是企图讨好更高级的领导，或是觊觎他的职位。平时不固执而较能变通的上级才会聆听下级的意见。
既知上级大致能接受多少来自你的批评意见，你该如何尽量使你的意见便于他人接受呢？认清上级毕竟是上级的事实，不要费心思，去证明上级不对，你才是对的。公然指责上级错误的评语十有八九会引起上级的不悦心理与自卫姿态。
社会心理学家发现，若想要自己的意见顺利被接受，最好的法子是由正反两方面来烘托你的意见。先把情况概述一遍，然后提出你的建设性批评，强调你的意见是可供对方作一选择的。正反两面都说，等于对方认可了你的意见，可以解除对方的武装。
加重你的评语应有的份量。也就是说，加强你说话内容的可靠性。方法不外乎引据权威消息的来源，提出证明你论点的实据，准备充分参考资料。目的是要提高你意见的重要性，尽量减少上级、下级关系的影响力。你不要扮演一个批评者，应该抱着商议协调的宗旨，与上级谈一件与你和他都相关的事情。不要迫使上级在拒绝或接受评语两条路中择其一，只需要他自行衡量一下你提出的许多事实与资料。
邀请上级来解决处理你提出的问题。这个态度使你成为与上级协力合作的人，而不是敌对者。一位懂得批评技巧的秘书说：“ 我不知道怎么替您安排时间表才好，因为我不知道您究竟什么时候有空。我一点头绪也没有，您看我该怎样才对？”这样就把问题让给了那位老板，有什么问题就自然找不到自己头上。
向上级求援，你可以表示尊重上级的意见，但避免侵犯上级的权力；表示一切取决于上级，让他有大权在握的感觉；表示你对上级是坦然的，毫无私心的；不要强迫上级对你的评语采取积极反应，要顺其自然。
有时候你的下级做出的事情很让人恼火，那么要怎样批评下级才是最合适的呢？既不能伤害自尊心，又要让他认识到自己的错误，这才是最好的效果。如果批评不当，小心他会在工作上让你出现意想不到的难题。
一家小型印刷厂的经理说：“ 我真不懂我那些员工，不管我说什么，他们都觉得是威吓。其实我不过是希望厂里的事业好转而已。”
这位经理犯的是相当普遍的一个错误，他的批评只考虑到自己的立场，没想到别人会有什么样的看法。有许多经理都以为他们在职员眼中并不是权威的代表。其实这种“ 大家都不过是一家人”的想法是错误的。工作环境的结构已经将阶层区分了，经理就是代表权威，或多或少是个比下级有权、有经验、有势力、有智力的人。来自这样一个人的评语自然会造成下级心理恐慌，以为职位受到威胁，自尊也连带受到损伤。听到经理批评，常人难免心里嘀咕：“ 我要倒霉了。”
一位下级感到地位受威胁，就可能拿出自卫的本事。有时候从职员的内心也感到这批评是有道理的，可是为了巩固自己的地位，他表面上是不肯接受的，可能要尽全力将上级的话驳倒，将威力抵挡回去。
身为上级者，如果要避免评语被误认为是威胁，最起码的是不能用含用威胁意味的词句。但仅是文字上避免是不够的，下级还会感到上级的压力。比较有效的办法是改变工作环境造成的上下关系，将你要说的话当做客观事实，算是提供职员改进的参考资料。毕竟让工作环境更融洽才是最终目的。
经理认为职员知道怎样达到目标，怎样为公司出力，才会把工作做好。经理认为主动投入工作的职员，会对批评有共鸣。
懂得运用批评的经理有几个主要目的：解除职员对批评的抗拒；使职员能主动参与批评与改进的行列；使职员明白其职务有相当重要性而且受到重视；从职员的工作习惯与态度上着手改进，以求达到批评的实际目的。
让员工明白反应积极的态度对其本身是有利的。当然不可能每次都以“ 升官”为承诺，但是可借其他益处为推动。有一位部门主管的秘书在每天例行的事务上总是办得不够快，这位主管就对她说：“ 假如你能把这些事做得很有效率，我可以多给你一些自由时间，你可以自行安排工作程序表，如果提早把事情做完，可以先下班。你也可以另外兼做你感兴趣的项目，譬如帮我做调查报告什么的。”以自由支配工作时间、早下班为鼓励动机，可以培养出互信与融洽的关系，上级与下级之间有这种关系不难促成积极的态度。这样做，自然不会有什么矛盾产生了。
强调员工地位的重要性。让每个人都感觉是被重视、需要，这样可以提高他们的自信自尊。一个人觉得自己举足轻重，自然把自己的工作看得很重，若有人能给予批评，也就较能以积极求进的态度来应付。
货运公司里有一位资格很老的大货车司机，最近常常送货迟到。调度室主任指责了几次，都不见他有反应，于是改用另一个法子。主任把司机叫来说道：“ 你大概觉得你马虎一点算不得什么，其实你是公司里关键人物，你知不知道？货不准时送到，生意等于白做，你一迟到，公司就有损失，成败都是靠你，你怎么好大意呢？我不是跟你训话，是明确告诉你，这可不是小问题，你说，这次能不能把责任挑起来，给公司争回这个面子？”
有一位律师说，她认为对女秘书的工作，最难开口批评的就是改正打字错误。问她原因何在，这位女律师说：“ 这种不用大脑的工作，我不好意思叫她再做一次，恐怕她听不进去。”所有处于上级职位的人应该注意了，不可认为员工的工作是“ 不用大脑的”。你先表示出有这种想法，也会给员工造成这种印象。员工一旦认为自己做的事是微不足道的，就很难付出心血，受到批评也就不大放在心上。因为动机不足，不必为了接受批评而求变。
这位律师应该对女秘书说：“ 你打出去的信件，可以显示我们办事的态度严谨与否，如果信上有错字，人家会认为我们做事马虎。我请你重打，不是故意为难你，是希望对外保持我们事务所的良好形象，这一点是需要你帮忙。”
这样一说，恐怕那位秘书一定会认真改正的吧。
只说下级的工作重要是不够的，必须说明为什么重要，应该有充足的事实根据。
记住“ 人非圣贤”的至理名言。经理喜欢职员做到令他绝对满意的程度，这是不切实际的一厢情愿。做上级的人会犯错，职员也一样会犯错。不容忍别人犯错误的经理永远得不到完美的成绩，唯有以抱怨自苦。能容忍别人犯错的经理表现的是宽宏、体谅、讲理，可以减少消极批评，而以合理的批评与下级沟通协调，达到改进的目标，这样才会让工作更加顺利。
同级之间如果强调什么是“ 我的意见”，什么是“ 我的法子”，什么是“ 你的手段”，就是竞争心在作崇。这样做只会增加你们之间的矛盾，并没有什么好处。 （说话：50，文字：不能说伤害他人的话）
自己犯了错误却埋怨到同事头上，这是极其不明智的行为，要知道不是只有你才会这样做。“ 要不是汤姆迟迟不把统计结果交给我，我当然会在限期之内把报告写好。”这样的话你听过吧？也许汤姆没按时把他份内的工作做好，可是报告写不好不能由汤姆负全责。为了保护自己，就指控汤姆，汤姆当然不能承受这种批评。如果承受下来，等于是承认该由他负全责。汤姆为了自保，只有一条路可行——否认。那么你们之间的友谊宣告崩溃了。
以上这些障碍有一个共同点：会导致争吵。上级批评下级，下级批评上级，发生争执的机会都不大。上级批评下属的时候，下级不能否认拒绝；下属批评上级的话，上级可以予以驳倒，甚而不予理会。同级的“ 职权”相等，容许其间发生争执，而且争执根本就是预料中的事。由于双方都是为自己的立足点而争，就不大可能把对方发生的评语善加利用了。
一场争执之后，一方可能被一方驳倒、说服，但是口服未必心服。若要对方有效地接受批评，避免引起争执才是上策。
评语针对共同目标而发。措辞方面要强调合作，不要含敌对竞争的语气，与其说：“ 你不快点弄好统计数字，我的报告就来不及交了。”不如说：“ 你来整理统计数字，我来撰文，我们才好把报告交上去。”言语间多用“ 我们”强调共同的努力与成果，可减少对立造成的威胁感。
有些人天生就是直性子，与别人说话总是不顾场合，有时虽然是好心却不知不觉的伤害了对方，在工作中交往的都是同行，说话很讲究，直来直去很容易得罪人，一旦知道因为说话得罪了人，要尽力找机会向对方道歉，求得谅解，但不能经常这样，因为自己太直得罪人而要以赔礼道歉取得别人原谅，常此下去会让对方觉得你口是心非，你应该找出自己的错误原因，从而彻底改正这些毛病。
千万不要在背后议论同事，即使有人开头，也要尽量避免这种话题，日常生活中遇到别人在你面前说另一个人的坏话时，千万要端正自己的态度，不要被她的话左右你的思想，更不能学习他的做法，这是同事间最大的忌讳，不仅伤害到别人，也给自己惹来麻烦，同事之间以友好、和谐为重，这需要我们用心来经营。