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1．激励、领导、管理这三个概念之间有什么区别和联系？
答： 激励、领导、管理这三个概念之间相互联系，又相互区别，主要表现在：
（1）领导职能是管理职能的一部分，激励是领导工作的一部分，可以说，管理职能的范围要大于领导职能，领导工作的范围要大于激励工作。
（2）领导和管理活动的特点和着重点不同。领导活动是与人的因素密切相关的，侧重于对于人的指挥和激励，更强调领导者的影响力、艺术性和非程序化管理，而管理活动更强调管理者的职责以及管理工作的科学性和规范性。
（3）所有的管理者都或多或少地担负着指挥他人完成组织目标的任务，表面上看都处于领导者地位，但实际上，并非所有的管理者都能有效地发挥对于他人的领导职能。
（4）一个人可能是领导者，却并非是管理者。因为，社会上还存在各式各样的非正式组织，作为非正式组织的领袖，他们并没有正式的职位和权力，也没有义务确立完善的计划、组织和控制职能，但是他们能对其成员施加影响，起到激励和引导的作用，因此他们被称为领导者。
2．如何衡量领导者的领导工作效果？
答： 要衡量领导者的工作效果，须从影响领导者工作效果的因素入手。领导工作的有效性是领导者个人、领导环境和被领导者这三项变量的函数。
（1）领导者
领导者是领导工作的主体。领导者本身的背景、知识、经验、能力、个性、价值观念以及对下属的看法等，都会影响到组织目标的确定、领导方式的选择以及领导工作的效率。因此，领导者是决定领导工作有效性的重要因素。
（2）被领导者
被领导者是领导工作的客体。被领导者的背景、专业知识、经验和技能，他们的要求、责任心和个性等，都会对领导工作产生重大影响。被领导者的状况，既影响领导方式和方法的选择，也影响领导工作的效率。
（3）领导环境
领导工作是在一定的环境中进行的，领导环境更多的是指组织内部环境。美国俄亥俄州立大学的教授们在研究领导行为时指出，对领导行为有效性的评价，实际上并不取决于领导者所采用的某一特定的领导方式，而是取决于领导方式对特定环境的适用性。与环境相适应的领导方式可以成为有效的；而与环境不适应的领导方式，则往往是无效的。
此外，影响领导工作效果的其他因素还有：（1）工作目标是否明确；（2）工作程序的规范化程度；（3）组织结构的健全化和合理化程度；（4）工作分工是否明确，规章制度是否健全；（5）组织规模的大小；（6）组织中的人际关系状况；（7）组织中信息沟通状况；（8）上级和同级领导者的领导行为方式等。所有这些因素及其状况，都会直接或间接地影响到一个领导者的领导工作效果。
3．领导者的权力有哪些？来源于何处？
答： 领导者之所以能够实现对下属的领导，基础是权力。领导是由权力派生而来的。领导者的权力主要来自两个方面：一是职位权力，简称职权。这种权力是组织授予的，随职位的变化而变化，职位权力包括法定权力、奖励权力和强制权力。人们往往迫于压力和习惯而不得不服从这种职位权力。二是个人权力。这种权力来自领导者自身，由于自身的某些特殊条件才具有的，包括专长权力和个人影响权力。这种权力不会随职位的消失而消失，所产生的影响力是长远的。
（1）法定权力。它是指组织内各领导职位所固有的合法的、正式的权力。不同组织成员因其所处的地位不同，享有的法定权力也不同。这种权力可以通过领导者利用职权向下属发布命令、下达指示直接体现出来，也可以借助组织内部的政策、程序和规则直接体现出来。
（2）奖励权力。它是指提供奖金、提薪、升职、赞扬、理想的工作安排和其他任何会令人愉悦的东西的权力。它来自下级追求满足的欲望，由于被领导者感到领导者有能力使他的需要得到满足，因而愿意追随和服从。领导者控制的奖励手段越多，这些奖励对下属越重要，拥有的影响力就越大。
（3）强制权力。它是领导者对其下属具有的绝对强制其服从的力量。下属不服从领导者的命令或指示，将会受到惩罚。换句话说，强制权力是指给予扣发奖金、降职、批评甚至开除等惩罚性措施的权力。它来自下级的恐惧感。这种权力的行使与领导者担负的工作和职位相关。
（4）专长权力。它是由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。它来自下级的信任，即下级感到领导者具有专门的知识、技能，能够帮助他们排除障碍，克服困难，实现组织目标和个人目标，因此愿意跟随。
（5）个人影响权力。它是指与个人的品质、魅力、资历、背景等相关的权力。它来自下级的尊敬，即领导者具有良好的品质和作风，受到下级的敬佩，进而使下级愿意接受其影响。
对于任何一个领导者来说，职位权力无论何时都是必要的，但仅拥有职位权力的领导者只会是一个指挥官，而不能成为令人信赖和敬佩的领导。领导者还应加强个人素质的修炼，更自觉地培养自身的影响力，把领导者的影响力建立在群众自愿接受和支持的基础上，即在拥有职位权力的同时，获得更大的个人权力，这将有助于提高领导的有效性。
4．领导理论的大体演变过程是怎样的？品质理论、领导方式理论与权变领导理论之间有什么不同？
答： 在西方国家，有很多学者从不同角度研究了关于领导的理论。按理论形成的时间顺序，可以把现有的领导理论大体分为三类：领导者品质理论，领导行为方式理论，权变领导理论。
（1）领导者品质理论。这是早期领导理论的主要研究内容。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释人们成为领导者的原因。认为一个企业的成功或失败取决于领导者的品质或特性，而这些品质或特性并不为大多数人所拥有，即领导者是天生的，不是后天培养和学习可造就的。即使是某些品质特征可以习得，但人们学习能力的差异也是与生俱来的。
（2）领导行为方式理论。进入20世纪60年代，对领导理论的研究重点开始从领导者品质理论转向领导方式的研究。领导方式是领导者运用权力对下属施加影响的方式，影响领导方式的因素很多，这些因素的不同组合决定了不同的领导方式。
（3）权变领导理论。权变领导理论产生以后，被应用于许多管理领域，但应用最为普遍的还属权变领导理论。它把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳的领导方式。
除了产生时间上的先后差异以外，这三类理论还存在研究方向上的差异。领导品质理论以领导者特征为基础来研究领导者，忽视了权变情境因素；领导方式理论，主要通过对领导行为的研究来研究领导者，试图找出能产生最佳领导效果的领导方式并加以推广，走出了领导品质理论的狭隘视野，但也没有考虑到权变因素；领导的权变理论，把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳的领导方式。
5．人性假设有哪些？人性假设在管理理论中起什么样的作用？
答： 关于人性假设的理论，归纳起来有：
（1）X理论和Y理论
①X理论认为：a．人一般来说天生就是懒惰的，并设法逃避工作；b．缺乏进取心，宁愿接受别人指挥，不愿意承担责任；c．安于现状，习惯守旧，反对变革，个人安全第一；d．缺乏理性，容易受环境和别人的影响作出一些不合时宜的行为。基于这种认识，传统的管理理论认为，必须用外部刺激来提高人的积极性，不仅用奖赏的办法而且还必须进行强制监督、指挥，并以惩罚进行威胁，才能使人们完成工作目标。
②理论认为：a．人并非天生懒惰，要求工作是人的本能；b．逃避责任、缺乏进取心是某种外部原因造成的，不是人的本性，在适当的条件下，人愿意而且能够主动承担责任；c．大多数人对自己参与的工作目标，能够“自我指挥”和“自我控制”，不需要组织的强制和惩罚；d．参与工作是需要报酬的，但最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足；e．大多数人都具有丰富的想像力和创造力，都能够处理好工作中遇到的问题；f．在现代社会生活条件下，一般人的潜能只得到了部分发挥。基于这种认识，领导者便不能局限于发布命令和强制服从，而要关心人，体贴人，满足人的交往、归属需要，重视员工之间的关系，联络上下级之间的感情，培养和形成员工的归属感和集体感。
（2）不成熟一成熟理论
由美国管理学家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）提出。他认为，人的个性发展和人的成长过程一样，往往经历了一个从不成熟到成熟的发展过程，即从被动到主动、从依赖到独立、从少量的行为到多种行为、从错误和粗浅的兴趣到意义深远的兴趣、从目光短浅到目光远大、从不明白自我到明白和控制自我的过程。阿吉里斯认为，上述变化是持续的，正常的人一般都是如此由不成熟趋于成熟的。
阿吉里斯还发现，领导方式不好会影响人的成熟。在传统的领导方式中，把成人当成小孩看待，束缚了他们对环境的控制能力。工人在正式组织中被指定从事具体的、过分简单的和重复性的劳动，完全是被动的，依赖性很大，主动性不能发挥，进而阻碍了人们的成熟。
要使人的行为趋于成熟，领导者应针对下级不同的成熟程度分别给予指导。传统的领导方式适用于领导那些行为不成熟或心智迟钝的人，对成熟的人是不适用的。领导者要创造条件帮助和指导下级行为趋于成熟。为此，应通过扩大职工的工作范围、采取参与式的以职工为中心的领导方式、加大职工的责任，以及更多地依赖职工的自我控制等，给下级在工作中成长成熟的机会，社交、尊重和自我实现等需要的满足，使人们发挥潜力，实现组织目标。
（3）从“经济人”到“复杂人”的四种假设
美国心理学家和行为学家埃得加·谢恩把自管理理论产生以来出现的人性假设归纳成为四种模式，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”四种假设。
①“经济人”假设
这种假设认为，在企业里人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获取经济报酬。基于这种假设的管理方式是，组织应以经济报酬使人服从和作出成绩，并应以权力和控制体系来保证组织的运转。管理的重点是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制，以提高效率完成任务。要提高工人的工作士气，要用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，采取“胡萝卜加大棒”的政策。
②“社会人”假设
“社会人”的概念是梅奥在霍桑试验中总结出来的。这种假没认为：a．人的行为动机不只是追求金钱，还包括人的社会需要；b．工业革命和工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，人们只能从工作中的社会关系去寻求乐趣和意义；c．工人对同事之间的社会影响力要比对组织所给予的经济报酬更为重视；d．工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需要的程度而改变。
“社会人”假设和“经济人”假设相比，无疑是一大进步，它强调了人的社会性需要，突出了人际关系对个人行为的影响。在这种理论指导下，产生了职工参与管理的思想，以满足职工的社会性需要与“成就”需要，突出自我控制。
③“自我实现人”假设是由马斯洛提出的。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来．人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。麦格雷戈就是在这种观点的基础上提出了Y理论。这种假设认为：a．人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，再追求高级需要，自我实现是人的高级需要；b．人们因工作而变得成熟，人有独立自主的倾向；c．人有自动自发的能力，能够自我控制。
④“复杂人”假设
由埃得加·谢恩提出。他认为人是复杂多变的，不同的人有不同的个性和需要，即使同一个人在不同的年龄和情景中也会有不同的表现。这种假设认为：
a．人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而改变；b．人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式；c．人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机；d．人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；e．由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。这种假设要求了解每个人的个性差异，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施。
人性假设理论在管理中具有重要作用。人性假设研究从分析人的表面行为和潜在需要入手，概括出了在一定时期适合大多数人情况的一般性模式，进而统一了对人的看法和认识，并以此作为管理理论研究的出发点和管理实践的指导思想。人性假设是选择领导风格和领导方式的主要依据。坚持人性本善（即性善说）的领导者往往倾向于采取礼治、仁治的领导风格；相反，信奉人性本恶（即性恶说）的领导者则会倾向于法治。如果领导者认为员工更多地具有“经济人”的特点，他会更多地注重控制；而对待“社会人”，则会更多地倡导参与和民主的领导方式。
6．在授权时，应注意考虑哪些因素？如何避免授权中的障碍？
答： 所谓授权是，是指上级给予下级一定的权力和责任，是下级在一定的监督之下，拥有相当的自主权和行动权。授权者对受权者具有指挥、监督权，受权者对授权者负有汇报情况及完成任务的责任。
（1）在授权时，应该考虑到的因素有：
①组织规模。组织规模越大，需要进行决策的数量就越多，而高层管理者的时间和获取的信息有限，因此，大型组织中的管理者越来越多地使用授权。
②责任或决策的重要性。一项责任或决策越重要，则越不太可能授权给下级。
③任务的复杂性。任务越复杂，高层管理者越难以充分获取最新的信息，作出有效的决策。复杂的任务要求更高的专业知识，与此工作相关的决策应该授权给掌握必要技术工作的人做。
④组织文化。如果管理者信任下属，则支持较高程度的授权。如果上级管理部门不相信下级的能力，则他们会尽可能减少授权。
⑤下属的才能。授权要求下属具备一定的技术、能力以接受权力并执行它。如果下属缺乏这些条件，上级管理部门就会减少授权。
除了上述一些客观因素，还有许多主观因素影响授权决策。比如，上司觉得自己能干得更好、对下属缺乏信心、缺乏适宜的控制警告信号等主观原因而保留权力；或者由于下属害怕受到严厉的批评、缺乏自信心、缺乏适宜的积极奖励等而撤回权力。
（2）为避免授权中的障碍，应坚持如下授权原则：
①明确授权的目的和权限范围。授权者在向受权者明确所授事项时，必须明确任务目标及权责范围，使授权者能十分清楚的工作。
②职、权、责、利相当。为了保证受权者能完成所分配的任务，并承担起相应的责任，授权者必须授予充分的权力并许以相应的利益。只有职责而无职权，无法顺利地工作；而只有职权而无职责，也会造成滥用权力、瞎指挥和官僚主义。缺乏利益驱动也会使授权者不愿过多承担责任。因此，授权必须是有职有权、有权有责且有责有利。
③正确选择受权者。在选择受权者时，应遵循“因事择人，施能授权”和“职以能授，爵以功授”的原则。
④加强监督控制，建立反馈机制。授权者要对受权者的行为负责，就必须加强对受权者的监督机制。授权者要建立反馈机制，及时检查受权者的工作进展情况以及权力使用情况，出现问题及时予以解决，必要时可以更换受权者；对滥用权力的要及时予以制止，从而确保目标的实现。