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科目代码：921
科目名称：管理学原理
满分：150分
满分150分，每题30分。
1．自2010年1月富士康员工第一跳起至2010年11月，富士康已发生十多起员工跳楼事件，引起各界的普遍关注。富士康的管理模式也引起了的争议，甚至有媒体把富士康的管理称为“铁血管理”。你如何评价富士康的这种管理模式？从富士康的管理中得到什么启示？
2．请利用激励理论解释薪酬保密制度实施过程中可能产生的效果或问题，分析如何提高薪酬保密制度的实施效果。
3．官僚控制模式跟小集团控制模式有什么区别？实施不同控制模式的企业在组织结构有什么不同？
4．企业为什么会出现“小道消息”，应该如何对待“小道消息”？
5．团队员工构成的多元化已经非常普遍，请分析多元化团队在合作过程中可能存在的障碍，如何克服这些障碍。
参考答案：
科目代码：921
科目名称：管理学原理
满分：150分
满分150分，每题30分。
1．自2010年1月富士康员工第一跳起至2010年11月，富士康已发生十多起员工跳楼事件，引起各界的普遍关注。富士康的管理模式也引起了的争议，甚至有媒体把富士康的管理称为“铁血管理”。你如何评价富士康的这种管理模式？从富士康的管理中得到什么启示？
答： （1）富士康员工的十连跳是由于标准化的流水线生产作业给80后年轻员工带来了高负荷压力，他们被当做劳动的工具，长时间的加班使得作为“社会人”的他们无法满足情感、归属、尊重的需要，在面对困难时无法从身边的社会关系中得到关心和安慰，在情绪十分沮丧和低落的情况下作出了轻身的举动。这种军事化或准军事化的“铁血管理”实质上来源于泰勒的科学管理理论的观点。
科学管理理论的主要观点：科学管理的中心问题是提高劳动生产率；工作定额原理；能力与工作相适应；标准化原理；差别计件工资制；计划与执行相分离；在组织机构的管理控制上实行例外原则。
（2）评价：
①这种军事化或准军事化的“铁血管理”虽然能够提高员工的劳动生产率，降低企业的成本。但是仅把人当成追求物质的“经济人”，忽视了人的社会需要的做法造成了员工对生命的摧残，也给企业带来了较严重的负面影响；
②通过频繁的流水线作业和超额的加班对员工进行剥削和压榨，视员工为劳动的机器。完全无视人的完整性，是反科学的，反人性的管理方法。
（3）从富士康的管理中得到的启示：
①实施人本管理。即将员工看做是企业的核心宝贵资源，通过改善工作条件、提高工资待遇等方法来提高员工工作的积极性和工作热情，发挥其聪明才智。人本管理的思想是依靠人、尊重人、发展人、服务人，而不是一味的剥削人、压榨人。
②重视新一代员工的管理问题。新一代员工，特别是85后甚至是90后，他们是一群有个性、有知识、有思想、追求自由的新型员工。在现代信息的开放的时代，他们追求开放性的生活方式，他们需要网络、需要爱好、需要浪漫的爱情、需要城市化的生活。因此，制造业传统圈地筑墙建工厂牢笼式的模式已经不适应他们了。应该提供宽松的环境让员工体会到一种价值感、尊重感、归属感，让生活变得丰富多彩而非单调重复，时空的延伸使得员工们可以去沟通表达，舒缓工作压力，找到情感寄托。。
③重视员工情绪管理。情绪就像有的细菌一样，是可以传染的。富士康员工的每一跳，都给其他员工带来很大的心里压力和心里暗示，其负面情绪上的感染力非常强大。管理者要特别重视员工的心里辅导工作加强情绪管理。
2．请利用激励理论解释薪酬保密制度实施过程中可能产生的效果或问题，分析如何提高薪酬保密制度的实施效果。
答： （1）公平理论
①公平理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的。其基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。
②公平理论对管理者的启示：
员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和别人的付出与所得之间的关系进行比较，做出判断。如果觉得这种比率和其他人相比不平衡。就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。
（2）薪酬保密制度
①薪酬保密制度是指在同一组织中，员工的工资彼此保密且不予公布的制度。公平理论启示我们，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。员工会将个人的付出所得与他人的进行比较，但是由于员工主观判断上促存在误差，即倾向于高估个人的努力低估个人所得。同时又会低估他人努力，高估他人所得。这种误差将会造成严重的不公平感。薪酬保密制度就是为了防止员工之间就薪酬水平进行横向的比较以产生不公平感，进而影响工作动机和行为。
②薪酬保密制度优缺点
优点：a．企业采用薪酬保密制度可以根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位，灵活地决定薪金水平；b．员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾；c．保护了员工的个人隐私，避免了员工之间的薪酬比较，并减少了内部冲突和员工的流逝。
缺点：a．一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，是能够反映员工的绩效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果；b．长期会导致某些员工出现一些心理偏极现象，最终还是影响到公司的发展；c．易产生同工不同酬的现象，违反了企业薪酬制度的基本要求公正、公平、公开；d．薪酬保密制度会让员工减少组织公平感和信任感，薪酬保密意味着员工薪酬信息的缺失，从而导致员工之间的信息不对称，从而使得员工心理产生许多偏极现象。
③为提高薪酬保密制度的实施效果，可以采取如下措施：
a．提高员工保护自己隐私的意识
薪酬是个人隐私的范畴，这是薪酬保密制度实施的一个重要原因。薪酬保密的执行要激发员工对自身隐私的保护意识，提升员工对隐私权的重视和保护。员工要意识到自己有权利决定自己的薪酬是否被公开和被谁知道。从保护员工隐私权的角度出发，薪酬保密有其从在和发展的价值，体现了对资质内员工的尊重。
b．实施薪酬保密不能忽略薪酬公平设计
在实施薪酬保密过程中正确认识薪酬公平设计是很重要的。无论是否实施薪酬保密，都应该追求客观上的薪酬公平。薪酬保密只能减少由于不客观的评价而使得客观公平变成主观不公平。因此，即使企业实施薪酬保密制度，也要通过各种努力，尽可能让薪酬变得公平，这包括：一方面，通过科学、合理的薪酬设计，使薪酬客观上尽可能公平；另一方面，通过企业文化的营造，在组织中形成公平的文化，让员工能够客观地评价自己和同事的工作投入和工作回报。
3．官僚控制模式跟小集团控制模式有什么区别？实施不同控制模式的企业在组织结构有什么不同？
答： （1）控制的概念
控制是根据计划要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作的结果和预定的标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及严重程度，并有针对性的采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和目标的实现。控制的类型分为市场控制、官僚控制和小集团控制三类。
（2）官僚控制模与小集团控制模式的区别
①官僚控制（bureaucraticcontrol），它强调组织的权威，依靠管理规章、制度、过程及政策；小集团控制（clancontrol）下，员工的行为靠共同的价值观、规范、传统、仪式、信念及其他组织文化方面的东西来调节。
②官僚控制是基于森严的等级制度；而小集团控制依靠个体和群体（或小集团）来辨别适当的和期望的行为及其衡量方法。
③官僚控制下，强调管理的非人格化、理性化。组织的运行与管理以制度和规则为基础，不受个人感情的影响。虽然，可以保证组织管理人员行为的理性、公正和客观，但是缺乏小集团控制下的管理的人性化和员工之间融洽和睦的人际关系。在小集团控制下的员工的组织归属感和忠诚度会更高。
一个企业适合于哪种控制模式与它的工作性质以及组织结构是密切相关的。
（3）控制模式与组织结构的关系
组织结构，是一个组织内各构成部分及其所确立的关系。不同的组织结构所采用的控制模式也很不相同。组织结构的类型可分为机械式组织和有机式组织，分别适合采用不同的控制模式。
①机械式组织（mechanistic organization）是一种刻板的严密控制的结构。其特征是：高度的专门化、广泛的部门化、窄管理跨度、高度正规化、有限的信息沟通（大多是下行沟通）、基层员工很少参与决策。机械式的组织结构犹如高效率的机器，以规则条例、工作的标准化和同一模式的控制作为润滑剂。这种组织设计试图将个性差异、人的判断及由此产生的模糊和不确定减少到最低限度。人性特征被认为是非效率的，只会带来不一致。因此此类组织更适合采用官僚控制模式。
②有机式组织（organic organization）。这是一种灵活的具有高度适应性的组织。有机式组织也进行劳动分工，但人们所做的工作并不是标准化的。员工经过良好的训练，并被授权开展多种多样的工作活动和处理问题，因此，这些组织经常地使用员工团队。有机式组织中的员工不需要多少正式的规则和直接监督。他们高水平的技能和训练，以及来自其他团队成员的支持，使正规化和严密的管理控制成为不必要。有机式组织需要采用小集团控制的模式，通过企业价值观、传统等企业文化来约束高素质的员工。
4．企业为什么会出现“小道消息”，应该如何对待“小道消息”？
答： （1）小道消息出现的原因
小道消息作为组织非正式沟通网络的重要部分，出现是有一定原因的：
①企业缺乏正常的信息传播渠道
作为企业员工都想了解些有关企业的讯息，企业领导没有意识到在企业内部建立规范信息渠道的必要性与重要性，没有给员工建立正常的信息沟通渠道，员工只能通过非正式式组织及企业内部分所谓“消息灵通人士”去获悉有关信息了。
②每个员工在所掌握的信息上存在不对称现象
③企业中非正式组织的存在
每个人都可能因为没有掌握事情的真实情况而产生猜疑，同时在自己的非正式组织中加传播，就产生了“小道消息”。
（2）如何对待“小道消息”
小道消息是不可能杜绝的，管理者应当将之作为一个重要的信息网络加以“管理”，具体措施如下：
①重视小道消息的管理，不可任其放任自流。
小道消息会有助于管理者识别出员工普遍关注但感到疑惑的那些问题及由此产生的焦虑。它既是信息的过滤器，也是一个信息反馈手段，使员工们认为对其有关联的问题能凸显出来。更为重要的，从管理者的立场看，对小道消息网络传播的信息，管理者也是能够作出分析的，如正在传播什么消息，按什么样的方式传播，谁是其中的关键人物，等等。了解小道消息网络的信息流动及传播方式，管理者就能掌握员工们的关注点，并利用小道消息网络传播一些重要的信息。
②疏、堵结合。
对于那些危害企业形象、影响员工士气的言论要及时疏导。建立管理层与员工定期沟通交流机制，及时消除员工的疑虑、误会。建立多层次、立体化的正常“官方”信息传播渠道，员工有许多途径了解企业，小道消息自然大幅减少。当然在“疏”的同时，“堵”的工作还是要做，就是要制定出一些禁止小道消息传播的制度。
③透明、沟通、引导。
第一，实现“透明化”管理，对员工关心的一些问，如人事变动、薪资调整、公司转型、财务状况等进行定期发布，可借助企内刊，也可借助内部网络；第二，强化内部沟通，提高各级例会质量，及时发现问题、解决问题；在消息刚出炉时，就对其进行修正或阻截的话，影响自然就小一些。第三，引导非正式组织的舆论导向，使员工自觉地从意识上杜绝小道消息的传播。
5．团队员工构成的多元化已经非常普遍，请分析多元化团队在合作过程中可能存在的障碍，如何克服这些障碍。
答： （1）团队员工多元化是指由不同性别、种族、民族、年龄、教育程度和具有其他特征的人员组成的团队。由于员工存在着不同的文化背景、教育程度、生活方式、习惯个性以及年龄的差距，使他们在团队协作过程中产生很多障碍。主要表现在以下方面：
①沟通上的障碍
沟通上的障碍主要表现为价值观的不同使得员工对同一事物有着不同的看法。观念和思维方式的不同使团队成员很难产生共同的兴趣爱好，在日常工作中很难寻找到共同的话题。
②工作中协作意识不强
协作意识表现为，具有高技能、知识的员工往往会排斥或者拒绝与知识文化程度不够高的员工合作，他们更倾向于独自行动。
③团队较松散、凝聚力不强
凝聚力不强就会造成成员各自为政，对团队工作毫不关心，没有集体荣誉感和归属感。
④参与集体工作的积极性和热情度不高
（2）解决以上障碍，可从组织和员工两个方面采取的措施。
①组织方面的措施——采用“溶化锅”的方式将组织中的差异融合
a．为员工进行有效沟通创造各种机会。如举行集体聚会、集体旅游等娱乐活动来增进成员之间的了解，减少隔阂。也可充分利用互联网为员工创建交流平台，如qq，msn等。；
b．以团队为单位对员工进行绩效考核，这样强迫成员在工作中相互配合，有利于增强团队意识和凝聚力。
c．建立一种开放包容、接受多元化的组织文化，增强团队凝聚力。
D．管理者需要改变经营理念。承认员工之间存在的差异，采取区别对待的方式，但是不能存在任何歧视。如果管理得当，劳动力多元化会提高组织的创造性和创新性。
②员工方面的措施
a．增加团队成员间的互相了解，认识到文化差异，并彼此尊重；
b．在沟通过程中秉承诚实、热情、客观、合作的态度，相互信任，培养默契。