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近些年很多企业都开始设立HRBP的部门或岗位，但如何才能做好HRBP工作，绝大多数的企业还处在探索之中，而且几乎所有刚进入HRBP领域的人都存在着这样或那样的困惑。
笔者刚做HRBP之时，也曾有非常多的困惑，虽然工作忙得不可开交，却没有方向感、价值感。苦于没有良师指导，只能在书籍、网络上寻找相关的资料，希望能从中得到借鉴与指引。近几年来，“HRBP”这个词热得几乎不能再热。一方面，关于HRBP的文章不计其数，但读来总觉得“不够味”，解决不了笔者面临的很多实际问题，因为大多数的文章还是基于理论的表面分析与探讨，而非基于一线HRBP的经验。可能有HRBP经验的人本来就少，做得好并能总结出经验的人就更少了。另一方面，HRBP相关的文章虽多，但HRBP相关的书籍著作却是寥寥无几，笔者猜想，也许深入研究HRBP领域的难度非常大，所以能够总结一套系统化的经验方法确实不易。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”既然外求无法，笔者就决定以自己的双脚走出一条路来，从HRBP的日常工作实践中一点一滴去领悟、总结与积累。但这是一条艰辛的路，因为一个人经历的事情毕竟有限，而你只能从亲身经历过的事情中去获取最真实、最深切的认识，这些经验与教训才是原汁原味的，最容易被他人理解和吸收。当然，你还需要博采众长，举一反三，汇聚他人智慧为我所用。这注定是一条非凡之路，虽然只是一个开始。
在两年多的HRBP工作中，笔者随身带着一本笔记本，只要有任何的问题、想法、心得体会、知识点等，就马上记录下来，或现场求解，或事后查阅，直到疑问或事情解决为止。笔者尝试把这些经验、教训梳理与总结出来，于是有了这本“菜鸟起飞”之作。
笔者在HRBP的道路上逐步发现，HRBP之路确实是一条非凡之路，为什么这么说呢？
首先，HRBP会获得“从零开始”的崭新视野与感受，你对公司战略及业务的理解与认识，将达到前所未有的高度与深度，而这也将成为你在HRBP岗位上做得好或不好的前提条件。HRBP是否能产生有价值的观点，是否能做出有效的行为举措，很大程度上都取决于对战略与业务的洞悉程度。所以，在这条路上，HRBP的成长是无极限的。
其次，HRBP面临着一个前所未有的思维转变，就是由基于专业体系建设与开发的“从我出发”的思维，转变为解决实务问题、创造业务价值的“从他出发”的思维。这种思维有成熟的方法论可以借鉴，就是IBM的业务领先模型。它提供了从战略到执行的解码思维，但对这个模型、这种思维的参透与运用却是“非一日之寒”，需要日渐修炼而见长，笔者也是涉之皮毛，有所体悟，但仍需躬行不倦。这种从战略到执行的思维培养过程是异常艰辛的，几乎是一遍又一遍的纠正与强化，在一次次的自我挣扎与反思中、在业务部门的质疑与提醒中，才能形成一种思维的惯性，走上一条比较正确的道路。除了从战略到执行的思维，还有从现象到根因，再到HR解决方案的思维，也是需要HRBP去不断学习、践行的，类似的思维方法还有很多，在某种意义上说，HRBP也是在走一条哲学思辨之路。
最后，HRBP面对的人和事，都将得到极大的扩展，这种锻炼带给HRBP的收益是巨大的。
先说“人”的层面。从高层领导，到中基层的业务主管，再到广大的普通员工，HRBP需要面对来自这些人的诉求与压力，可以说是“上挤下压，左搓右揉”，这对于刚步入HRBP之路的新人来说是一个极大的挑战。因为“众口难调”，HRBP需要练就“八面玲珑”的功夫，对不同的对象采取不同的沟通策略，同时又需“以不变应万变”，在守卫好HR的基本原则与“红线”的前提下，尽可能灵活地满足各种群体的诉求，调动尽可能多的人的积极性，参与和支持HR的工作，去推动组织与人才的发展，提升组织的氛围。
我们再看“事”的层面。HRBP要面对的事情可谓纷繁复杂，大到公司人力资源战略，中至各HR专业模块的工作，小到解答每一位员工的疑问，更有一些非严格界定为HR领域的偏行政性的工作，可能都会落到HRBP的头上，需要HRBP去参与或解决。而HRBP的时间、精力、能力与资源都是有限的，如何把握重点，抓住主要矛盾，有的放矢地投放资源，这无疑是在考验HRBP的能力、毅力、决心与耐心。
以上的种种，既是挑战，更是机遇，因为HRBP将从中获得极大的个人成长与发展空间，包括对业务、对组织、对人、对HR专业的深刻理解，以及应对各种局面、各种事情的能力与经验，HRBP将从单一、“偏科”的轨道进入综合、全面发展的轨道。这种锻炼对于HRBP自身的发展自然是有莫大帮助的，甚至可以练就“无所不为”的本领，因为经过重重历练的HRBP既懂战略，又懂业务，更懂HR专业，为人处事也成熟圆融，自然做什么事都游刃有余，何尝不是极大地拓展了HRBP的职业发展空间。
也正因为HRBP之路是一条非凡之路，因此HRBP的困惑也是非常之多。从HRBP如何定位、如何发挥价值、应该做哪些事情才能成功、有哪些主要的方法论，到HRBP的思维习惯、素质模型、知识技能，再到HRBP的内心修炼、职业发展等，林林总总，几乎是每一位HRBP新人都会遇到和提出的问题，这些问题有很大的共通性。
本书的对象，主要是那些刚踏入HRBP道路不久的新人，以及有意愿进入或了解HRBP领域的HR工作者，让他们了解HRBP将面临什么样的工作场景与挑战，有哪些需要掌握的知识、技能与方法，有哪些需要培养的思维、素质和能力，从而少走弯路，提升“上手”的效率，能够更快走上正确的道路，更好地体现出HRBP的价值。
本书的创作思路，基本上是针对HRBP新人常见问题的分析与解答，为了便于大家理解，提升内容的可读性，笔者以案例的方式进行呈现。书中虚构了一些人物与事件，并在一定的行业与企业背景下进行阐述，这些内容有的是基于本人实践，有的是出于主题阐述需要而虚构的，读者不需纠结于某些特定的背景性因素，可以更多地关注HRBP在其中是如何思考并采取行动的，从而得到更多启发和收获。
笔者认为，一名优秀的HRBP，其更大价值与意义不仅仅是把自己的事情解决了，把自己所在的组织搞好了，同时还要有心怀同行、奉献社会之心，把自己的一点经验贡献出来，和同行分享交流；抛砖引玉，使更多的HRBP同行有所启发之时，能分享更多的经验与智慧，并能触发不同的观点碰撞，促进中国HRBP领域的发展，这可以说是功德无量、利在千秋的事情。因此，笔者把从事HRBP的经验教训进行总结与分享，纯粹出于一颗HRBP工作者的公益之心，旨在为中国乃至世界HRBP领域的发展尽绵薄之力。
当然，本书仅仅是HRBP领域的试水之作，随着笔者从事HRBP经验的增长，也许会再推出新作以供HRBP同行交流，请广大同行不吝指教为盼。
新海
2015年4月
故事发生在大型企业集团TD公司，TD公司是一家综合性大型民营企业集团，涉及房地产、物业管理、IT、制造业、文化等行业，各行业分设事业部。员工人数8000人左右，其中集团总部人力资源部12人，各事业部原来设人事部，只有1～2个对接人员，基本是从事人事服务类工作。后来在集团总部人力资源总监徐亮的推动下，总部在各事业部派驻及培养HRBP，兴兴就是被派往房地产事业部HRBP的人选之一。
本书主要人物如下：
兴兴：TD公司房地产事业部HRBP，30岁，上海某知名大学人力资源管理专业本科毕业，毕业后在房地产行业某知名企业工作四年，然后进入TD集团。在TD集团已工作四年，在集团总部从事招聘模块工作，在“而立之年”被派驻TD公司房地产事业部后开始HRBP生涯。
徐亮： TD公司人力资源总监，兴兴的HR业务线主管。
李成： TD公司房地产事业部总经理，兴兴在事业部的直接主管。
孙伯： TD公司房地产事业部HR部门员工，兴兴的下属及部门同事，是原来房地产事业部的人事主管。兴兴到地产事业部担任HRBP后，孙伯主要辅助兴兴跟进一些临时的、突发事情，并负责员工关系管理工作。
小薇： TD公司房地产事业部HR部门员工，兴兴的下属及部门同事，主要负责招聘、绩效考核等工作。
胡莉： TD公司房地产事业部HR部门员工，兴兴的下属及部门同事，主要负责培训开发、薪酬福利等工作。