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很多企业的招聘经理在招聘工作中一直处于救火状态，因为业务部门在年初没有提出自己的年度人力资源需求，或者是年初提出的需求只是“拍脑袋”的决定，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到年尾不断提出招聘要求，而且都很紧急。招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，有时费了很大劲才找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，让招聘经理备受打击。
上述问题的根本原因在于，企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远，或者业务部门已有业务规划，而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略和招聘计划中。这是很多企业招聘工作的通病，招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴，自己没有“望远镜”，也没有给业务部门一个“望远镜”。
招聘工作者首先要关注公司的中长期发展、培养战略性的视野，因为公司战略的推进、落实必然要以人才先行。如果你不关注战略，也许只能做“救火队员”，被动地“灭火”。反之，更早、更准确地把握公司业务战略意图，从业务战略出发，思考人力资源的规划布局，以及人才的储备与甄选工作，才能让招聘工作者更高效地满足公司的人才需求，甚至预见与主导需求。招聘工作者不仅要考虑眼前的显在人才需求，还要考虑未来的潜在人才需求；不仅要考虑业务层面的人才需求，还要考虑公司战略发展层面的人才需求；不仅要考虑本企业的人才问题，还要考虑本行业的人才问题，甚至宏观经济环境中的人才问题。
招聘工作者如何从被动地接受招聘需求到主动引导人才需求，提前引导与规划人才需求呢？首先，要参加业务部门的战略研讨，了解本企业与业界标杆或竞争对手的业务差距与目标、未来五年的业务战略规划，以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析入手，通过深刻的市场洞察，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。这个步骤完成后，由HR专员部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接，真正从业务战略过渡到人力资源策略。
某IT企业未来业务目标如果是拓展移动互联网的市场，就要在组织方面变革，比如设立负责互联网业务的部门或分公司，管理层级更加扁平化；人才结构也需要变化，招聘或培养一些有互联网思维与经验的人；文化氛围也需要改变，更加灵活、弹性化，有利于员工发挥创新能力。对招聘工作者来说，需要侧重思考“人才”部分，而这部分受组织变动影响最大。所以，招聘工作者需要先考虑组织发展的方向，进而从人才层面考虑。比如，针对业务需求，按照什么节奏招聘与引进人才、如何提升人才引进的质量并迎合业务需求。
与业务部门深入讨论后，HR专员对业务需求的理解更深入了，对未来业务发展方向与目标有更清晰的认知，HR专员需将业务战略与目标分解，推导到HR专员策略，制定出人力资源规划方案，以支撑业务战略与目标的实现。而人力资源规划是需要通过HR专员策略会议讨论确定的，这个策略会议不仅需要HR专员参加，还需要业务部门参加。
一般来说，有以下几种人力资源规划方法。
（1）第一种，基于公司发展战略的人力资源规划方法。 主要是从组织设计、调整与变革的角度考虑人力资源规划，往往伴随着新增、调整机构与人员补充，这种方法适用于因市场变化而经常进行组织调整的行业。
（2）第二种，基于公司人才供需状况的人力资源规划方法。 主要是从业务发展角度考虑人员需求和内部人才供应状况，是大多数企业使用的人力资源规划方法。具备完善、规范的人才培养体系的公司，还可以结合内部人才培养、后备人才梯队建设的节奏考虑，从周期内产生的关键管理岗位空缺人数，逐级推算应该补充与储备的后备岗位人数。
（3）第三种，基于劳动投入产出比（或人工效能比）的人力资源规划方法。 就是以年度销售额与薪酬总成本的比率为基准，对目标年度销售额与目标劳动投入产出比进行推算，就可以推算薪酬总成本，再通过员工单位薪酬成本推出年度员工总人数。
招聘工作者要积极参与公司人力资源规划工作，因为这是招聘的起点，是全年招聘工作的“纲”，它起着方向性指引的作用。招聘工作者如何介入人力资源规划工作，人力资源规划与招聘计划如何衔接，人力资源规划、招聘计划如何与人才梯队建设、人员优化淘汰等工作结合……这些问题都是招聘工作者需要思考的重要问题。
从招聘工作者的角度落实人力资源规划需要考虑的四个因素：数量、结构、方式与时间。数量就是要招聘多少人，每个部门与职位的招聘人数是多少；结构是由哪些层级、类别的人员组成；方式是人员补充的途径，是内部调配，还是外部招聘等；时间是这些人员补充的节奏与周期。在这个基础上，年度招聘工作计划就呼之欲出了，招聘人员需要进一步考虑实施层面的问题。比如，招聘渠道的选择、招聘费用的分配、招聘团队的搭建、招聘任务的分配、招聘工具方法的创新等。
随着互联网时代的到来，人才竞争只会更加激烈，招聘工作者要采取有效的招聘策略，要比竞争对手更快、更准、更有力地获取人才。比如，采取错位竞争的招聘策略、开拓非常规的招聘渠道、更早实施人才招聘工作，才能降低在人才“红海”竞争中的高昂成本。先知先觉的企业会更早地储备、接触与“预订”潜在的候选人，并在合适的时机将其变成自己的员工，而那些没有嗅到人才竞争气息并提前筹备的企业，将处于被动地位。招聘工作者应准确把握市场脉搏，与公司业务战略同行，提前扬帆出海，蓄积人才资源，为公司的持续发展撑起人才的艳阳天。