下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
深圳市BJH科技有限公司（简称BJH公司）成立于2005年，是一家致力于笔记本电脑电池、适配器、移动电源研发、生产和销售的高新科技企业。
（曾副总）：图1-1是这家公司的主要产品。
图1-1 BJH公司主要产品图片
（1）项目组调研时了解到，该公司有绩效考核制度，但效果不理想，很难客观评估每个人的工作绩效。据管理人员讲，所谓的考核其实主要是一些主观的评分，缺少数据支持。
（2）项目组进驻后，企业明确了年度目标：2012年单位制造成本在2011年的基础上下降33.3%。同时老板承诺，如达成此目标，把15万元的年度奖励划给制造中心（最高奖励达60万元）。尽管奖金丰厚，但管理人员甚至老板自己，都不对目标的达成抱有太大希望，都认为太难。
（曾副总）：欧博项目组老师跟企业管理人员进行沟通、访谈的时候，管理人员反映BJH公司的绩效考核主要都是一些主观评分，比如上级对下级工作表现的打分或者同部门横向岗位之间的打分，很少有数据支持。
（曾教授）：做绩效考核的时候，企业里面经常会出现一种主观评价的方式，就是管理人员凭主观印象对员工或部门的工作表现、成绩进行打分，缺乏数据的支持。你觉得这其中的主要原因是什么呢？
（曾副总）：最直接的原因是他们本身就缺乏数据，因为没有数据，主观打分就是人为地制造数据。因为进行绩效考核就必须有数据化的评价，没有最原始的基础数据，那就只有靠脑袋杜撰一些数据出来。
（曾教授）：杜撰的分数评价是自己主观想出来的，感觉出来的。但有些人认为这种主观评价也有它的好处，认为它是一个综合性的评分。
（曾副总）：但是这样打分很容易出现问题。我们辅导过的一些企业就出现了这种现象：我要给你打分，你也要给我打分，所打的分数又直接牵涉到每个人的收入，结果大家一起糊弄老板，分数越打越高。
（曾教授）：因为要是我不给你打高分，到你给我打的时候就会给我打低分了，所以大家越打越高，评价就失去真实性了。
（曾副总）：对，这样打分，考核就失去意义了。通过这种方式进行考核，大家得到的分数都很高，都能拿到绩效奖金。
（曾教授）：我发现有些企业不是管理人员互相打分，而是老板给大家打分，对此你怎么看？
（曾副总）：老板只能凭感觉给大家打分。有些企业经常出现这样一种现象：有一些人在老板面前经常显得很忙，一会儿忙这个，一会儿忙那个，老板就觉得这个人还不错，一天到晚都在做事。尽管这些人的业绩平平，企业也没多大变化，但老板还是给他们打了高分。
（曾教授）：即便不把分数打高，老板的主观评价也很难起到激励的效果，因为评价不真实、不客观。
我们在中山一家企业就发现了这样的现象：绩效考核的时候，老板先让管理人员自己给自己打分，打完了交给老板，老板再在他们的分数基础上进行调整。一开始的时候，管理人员把分数打得很高，老板看到谁的分数高就把谁的分数往下调。为什么？老板觉得你给自己这么高的评价，是不是太自傲了，是在表功吗？所以，那些自己打分比较低的反而被往上调了。后来那些管理人员都掌握了老板的这个心理，在绩效考核的时候每个人都主动把自己的分数打得低一些，然后老板就会把这些低的评分都往上调，最后这个绩效考核就变成了玩分数的游戏，失去它本身的意义了。之所以会这样，是因为他们没有客观的数据支持。
（曾副总）：没有根据做事的效果评判员工的工作业绩。
（曾教授）：这种考核方式完全把事情抛开了，是人对人进行评价，绩效考核失去了意义。
（曾副总）：欧博是2012年2月进驻BJH公司的，那时刚刚过完春节，进驻之后企业老板提出了一个明确的年度目标：2012年单位制造成本在2011年的基础上下降33.3%。同时老板承诺，如达成此目标，给制造中心15万元的年度奖励，而且下降越多，奖励越多，最高奖励达60万元。
（曾教授）：这里的单位制造成本指的是什么？
（曾副总）：是不包括材料的单位成本，即BOM表（物料清单）以外的单位成本。主要是一些固定成本和人工费用在单个产品上的分摊。
（曾教授）：目标下降的幅度相当大。
（曾副总）：目标定出来了，奖励也很高，但欧博和管理人员进行访谈的时候，管理人员跟老师反馈，大家对达成这个目标都不抱希望。为什么呢？因为大家也都清楚，奖励这东西看起来很诱人，就像月亮一样，你想摘却摘不到。这样定目标，老板也有自己的盘算：目标定低了，员工也会完不成，倒不如把目标定高一点儿，尽管也达不成，但员工压力大一些，说不定还能多做一点。
（曾教授）：所以很多企业老板搞绩效考核并不是为了得到你的真实业绩，然后对业绩进行激励，而是给你设一个很高的目标，尽量拉动你。他认为目标越高，拉动的力度就越大。他不知道如果目标是不切实际的，是达不成的，它就已经失去了拉动的效果。因为目标不可实现，大家就都不抱希望，这个目标就变得没有意义了。
（曾副总）：起不到激励的作用。