推荐序

中国人民大学教授、博导、北京华夏基石管理咨询集团董事长　彭剑锋

从事人力资源教学和研究工作二十多年，我一直在探索中国人力资源的未来走向。再经过未来20～30年的发展，中国必将成为世界第一经济强国，而经济强国的基础和前提是人才强国。要实现这样的中国梦，中国必须要进行从人力资源大国到人力资源强国的转型，而转型的关键点是能否提高人力资源效能。随着劳动力成本越来越高，效能管理将是人力资源管理的一大核心问题，通过对效能管理的研究，实现员工责权划分体系、价值管理体系统（价值创造、价值评估、价值分配）和工作动力机制的统一，真正把员工的主动性、积极性激发出来，实现员工“要我干”到“我要干”的转变，实现员工自主经营管理。本书正是为顺应人力资源效能管理的十大趋势而撰写，这十大趋势是：

第一，如何基于客户价值，提高员工积极性，减少人力资源的交易成本。 提高人力资源效能，首先要激活员工，像稻盛和夫独创的阿米巴自主经营体那样，让每位员工成为CEO，实现员工自我管理。那自我管理的组织模式是什么？自我管理的机制是什么？本书所提倡的员工自主经营管理通过单位时间附加值的核算，使每位员工成为经营者，实现经营单元的自我经营、独立核算、自负盈亏。

第二，如何让员工有价值地工作，剔除人力资源的浪费。 企业通过单位时间附加值的核算，一方面可以了解员工为公司、组织创造了多少价值，另一方面也可以判断员工为公司创造的价值是否超过他的工资所得，判断员工是在为公司创造价值，还是在消耗公司现有的价值。

第三，人力资源的动态配置问题。 人力资源配置过去讲人与岗位的配置，现在主要是职位管理体系与能力系统的有效配置，是一个系统跟另一个系统之间动态的、有效的配置。人力资源管理的两大基点，一个是职位体系，另一个是能力系统。职位体系研究如何来提高职位的管理水平，能力系统研究如何提高组织的能力管理水平，从而实现职位体系跟能力系统的动态配置。因此，一家企业不仅要做岗位分析，还要做职位规划；不仅研究个体，还要研究胜任能力系统。员工自主经营管理中经营长的选拔主要通过胜任力素质模型来进行的，经营长的能力对实现经营单元目标起关键作用，也是员工自主经营管理是否实施的基础。

第四，人力资源效能的评价体系。 什么叫人力资本的贡献率、人力资源的投入产出率、人力资源价值贡献率？过去我们的人力资源是结果管理，现在我们要对人力资本从投入转换到产生结果的全过程进行管理，员工自主经营管理中运用单位时间附加值的价值核算表、价值评估表及价值分配表是一个良好的实现途径。

第五，为适应新型企业的要求，如何对与员工进行碎片时间的集成管理。 我自己深有体会。由于平时比较忙，我一般都利用碎片化时间学习思考、补充知识、发展兴趣爱好。我认为，每个碎片时间都可以创造价值。企业要研究人力资源效率，实现员工碎片化时间的集成管理。

第六，全面绩效认可体系。 这是和文跃然老师一起研究的。以前叫“全面薪酬激励”，现在叫“全面绩效认可体系”，本书使用的仍是旧的名称。如何把员工的主动性、积极性、创造性调动起来，使企业对员工的绩效认可、对员工的激励无时不在，让员工的价值创造无时不在，这就是“全面绩效认可体系”。全面绩效认可，第一是对结果的认可，第二是对过程的认可，第三也是对关键绩效行为的认可，这也是最重要的。全面绩效认可体系在价值分配过程中全面实施，实现员工物质与非物质激励的结合。

第七，知识管理。 企业最大的财富不是人才，而是企业拥有的知识，是“人才+知识”。过去我们说人才是企业最大的财富，但由于人才会流动，所以企业最大的财富是人才为企业所积累的知识。知识管理最大的功用，除了员工个人知识公司化，更重要的是每位员工可以借助公司的知识管理提高个人的能力。员工自主经营管理强调群策群力，特别是在业绩发表会上，大家可以实现知识、经验的共享。

第八，基于价值观的领导力与互补型领导团队。 从提高人力资源效能的角度来讲，一个组织的效能首先来自于领导决策的效能。过去我们一谈人力资源效率，就谈员工。其实，在中国企业，人力资源效率低主要是因为企业领导决策效率和决策后的执行效率太低造成的，而这两个问题都是由于领导力不够，所以领导力是提升人力资源效率最主要的途径。通过提升领导力，提高组织决策效率、运营效率，通过愿景、文化、价值观凝聚员工，减少企业内部的交易成本。由于经营单元本质上仍是小的团体，所以团队要基于共同的价值观组建。

第九，人力资源管理的平台化与外包化。 这也是效能提升的重要途径。将来很多企业可以共享人力资源的数据平台，人力资源也进入大数据时代。人力资源共享平台走规范化、专业化、标准化之路，而企业的人力资源部门走个性化之路，依据战略、业务提供个性化服务，从而提高人力资源效率，减少人力资源成本。员工自主经营管理中五大保障系统是对人力资源平台化的有效支撑。

第十，通过劳动组织模式创新，提高人力资源效能。 小米科技将客户变成企业的研发人员，企业如何做到人才不为企业所有，但人才为企业所用？对那些专业化人才，企业通过什么劳动组织模式，把他们纳入企业的系统里？我们需要组织模式的创新，如进行人才的策略联盟合作，这也是我们最新想到的一个概念。人才的策略联盟合作涉及企业的组织模式，包括企业的劳动组织方式、团队合作方式、内部分工机制，这些都将发生变化，企业的责任体系、考评体系也要跟着发生变化。

员工自主经营管理可以很好地解决大企业的规模、小企业的活力的价值管理问题。本书中提到的员工人人都是价值创造者、人人都是价值贡献者，员工由“要我干”变成“我要干”，不仅雇佣员工的手、更要雇佣员工的脑，实现群策群力，这些对中国人力资源的效能管理有一定的借鉴作用。