下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
成功靠头脑、经营靠智慧。人生最大的悲哀不是一辈子没有取得成功，而是连成功的道路都没有找到。
很多跨国公司为什么做得强、做得大？这与它们的企业内部培训体系是分不开的。中国有企业家到日本企业参观时常备感吃惊，因为日本有完善的培训管理体系：培训师、培训教材、培训管理进化体系，甚至公司每发生一个错误都会被编写成教材收录到公司的案例库。一个大学毕业的本科生在日本企业成长为世界一流的专业技师仅需两三年，而在中国则要十几年甚至二十年的时间。成长的速度快，就意味着效率与效果的极大提升。
这就是企业培训的重要性。
企业的竞争、国家的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业最重要的财富。人才靠吸引也靠培养，良好的培训体系不仅可以培养人才，还能吸引人才。只有拥有人才的自我造血机制，企业才能生生不息。
晓印老师帮助胜者集团研发了爱心大使RCD销售训练系统
企业和企业家都要重视自己及员工的培训、团队学习。培训师是培训系统的核心，培训师在推动企业发展与社会进步方面贡献巨大、地位很高，企业和企业家都要研究与重视企业培训与培训师。那么，到底什么是企业培训师呢？
培训师有七重身份。
培训师就是把学员拉上船，渡到幸福、成功彼岸的爱心船长。
案例：
一位虔诚的信徒乘船过海，半途船翻了，他掉进了大海，仅仅靠抓住的一块木板漂浮在水上，非常危险。但是他一点儿也不慌乱，在内心祈祷上帝来救他。一会儿一条船经过，船上的人说：“来吧，把手伸过来。”这个人说：“不用了，上帝会来救我的。”船开走了。他已经越来越危险了，这时，又有一条船经过，船上的人同样说要救他，他同样回答：“不用了，上帝会来救我的。”他眼看就抓不住木板、快要沉下去了，这时，来了一架直升机，直升机上的人放下绳索要救他，他还是不上去，回答道：“不用了，上帝会来救我的。”最后，他终于见到了上帝，他问上帝：“我是您虔诚的信徒，您为什么不来救我？”上帝回答说：“我已经派3个人去救你了，可是你为什么就不上船呀？”
上帝实际上是想要救落水者的，并先后派了3个人去营救他，但是这3个人都得不到落水者的信任，无法救起落水者。
案例分析：
培训师的首要身份就是“爱心船长”，船长可以用船（“船”代表知识和能力）将乘客（“乘客”代表学员）渡到对岸（“对岸”代表成功和幸福）。
但是如果不能得到学员的信任，学员不上船，培训师又如何渡人到幸福、成功的彼岸呢？而本书会透露培训师用爱心赢得学员信任的秘诀。
优秀的培训师常常也是优秀的演员。演讲演讲，演为主、讲为辅。“演”对听众的影响力是“讲”的影响力的数倍。
本书将从9个方面来指导培训师如何运用“演”技极大地提升影响力。
现代培训师要熟练运用教练技术、触动技巧、行动学习技术于教学之中，在课堂上要充分整合助教团与声、光、电等多媒体元素，经常运用讨论、游戏、角色扮演等教学方法。音乐、舞蹈、视频教学都是常用的教学手段。
现代培训的现场比一台精心导演的晚会还丰富多彩，学员在其中享受精神大餐，培训师在这一过程中调动的元素比很多大片的导演还多。所以，一个优秀的培训师也必须是善于调动一切元素的导演。
案例：
一只蚂蚁在一滩水迹中迷路了，它惶恐乱撞，急得团团转，但就是找不到出路。旁边观察的小孩子一眼就看到了它的出路，用食物引诱、用棍子堵截，最终引导它走出了迷途。
案例分析：
培训师通过沟通引导，让学员对学习产生兴趣，“诱导”学员快乐地完成学习。
培训师必须会沟通、善引导。而这本书就将教给演讲者与培训师如何通过沟通引导的技巧与听众互动，引导听众的思维，引导学员跟随自己前往幸福、成功的彼岸。
培训师应该循循善诱、因势利导，运用人性的原理、人性的需求，用他想要的引诱他，用他所畏惧的震慑他，引导他走出迷途。
人与人之间要实现顺利沟通，必须先调整感情频道。人是情感动物，不同的人有不同的情感频道，如果两个人的情感频道不同，必然无法顺利沟通。如同收音机一样，听收音机首先要调到正确的频道，与人沟通也是同样道理，调到一致、建立连接才能实现交流。培训师要学会调动听众的情感，快速让听众的情感同自己的情感相融合，进而产生共鸣，才能进行顺畅的沟通交流。
怎样学习最有效？孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”意思是说：学习知识或本领，知道它的人不如爱好它的人接受得快，爱好它的人不如对其感兴趣的人接受得快。兴趣是最好的老师，把培训师想教的变成学员想学的，这个过程就是一个调整感情频道的过程。不同的人对学习的态度也大相径庭，所以，培训师要快速让所有的或大多数学员对自己讲的内容产生兴趣，才能让培训效果最大化。
对培训师来说，“说”更重要还是“听”更重要？其实“问”比听和说都更重要，因为不会问就听不到想要的内容，不会问就不知道学员的需求。正确提问可以引导注意力、引导思维的方向。
优秀的培训师一定要学会问。现在人都知道有问题只要上网，在搜索引擎中输入精准的关键词，就可以在电脑信息网络中找到想要的答案；人脑和电脑一样，通过精心设计的提问引导，也可以在人脑的信息网络中快速找到想要的答案。对人提问就等于在搜索引擎中输入、查找关键词。
这本书将教给培训师有效的培训心理学知识及提问方法，使其不仅能与学员心意相通，更让培训师通过提问的方式学会自我心灵对话，做到身心灵一致。
培训师就是销售员，向学生销售知识、学问、观点。
销售的关键是让客户主动想要购买，而培训的关键是让学员主动想要学习。培训师如果能引导学习者想学、爱学、乐学，主动、愿意向老师学，主动、快乐地去钻研，学习就变成了简单的事。很多老师还停留在“把知识传授给学生”的灌输型教学思维上，这是被动教学，说明老师还不懂得销售技巧。
要调整学员的学习心态，从“要我学”变成“我要学”。“要我学”，意味着学生被动、怀疑、抗拒，不愿学、苦学、累学、不好好学、不监督不学、不鼓励不学、不管理不学、就不学。不调整学生的心态，老师再怎么费力，成效都不好，要想教出“青出于蓝而胜于蓝”的学生基本不可能，因为学生缺乏主动、持续、坚持学习的动力。“我要学”就能培养出主动自发、自觉自愿、勤学好问、刻苦钻研、“青出于蓝而胜于蓝”的优秀学生。
老师也要调整好自己的心态，从“我要教”变成“要我教”。“我要教”是强迫灌输、被动教学，“要我教”才能影响改变、主动施教。
没有经验的管理者常常会落入培训的五大陷阱，花了钱，但不仅没有实际效果，还会带来严重后果。对此一定要慎加提防。
激动陷阱——不是培训后越激动越好；
低价陷阱——不是培训价格越低越好；
复杂陷阱——不是培训内容越复杂越好；
名师陷阱——不是老师名气越大越好；
信念陷阱——不是信念放得越大越好。
案例：杨总的培训陷入了“激动陷阱”
一家上市医药公司的江西总代理杨总经朋友推荐找到我，希望我为他们做团队培训。
杨总说：“我们集团公司上个月组织大家做了一个为期2天的团队培训，那个培训师很有激情，又蹦又跳，还从舞台跳上讲台，给大家留下了深刻的印象，课堂满意度非常高。”
我问：“这个培训结束3个月后，员工的行为有没有改变？”
杨总答：“好像没有很大的变化。”
我问：“培训3个月后，公司的业绩有没有改变？”
杨总答：“好像也没有。”
我问：“您认为怎样的培训是有效培训？”
杨总答：“有结果的、能带来业绩提升的培训是有效培训。”
杨总开始意识到，之前非常激情的、给他带来高满意度的培训其实并不是一个有效的培训。
这是一个典型的迎合学员、陷入激动陷阱的培训，也就是我们常说的“现场听得很激动、走在路上很感动、回家以后一动不动”的培训。
案例分析：
培训要追求给企业带来的实际效果与贡献，这样才会有生命力。常有人说：“培训没什么用，就像一只鸭子上岸抖一抖，所学的东西就全没了。”培训有很多陷阱，以上案例就是落入了激动陷阱。
激动人心的课程并不代表是有效的课程，培训以后能让学员行为改变、业绩提升等指标才是培训效果的关键评估标准。
企业组织一场培训，付出的成本是非常高的，除了可以看到的会务成本、培训师成本外，更有看不见的时间成本、机会成本、人工成本、差旅成本，等等。
培训师不能一味地迎合客户，有经验、负责任的培训师懂得如何引领客户。引领客户的需求是培训师与培训公司的关键技能。
案例：冯晓强董事长派干部参加教练技术课程代价惨重
（根据冯晓强老师的课堂口述整理）我原来经营着东北最大的一家装修公司，我参加了教练技术的课程后十分兴奋，重新认识了生命的意义，感觉就像是重活了一遍，全身充满了能量。这个课程价格不菲，我决定把公司的50名干部全部送去参加教练技术课程。等到他们课程毕业那天，我带着鲜花来到现场迎接他们，他们看到我也非常激动，一激动就有人跪下去了；一个人带头跪下来，50个人就全都跪下来感谢我。看着跪倒一片，我赶紧拉他们起来，我对培训效果十分满意。
但是，教练技术的能量太强大了，这批人回到公司就不安心了，认为自己已经掌握了教练技术，开始摩拳擦掌准备自己创业。半年之内，50个参加课程的干部全部走光，一个不留。他们出去发展得好就算了，事实上，他们的发展并不好，他们离职时的愿景基本没有实现。
他们受课程的作用，心态膨胀，能力却没有上去，眼高手低，不安分了。是我害惨了他们，也害惨了自己。
案例分析：
冯晓强老师现在是非常有名的NLP培训导师，他所创办的百合装饰已经做得非常成功。我6年前花几万元学费在上海参加了他的NLP课程，受益很多。他当年刚刚接触培训时，因为对培训陷阱不了解，以为学员越激动、看起来变化越大，效果就越好，为此付出了惨痛的代价。教练技术是一门非常好的课程，但是不适合公司的干部员工参加，否则会出现离职潮，冯老师的经历不是个案，我身边有许多企业家朋友曾为此付出过同样的代价。
图为教练技术企业家同学来晓印老师的公司看望、指导
什么是第六代培训？
过去的五代培训，每一代都有它鲜明的时代特征和变化特征。培训发展到今天，第六代培训是较先进也是最为科学的培训。
运用世界咖啡技术的课堂教学情境（图为晓印老师为外企普赛科公司开设的培训课堂）
第一代培训：不管学员的反应
第一代培训是最简单的灌输式培训。第一代培训师不管学员的反应，只顾自己表达。
有些老师一支粉笔、一本教材教一辈子，走进教室后不管学员的状态、不管学员是否理解、是否能够运用，只管自己单一讲授。
这样的培训方法根本就不能再适应当今的企业培训，这是完全落后、应该被淘汰的教学方法。
第二代培训：迎合学员的反应
第二代培训，开始迎合学员的反应。
第二代培训法认为培训应以学员为中心，为了追求高满意度，一味迎合学员的喜好，特别在意学员的课堂反应，过度追求当下的培养效果满意度，反而失去了培训的本来目的。
学员满意，不代表他能学到东西。如果学员没有通过我们的课程学到真正的知识、获得自身的成长，课堂满意度即使是100%也没有太大的意义。
第二代培训表面上以学员为中心，实际上还是以讲师为中心。
以学员为中心，指的是尊重学员的主体地位。第二代培训表面上以学员为中心，尊重学员，其实只是迎合学员的喜好，而不是引领学员的需要。第二代培训本质上和事实上还是以讲师为中心，设计的课程也以讲师为中心。
学员需要被引领，而不是被迎合。
第三代培训：学员记忆改变
第三代培训师了解大脑记忆的规律，往往熟练地运用各种方法让学员能在课堂上记住关键内容。
但是，没有转变成能力的知识只是一堆无用的信息而已，当今时代，仅仅靠“知道”知识无法改变命运，能够运用知识才是根本。学习的目的全在于运用，如果没有记住，肯定是用不出来的。培训不要只满足于传授知识，一定要将知识转化成技能。
这是第三代培训的不足之处。
第四代培训：学员行为改变
第四代培训改进了第三代培训只教授和记忆知识，不实际运用的缺陷。第四代培训能够达到很好的使学员行为发生改变的效果。第四代培训技术让学员在课堂上就开始改变行为，在工作中改变过去的行为，然后养成新的习惯，最终改变结果，提升业绩。
第五代培训：公司业绩改变
培训有没有效果，要追踪培训结束1～3个月后公司的业绩有没有提升，这是培训效果评估的真正关键、重要标准。第五代培训让培训的效果直接体现在业绩的增长上。第五代培训也是非常先进的、接近本质的培训方法，教育是为了提高素质，培训是为了提高岗位胜任力、快速提高业绩。
第六代培训：使公司主动应变
这个世界上唯一不变的就是变化。没有什么方法是最好的，面对不同的情境、不同的对象，方法就会不一样。如果公司缺乏应变能力，缺乏变革、变通能力，即使可以赢在一时，也很难长久适应变化的竞争环境。
所以，第六代培训的目的在于：能够使公司从被动到主动去应变，从迎合到引领公司的变化。
第六代培训不仅要教给员工当下的工作技能，更要培养公司员工的变革创新能力，让公司主动应变，在竞争中笑到最后。第六代培训能够综合运用教练技术、触动技术、欣赏式探询、世界咖啡培训模式、行动学习等这些全球最前沿的培训技术。
只有第六代培训师才是真正意义上的明星讲师。
培训师的全局观很重要。第六代培训师则有着出色的全局观。
常有人说，一场出色的培训可以彻底改变公司的命运。我要提醒大家，对这句话不要太迷信、太当真，如果没有培训体系的支撑，一两场培训的作用始终是有限的，并会造成培训资源的极大浪费。想要培训真正发挥作用，就一定要掌握培训体系，在培训体系的整体设计下开发、安排课程，这样才不会浪费资源。
培训管理体系主要有四大板块，如图Ⅰ所示。
图Ⅰ 培训管理体系
培训课程体系主要有5部分，如图Ⅱ所示。不同层级的员工要接受对应的培训。员工掌握的信息并非越多越好，最关键的是做好执行；头脑想的东西太多，做事就不安心了，执行力就下降了。很多人以为培训是为了提高员工的素质，这是范畴太大，目的不明。
图Ⅱ 培训课程体系
举例来说，对一个只有小学文化的饲养员，如果公司费心培养他去拿个硕士文凭，不仅十分费钱、费力、费心、费时间，更重要的是，拿到硕士文凭之后他未必会安心养猪了；硕士养猪未必比小学文化的人养得好。公司只需要培养他的养猪技能就好，这样简单、直接、有效、可控、投资回报率高。所以，企业的培训范畴要清晰，目标不能太空、太泛，培训目标要具体、明确——专注于提高员工的岗位胜任力；与岗位胜任力无关的内容，不在企业培训的范畴内。很多企业为员工制定了学习路径图，让企业的培训目标精准，不浪费、不走弯路。
学习路径图是指以职业技能的发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习、成长的路径。通过学习路径图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始直至成为公司内部专家的学习发展路径，使员工在企业成长中不走弯路，让企业达到快速培养人才的目标。前GE大中华区培训经理朱春雷老师是职业成长路径图研究方面的专家，我于2009年在上海就这方面的问题专程向他请教过。
培训体系的专业性极强，企业发展的不同阶段要采用不同的培训模式，因为培训体系毕竟是管理体系的一部分，不能脱离公司管理的阶段特点。著名的阿什里德模式把培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段3个阶段，在企业初创期用离散阶段模式，成长期用整合阶段模式，成熟期用聚焦阶段模式。培训体系的建设是逐步达成的，并非一步到位。有些公司花小钱请个不专业的经理人担任培训经理来为公司建设培训体系，这只会浪费公司的时间，公司会成为这个培训经理成长的试验品，公司将为此付出代价高昂的时间成本、机会成会、管理成本，还会贻误商机。外行看热闹、内行看门道，有成熟、实际、成功经验的培训管理者可以帮助企业轻松搭建符合自身发展阶段的培训体系。
晓印老师与前GE大中华区培训经理朱春雷合影
比如说，导入培训“四化”管理就可以帮助企业轻松实现知识管理，构建企业的培训体系。
“四化”分别为——
隐性知识显性化：内部培训师把员工的隐性经验转化成显性的PPT、教材、试卷。
显性知识视频化：内部培训师授课时进行录相，对视频进行剪切、整理、建档。
视频知识系统化：积少成多，多了就系统了，也可以根据设计系统有序开发。
系统知识网络化：把系统的视频课程上传网络，比如优酷，员工就可以在家上网学习了。
通过这种方法，假如一家公司有40个骨干与干部，把他们培养成内部培训师，在每个月的月初给每个人布置一个最实用的课题，月底讲课验收，一个月就可以开发40门内部视频课程，一年就可以开发近500门内部视频课程，一年就可以打造完善的培训课程体系了。当然，要真正做到这一点，还有许多的注意事项。
2010年，我根据企业培训实际工作成果总结的论文很荣幸地获得了中国培训成果金奖，编入了中国培训蓝皮书，受到了国内外众多专家、学者、政府及企业界同行的关注与好评；国务院国资委监事会主席谢思忠亲自在北京颁奖，中央电视台也进行了专访。术业有专攻，希望本书的专业策略能帮助到更多企业、支持更多的员工成长。
图为晓印老师的论文荣获中国培训成果金奖，国资委监事会主席谢思忠（右1）进行颁奖
第六代培训师技能是成功的现代社会人士都应该学习并掌握的基本技能。
《孙子兵法》说：“上下同欲者胜。”意思是公司干部、员工与老板信念一致、灵魂一致的团队能取得胜利。
“上下同欲”就是我们常说的“同心同德”“齐心协力”，可是有多少老板能做到让公司所有的员工与自己的信念、灵魂一致呢？
如果公司遇到挑战、困难，发不出工资了，有多少员工还能跟随老板同甘共苦呢？
公司干部、员工对公司的文化、愿景理解有多深、信任程度有多深？
毫无疑问，老板要多与员工沟通、交流，多做培训，才能达到“上下同欲”。这种灵魂与信念的培训一定要老板亲自来做，这个活如果让别人来做，员工的心与感情就跟别人走了；如果请很多人来讲，讲得不一样，员工的思想、感情就乱了，心就散了，公司就会自乱阵脚。
老板必须实现从老板到老师的升级，企业才能升级。企业家要不断地给干部员工讲公司的精神、使命、战略，通过演讲与培训，才能统一思想、达成共识，上下同欲才能同心同德。企业家要学习演讲，要学会给员工讲课。能给多少个员工作演讲、做培训，决定了这个企业能做多大。企业家还要不断地给投资者、经销商、客户等各种人作演讲，这样企业才能做大。马云成功的真正原因之一就是不断演讲。我经过观察发现了一个现象：我身边有很多老板都不爱当老板，想当培训师了。春江水暖鸭先知，这是一群觉悟高、行动快的企业家。
图为中国香港愿景集团执行董事严军先生在对客户作招商演讲
中国香港愿景集团执行董事严军先生是我的企业家同学，愿景集团是一家专注于旅游项目开发的综合营运商，目前已在内地的海南、四川、湖南等地投资5亿港元做旅游开发，将在中国香港上市。这家公司的快速发展与公司高层的演讲能力息息相关。
很多跨国公司都规定，员工到了一定的职位高度后，不是企业内训师不能继续予以提拔，一票否决。因为公司最大的成本是时间成本、机会成本，而一个不会讲授、不会分享、不会培养人才的干部，无法将一个岗位的经验快速提炼并传递、复制、分享给别人，白白浪费了在一个岗位上多年的机会，不能为公司培养更多的该岗位人才，使这个岗位的机会成本变得非常高，风险也会非常高。如果有一天这个人离职了，他所在的岗位的知识没有沉淀、经验无法传承、教训又会重演，公司又得从头开始培训新人来适应该岗位。所以，公司的干部与骨干必须学会演讲和培训。
江中集团很重视企业培训体系的建设以及企业内部培训师的培养，把各个岗位的干部与骨干都培养成企业内训师，制定政策来引导、鼓励他们开发企业实用的内部培训课程与教材。江中集团因为重视公司的知识管理、人才培养与培训体系建设，培养的大量人才为公司的成长和发展奠定了坚实的基础。卢小青副总经理是公司资深的HR，现在分管人力资源与营销工作，我有幸受卢总的邀请，参与并见证了江中培训体系的建设。江中集团的干部职业素养很高，其中与我工作中接触较多的人力资源总监肖溢浪女士、培训经理姚庆龄女士的忠诚度、专业度、敬业度令人敬佩，给我留下了深刻的印象。
图为晓印老师给江中集团作企业培训师培训的现场
培训师是21世纪最黄金的职业，培训技能是21世纪最核心的技能，懂培训、受培训、作培训是自我成长、企业成长的翅膀。培训师要做好学习的榜样，只有拥有渊博的知识、娴熟的技能、优秀的成果才能更好地指导、支持学员的成长。
第六代培训是现今最先进的培训法，每位培训师都应该主动学习和掌握。
对学员来说，读谁的书、跟谁学很重要，一定要跟有爱心、有实战、有成果的老师学。
如果培训师仅把自己当作老师，自己不实干，浮在企业实践的表面，讲的内容就会很空洞，对企业和学员的帮助是非常有限的。
企业培训注重实际效果，国内教育改革的方向应该是更多地把社会上有成果的企业家、职业经理人请到学校来与学生交流、给学生授课。学校老师也应主动学习，对接企业、商业培训师的技能、技巧、方法，这样，教学内容才能与社会实践结合得更紧密，不会脱离实际。
我给学校老师作培训师培训完全是出于一份对社会的责任。南昌百树教育集团是一家优秀的民办教育机构，十分重视对老师的培养，善于把先进的教学理念导入课堂。2014年该校邀请我为学校的老师作培训师培训。
晓印老师为百树教育集团的老师作企业培训师培训
有些教育管理部门也敏锐地察觉到了社会对教育需求的变化。萍乡教育局2013年邀请我为全县的骨干教师、幼儿园老师导入企业培训师技能。我还在南昌专门为幼儿园园长举办了演讲与口才培训。
图为晓印老师为幼儿园园长举办演讲与口才培训
2014年5月，我受东莞台商子弟学校叶宏登董事长的邀请，到校给学生作演讲与口才训练，受到了学校师生的热情欢迎。孩子们做的感谢卡片十分真挚感人，我至今仍珍藏着。东莞台商子弟学校是中国大陆第一所台商子弟学校，学制、课程与中国台湾地区接轨，招收台湾地区学生，使用台湾地区教材，大陆和台湾地区共同承认学历。学校的建成，成为海峡两岸文化教育交流史上一个重要的里程碑。这里的许多孩子毕业后就要子承父业，接管家族企业，学校董事长叶宏登也是知名台商企业家。学校的建设受到了海峡两岸各级领导的高度重视。我很荣幸能为祖国两岸的和平事业也做点贡献。
我做孩子的演讲口才教育完全是出于一份对父母、孩子们的情结。我于2014年6月在南昌发起举办了江西首届幸福家庭、青少年领袖成长高峰论坛。
图为东莞台商子弟学校叶宏登董事长邀请晓印老师到校演讲，并带领晓印老师在学校参观前排左1为叶宏登董事长
图为晓印老师发起举办青少年公益论坛，众多兄弟盟企业家从全国各地赶来祝贺
很多人没有学习如何经营婚姻就结婚了，没有学习怎么当父母就当了父母，这样一来，夫妻相处、孩子教育方面当然会出现很多问题，无论经营夫妻感情还是教育小孩，都是有方法、有技巧的，可以并需要通过学习获得成长。
孩子的演讲与口才能力要从小培养，但是光送孩子参加演讲口才培训还远远不够。根据我多年辅导的经验来看，父母如果不学，父母本身也不懂，孩子回到家父母就不知道怎么辅导、鼓励他。最好的方式是父母与孩子一起来参加培训。基于这个出发点，我研发了“青少年演讲口才亲子特训营”这门课程，综合采用了众多国际前沿的教学方法，首创了亲子互动的教学形式，一经推出就非常受父母和孩子们的欢迎。
培训师的圈子，是最爱成长的圈子，是成长最快的圈子。选择这个圈子，就是选择了快速成长的人生方式。近水楼台先得月，身处这个圈子，培训资源多，培训信息广，培训动态准，培训机会多，离培训老师近，培训他人、成长自己，帮助他人、受益自己。
图为晓印老师作青少年演讲与口才亲子训练，课程深受家长、孩子们的欢迎
我曾亲眼看过很多企业家从风光到破产的过程，当他们顺利的时候很风光，当他们的企业面对巨大的挑战与打击时，众叛亲离、身陷绝境。我知道他们经营企业根本没有上道，他们身边的人不是因为责任与使命来到他们身边的，是被他的“利”吸引过来的。以利相交，利尽则散；以势相交，势败则倾；以权相交、权失则弃。这样的企业家和他所在的企业根本就经不起大风大浪，一遇到挑战就树倒猢狲散。
物以类聚、人以群分。企业家自己缺乏使命感，所以吸引了一帮和自己一样的人，并且他只会用钱去激发别人的“小我”和私欲，不会用使命感和责任感去激发人的“大我”和崇高心。
唯有以心相交，方能成其久远，这个“心”就是使命感。凡是有大成就的人都是有使命感的人，凡是想成就大业的人都要先立志、要增强自己的使命感。
提高自己的使命感很重要，激发身边人的使命感更重要，度人就是度己。人不仅要有生命，更要有使命；不仅是索取，更要多付出。
2014年我给南昌创业大学赞助了10万元，很多人都对我说：“晓印老师您很有大爱。”但是我深知，赞助钱只是小爱，帮助更多的人具备赚钱的能力才是真正的大爱。
我最大的愿望就是走上讲台，把我从一个穷小子到赚取千万的过程、策略分享给大家，让更多的穷小子成为千万乃至亿万的企业家，一辈子不再为钱发愁，不再为钱所困。
林武秀书记代表南昌创业大学四期工商硕士班前来晓印老师的办公室祝贺公司开业
讲师培训能力、公众演说能力是一个成功父母、成功商人、成功职业经理人、成功企业家的必备素养。如果过去有人不具备这个能力也成功了，那是因为过去的年代竞争不激烈；如果今天再不具备这些能力，将很难取得成功。