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多年来，国内外学者对职业性向理论进行了深入研究和探索，取得了众多研究成果，并形成了不同的学派。分析和解读职业性向理论研究的这些学派成果，对于促进个体和单位实现理想的“人职匹配”，充分发挥人才蕴藏的巨大潜能，具有重要的现实意义。纵观国内外有关职业性向理论的研究成果，有影响的学派为主要有下述几类。
卡尔·马克思（Karl Heinrich Marx，1818—1883）是一位对世界产生重要影响的哲学家、思想家、政治经济学家、社会活动和革命理论家。他一生完成多种思想论著，为社会作出了杰出的贡献。其中，他和恩格斯创立的科学社会主义，成为全世界劳动者为实现社会主义和共产主义伟大理想而斗争的理论武器和行动指南。
职业选择是马克思青年时期就认真思考的一个重要问题。1835年，17岁的马克思中学毕业时就在《青年在选择职业时的考虑》一文中就职业选择应考虑的因素，应遵循的原则，应坚持的态度，以及应树立的目标进行了理性思考和论述，提出了自己清晰的职业价值观立场，至今仍具有指导意义。
马克思认为，职业选择是做人不可回避的权利与义务，青年人应严肃认真地选择自己的职业。由于职业选择受到社会多种因素的影响和制约，特别是青年人职业选择时易受到金钱、名利和虚荣心等因素的影响，马克思提出“所选择的职业是不是真正使我们受到鼓舞？我们的内心是不是同意？我们受到的鼓舞是不是一种迷误？”（马克思，恩格斯，1995）。在马克思看来，由于“虚荣心”“金钱欲望”等驱使，被“名利弄得鬼迷心窍”，受“幻想蒙蔽”，或凭一时的激情和狂热所鼓舞而仓促从事，草率抉择职业，或听任自然的安排、靠偶然的突发奇想来进行职业选择，都会对个人产生极大的危害。因为“这种选择是人比其他创造物远为优越的地方，但同时也是可能毁灭人的一生、破坏他的一切计划并使他陷于不幸的行为。因此，认真地权衡这种选择，无疑是开始走上生活道路而又不愿在最重要的事情上听天由命的青年的首要责任。”（马克思，恩格斯，1995）人区别于其他创造物的地方在于“选择一个最适合于他，最能使他和社会的行为变得高尚的地位。”（马克思，恩格斯，1995）个体职业选择的本质是有关本心，无关虚荣。青年人应选择自己真正的生活（王悦，2014）。
马克思认为，青年人在职业选择时要提高自我认识，充分考虑个人内在因素，特别是个人喜好、体质和能力三大要素。首先，个体要了解自己的职业兴趣。“如果我们经过冷静的考察，认清了所选择职业的全部分量，了解它的困难以后，仍然对它充满热情，仍然爱它，觉得自己适合于它，那时我们就可以选择它，那时我们既不会受热情的欺骗，也不会仓促从事。”（马克思，恩格斯，1995）其次，个体要考虑本人的身体素质。“由于体质不适合我们的职业，不能持久地工作，而且很少能够愉快地工作，但是，为了恪尽职守而牺牲自己幸福的思想激励着我们不顾体弱去努力工作。如果我们选择了力不胜任的职业，那么我们决不能把它做好，我们很快就会自愧无能，就会感到自己是无用的人，是不能完成自己使命的社会成员。由此产生的最自然的结果就是自卑。”（马克思，恩格斯，1995）最后，个体要正确估量自己的能力。“如果我们错误地估计了自己的能力，以为能够胜任经过较为仔细考虑而选定的职业，那么这种错误将使我们受到惩罚。即使不受到外界的指责，我们也会感到比外界指责更为可怕的痛苦。”（马克思，恩格斯，1995）可见，如果个人不能从职业中得到快乐，或难以胜任工作，就会备受折磨，身心疲惫。同时还会给用人单位造成困难，给社会带来负担（涂平荣，2012）。
马克思认为职业选择不应只考虑个人利益，而应把个人利益和社会利益结合起来。“人类的天性本身就是这样的：人们只有为同时代人的完美、为他们的幸福而工作，才能使自己也过得完美。”（马克思，恩格斯，1995）个体职业选择不仅要把职业当作谋生的手段，而且要把它作为终生奋斗的事业，才能在职业生涯中实现自我价值与社会价值。“如果我们生活的条件容许我们选择任何一种职业，那么我们就可以选择一种能使我们最有尊严的职业，一种建立在我们深信其正确的思想上的职业，一种给我们提供广阔场所来为人类工作，并使我们自己不断接近共同目标即臻于完美境地的职业。”（马克思，恩格斯，1995）马克思强调“尊严就是最能使人高尚起来、使他的活动和他的一切努力具有崇高品质的东西，就是使他无可非议、受到众人钦佩并高于众人之上的东西。”（马克思，恩格斯，1995）在马克思看来，职业理想是“有尊严、深信其正确、能为我们提供广阔场所的完美境地”，职业目标是“人类的幸福和我们自身的完美”。“如果我们选择了最能为人类而工作的职业，那么，重担就不能把我们压倒，因为这是为大家作出的牺牲；那时我们所享受的就不是可怜的、有限的、自私的乐趣，我们的幸福将属于千百万人，我们的事业将悄然无声地存在下去，但是它会永远发挥作用。”（马克思，恩格斯，1995）马克思强调人是自然的、社会的和精神的统一体。人的本质是具体的，是随着社会关系的变化而不断发展的。人的发展是人的个性在社会实践基础上和各种素质综合作用下的整体发展，即人的全面发展。
总之，马克思倡导职业选择要严肃认真、认识自我、明确职业目标和坚定职业理想。年轻人依据自己的兴趣、爱好和自身素质去理性地进行职业选择，比感性的职业选择更真实、可靠和深刻。马克思职业选择思想，无论是从智性还是感性上都充满了崇高的价值理想诉求，以及在择业问题上表现出的睿智与冷静（陈玉君，黄利秀，2011）。个体既要认识生理的、心理的和社会的自我，同时又要理性地分析就业形势和职业要求，正视自己的优势与劣势；既全盘考虑综合因素，又重点考虑主导因素。这样的职业选择才能在实现个人价值的同时也为社会作出自己的贡献。
“人职匹配”理论也称特质与要素理论，最早于1909年由美国职业指导奠基人，波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其出版的著作《选择职业》（ Choosing a Vocation ，1909）中提出。该著作不仅在这一领域播下了生长的种子，而且成为激发职业指导运动的标志性事件。基于对自身条件和社会工作职位需要的充分了解，帕森斯认为，每个人都有自己独特的兴趣、态度、价值观和人格等因素构成的特质。特质不同的人需要有其相适应的职业类型。人人都有职业机会，而职业选择的焦点是人与职业相匹配，个人与职业的匹配过程就是寻找与自己特质相一致的职业，即“人职匹配”。为此，帕森斯指出（F. Parsons，1909），“明智的职业选择”须考虑三个要素，即认识自我、了解职业和以上两者之间的平衡。
每个人都有各自不同的内在特质。每个人都需要清楚地了解自己的天资，包括个人兴趣、价值观、人格、能力、资源和身体缺陷等特点。即首先要掌握个人的综合信息，能对自我有一个全面而充分的了解。通过各种生理和心理测验手段，可以获得有关个人的身体状况、兴趣爱好、能力倾向和气质性格等特质。为此，帕森斯出于职业咨询的目的，开发了由100多个问题组成的自我评估问卷表。他注重认识自我与咨询评估的访谈法形成了独特的“职业咨询格式”。
个体要了解各种行业的优势和劣势，分析职业的性质，懂得职业成功所需要的知识、条件和环境，即职业对从业者的要求，工作条件，晋升机会，工资待遇，以及不同工作职位未来的发展前景有深入的了解，尤其是要了解求职的最低条件，如学历要求、所需专业训练以及其他各种能力等（苗旭，董新泽，2005）。为此，帕森斯着重行业调查，开发了一个行业群分类，同时还有相应的效率与成功条件，如健康、热情、可靠性和兴趣这些个体特质，以及某一行业需要的知识，如机械、制造、建筑和运输等行业需要的绘图能力和根据图纸进行工作的能力。即职业选择是一个认识自我与了解职业之间的匹配过程。帕森斯认为行业目录、职业分类、职业培训课程信息，以及一般的工作环境知识对综合的职业规划与发展至关重要。帕森斯了解职业的思想，影响了后来的霍兰德（J. L. Holland，1997）职业分类和美国O*NET职业信息系统的开发应用。
帕森斯认为，个人需要获得的最好的职业选择就是在清楚认识、了解个人主观条件和社会职业需求条件的基础上，将主、客观条件与社会职业岗位进行准确评估，通过对照和匹配，最后选择一个与个人匹配程度最高的职业，实现“人职匹配”。帕森斯关注人的个别差异和职业差异，既考虑个人的主要特质，又考虑了职业本身要求的职业特性，注重个人差异与职业信息的搜集与利用（林云，2013）。“人职匹配”包括人找职业的特质匹配和职业找人的因素匹配。帕森斯强调扩大个体与职业之间的适合度，同时并没有把“人职匹配”的适合看成是静态性的，而是一种根据个人发展进行相应的和动态的构建过程。
帕森斯有关个人条件与职业类型之间的“人职匹配”理论，至今仍作为职业选择与职业咨询的一种基本做法，得到了广泛的应用。帕森斯研究个体，考虑职业以及与之匹配的方法，为特质与要素理论提供了基础，促进了后来的职业理论研究与发展。多年来，帕森斯的“人职匹配”理论被视为职业选择的经典理论，为职业咨询作出了“最持久的贡献”。他也因此被称为是建立现代职业咨询和职业心理学领域的奠基人（W. Patton & M. McMahon，2014）。
职业生涯发展阶段理论是以年龄为区分标准将人的职业生涯发展划分成不同发展阶段的理论。该理论建立在一批学者的研究成果之上，比如金斯伯格等学者（S. W. Ginsberg，S. Axelrod & J. L. Herma，1951）把职业生涯发展分为幻想期（11岁以前）、尝试期（11—17岁）和现实期（17岁—成人）三个阶段。米勒等学者（D. C. Miller & W. H. Form，1951）把职业生涯发展划分为准备工作阶段（0—15岁）、最初工作阶段（15—18岁）、工作试验阶段（18—34岁）、工作稳定阶段（35—65岁）和工作退休阶段（65岁—）。霍尔等学者（D. T. Hall & K. Nougaim，1968）把职业生涯发展划分为工作前阶段（0—25岁）、工作确立阶段（25—30岁）、工作推进阶段（30—45岁）、工作维持阶段（45—65岁）和工作衰退阶段（65岁—）。施恩（E. H. Schein，1971，1978）把职业生涯阶段划分为成长、幻想和探索阶段（0—21岁），进入工作世界的基本培训阶段（16—25岁），早期职业生涯阶段（17—30岁），中期职业生涯阶段（25—34岁），中期危机阶段（35—45岁），后期职业生涯衰退阶段（45—65岁）和退休离开职业阶段。舒柏（D. E. Super，1980）把职业生涯发展划分为成长阶段（4—14岁）、探索阶段（15—24岁）、创业阶段（25—44岁）、维持阶段（45—64岁）和衰退阶段（65岁—）。下面以舒柏职业生涯发展阶段理论为例进行深入分析。
职业生涯发展阶段是一种自我概念的发展和完成过程。舒柏（1957）指出，一个人选择一份职业，实际上就是选择一种自我概念的实现方式。他认为人与人是有差异的，主要表现在兴趣、价值观、需要、人格和能力等方面的不同。人们因自己的不同特性而各自适应于不同类型的职业。同时各种不同的职业也均具有一套对人的才能、兴趣和人格要求的特定模式。个人的职业选择主要就是其兴趣、价值观、需要、人格和能力在内的自我概念与职业的匹配过程。舒柏认为，人们选择哪些可以表达自我概念的职业。职业的选择与调适是一个连续的过程，职业的发展过程完全具有可塑性。职业选择的行为随着自我概念的发展而变得更加现实和稳定。在研究发展心理学、差异心理学、人格发展理论及职业社会学中的基础上，舒柏认为，人生的整体发展是由时间、领域和投入程度所决定。1976—1979年，舒柏提出了一个新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观，概括了人一生的职业成长的过程。他将生涯发展阶段与角色交互影响的关系，描绘出了一个展示人生广度、宽度、厚度和深度的综合图形，即“生涯彩虹图”（李瑞星，郑金伟，2013）。之后，舒柏（1980）根据自己“生涯发展形态研究”的结果，划分并描述了五个不同的职业生涯发展阶段。
成长阶段的任务是个体发展一种自我概念，并从玩耍向工作转变。包括：
①幻想期（4—10岁）：职业幻想，缺乏现实取向。
②兴趣期（11—12岁）：分出作为职业选择的喜欢与不喜欢。
③能力意识期（13—14岁）：更加与现实融合，可以把自己的技能与特殊的工作需要相联系，即对自我概念的职业化，舒柏的职业生活发展阶段见表1-1。
表1-1 舒柏的职业生涯发展阶段
探索阶段的任务是个体发展一种现实的自我概念，并生成一种职业偏好，尽管处于角色试用和探索；形成一种逐渐范围较小并通向对职业选择产生作用的偏好。包括：
①尝试期（15—17岁）：以幻想、职业培训、兼职工作、志愿者和观察尝试为主，职业选择结合需要、兴趣和能力。可能确定职业领域和工作水平等级。
②兴趣偏好具体化（18—21岁）：一般偏好形成了职业目标，并转变为具体的选择。现实主导个人进入就业市场或中学后的培训。选择大学专业或培训领域。
③职业偏好专业化（20岁）：发展专业化偏好，尝试承担责任；为了生活而尝试第一份工作，但这种尝试的选择是临时性的，如果不适合，个体可能更换新的具体化或专业化职业。
创业阶段的主要任务是找到适合个人的职业领域，完成履职培训，并在其中进行深入推进。包括：
①趋于稳定期（25—30岁）：安定下来的时期，如果不满意，可能会在找到适合的工作前有几种改变。
②深入推进期（31—40岁）：努力指向稳定的个人地位，获得资历，发展技能，展示优越成绩，构建职业行动的简历。
维持阶段的主要任务是维持个人的所得，重点是如何坚持做下去的问题。这一时期很少有新的职业领域去开拓。个人继续建立工作模式，并面临年轻人的工作竞争压力，包括辨识新问题和发展新技能。这可能是一个稳定的时期。
由于年龄较大或退休后逐渐脱离工作环境，职业中的任务减少了，职业进入衰退和退休时期。个人面临寻找其他满意的活动角色。可能转向兼职活动，以便适应衰退的职业能力。
按照职业生涯发展阶段理论，个体需要认清自己的职业生涯发展阶段，建立适合每个时期的任务目标。同时要积极发展自我概念，广泛接触不同的职业，然后根据不同的发展阶段把自我知识与职业信息关联起来。因为增强自我知识与职业之间的关联将会增强职业成熟度。在舒柏（1980）看来，职业成熟度是一个人实际的职业行为与他预期的职业发展阶段任务之间的相似程度，包括情感和认知方面处理特定发展阶段任务的准备状态。他提出用态度和能力两个因素来确定和测量职业成熟度。其中，态度包括关注、定向、独立和偏好等；能力包括提出问题与计划，获取自我知识和职业信息，以及作出职业目标选择。莱维森等学者（E. M. Levinson，D. L. Ohler，S. Caswell & K. Kiewra，1998）还把职业成熟度解释为一个人作出适当职业选择的能力，包括选择职业时需要有什么样的意识，以及个人选择对现实与长期连续两者都能顾及的程度。
舒柏将“职业选择”与“人职匹配”推进到“生涯发展”领域，推动了“美国职业发展协会”的发展。由于职业生涯阶段发展理论允许职业选择随着时间发展变化而作出改变，因此适合于21世纪社会劳动分工不断细化的职场发展。
职业人格与环境类型适合理论是在美国职业指导专家、心理学家约翰·霍兰德（John L. Holland，1959）和助手在弗洛伊德（S. Freud）人格理论的基础上从个体特质与要素维度出发，几十年间经过一百多次大规模的测验分析研究，于20世纪50年代提出并不断发展的职业选择与发展理论。该理论受到人们的高度关注，并在世界范围产生了重大的影响。
霍兰德在对个体职业兴趣、能力、人格和价值观等要素进行了分析后提出，职业兴趣是职业人格的体现，职业选择是个体职业人格的表达。他认为大多数人的职业人格可划分为实用技术型（R）、调查研究型（I）、形象艺术型（A）、公众社会型（S）、经营管理型（E）、常规事务型（C）六种基本类型。其中，实用技术型（R）职业人格的人不善言辞，动手能力强，喜好从事工具操作和制造修理的工作。这类人适于从事手工和技术工作。调查研究型（I）职业人格的人聪明好奇，擅长观察、分析和推理，喜欢探索性、创造性和批判性的研究活动。这类人适于从事科研和试验工作。形象艺术型（A）职业人格的人想象丰富，偏好模糊，喜欢写作、文学、音乐、艺术和戏剧等艺术创作工作。公众社会型（S）职业人格的人喜欢与人打交道，愿意帮助别人，擅长传授、培训和教导等方面的社会工作。这类人适合从事社团和社会活动工作。经营管理型（E）职业人格的人精力充沛、热情自信和擅长表达，喜欢领导他人实现组织目标或经济效益的工作。这类人适于从事管理与决策工作。常规事务型（C）职业人格的人具有细心、顺从、依赖、有序、有条理和毅力，偏好数据资料整理工作。这类人适于从事办公室职员工作。娜塔（M. M. Nauta，2013）的相关研究发现，在霍兰德职业人格类型中，最男性化的职业类型是R型和E型。最有名望的职业类型是I型和E型。最女性化的职业类型是A型和S型；最无声望的职业类型是R型和C型。
霍兰德认为，每一职业人群不仅具有相似的人格特征，而且倾向于相适合的职业环境类型。因此在提出六种职业人格类型的同时，他划分了相应的六种相同名称的职业环境类型。其中，实用技术型（R）职业环境倾向于用简单、直接的方式来处理问题，通常是对实物进行操作的工作。调查研究型（I）职业环境主要是对数理、化学、生物学、农学、医学或文化等不同学科进行调查、探索与研究的职业。形象艺术型（A）职业环境指进行艺术、文学、音乐和戏剧创作的职业。公众社会型（S）职业环境主要是与人打交道，帮助别人解决问题的工作。经营管理型（E）职业环境是通过领导、控制和管理他人而达到个人或组织目的的职业。常规事务型（C）职业环境是对数据进行细致有序的系统处理的工作。在霍兰德看来，职业人格是遗传因素、兴趣、能力与社会活动互相作用的产物，本身并无优劣之分。个人行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。
基于对职业人格和职业环境类型的类型学描述，霍兰德认为职业环境也可和反映相同特征的职业人格一样进行分类，并提出职业人格与职业环境类型六边形模型理论（RIASEC理论）。即六种职业人格与环境类型（R、I、A、S、E和C型）按顺时针方向排成六边形结构模型。在六边形结构模型中，任何两种职业类型之间都有相邻、相对和相隔三种关系。其中，职业类型间相邻关系，相关程度较高；职业类型间相对关系最远，相关程度最低；职业类型相隔关系的职业相关程度居中。如实用技术型（R型）与常规事务型（C型）和调查研究型（I型）相关性较强，而与经营管理型（E型）相关性很弱。霍兰德根据六边形模型理论（RIASEC）编制了“职位分类表”（PCI）。霍兰德认为，只有当个体职业人格特质与所选择的职业环境相一致时，他才能达到最佳工作状态，他的才能与积极性才会得以高水平的发挥。
在解释职业人格和职业环境类型之间的关系时，同一性与差异化和一致性相关联。在霍兰德看来，同一性代表着个体拥有的目标、兴趣和才能具有的清晰度和稳定性。拥有很多目标的个体可能会被视为具有较低的同一性。差异化说明个体兴趣的具体化程度如何。个体的差异化属性越明显，则更容易作出职业决策。适合性是霍兰德职业理论中最重要的部分，指个体职业人格与环境类型之间的匹配程度。这可以由代表职业人格与环境类型的一组相似的三个字母组成的代码来表达，比如A型人格适合在一个形象艺术型的环境中工作。因此职业人格与环境类型越相似，其适合性就越高。个体希望的职业环境与其职业人格如果实现匹配了，那他就会更满意、更成功，并可能更长久地停留在这个职业中。个人的职业成就感、稳定性和满意度取决于职业人格与职业环境类型的适合性。适合性越高，说明个人职业性向（如价值观和兴趣等特质）相互更协调，个人职业成熟度、稳定性和成就感也越高。霍兰德（J.L. Holland，1992）认为，职业环境需要适合的人，人也需要适合的职业环境。在进行个体职业选择时应尽量寻找与自己职业人格特质相一致的职业环境类型，即选择适合于自身价值观、兴趣、人格和能力，并能充分表达自己的态度，实现个人理想并使自己扮演愉快角色的职业环境。
霍兰德认为人与工作环境间的相互作用主要体现在下面四个方面（W. Patton & M. McMahon，2014）：
①当个人发现职业环境类型与自己职业人格类型相似时，职业环境起强化和满足作用，有助于行为的稳定性，因为个人会收到大量自身行为的选择性增强信息。
②不适合的相互作用刺激个人的行为变化。人们倾向于变化或在环境中变成主导性的人。这种趋势越大，则个人与环境之间的适合度就越大。
③个人通过寻找新的和适合的职业环境，或通过改变个人行为和认知来解决不适合。
④职业人格和环境类型之间的双向互动性通过一系列的成功和满足而得到循环。
霍兰德职业人格与环境类型适合理论强调，同一职业人格类型的人与同一类型的职业环境相结合，才能达到适合状态，劳动者的潜能与积极性才会得到最大限度的发挥。即职业人格与职业环境的匹配与否，是形成职业成就感和满意度的一个重要基石。理想的职业选择是使个体的职业人格类型与职业环境类型相互协调和匹配。如果个体进入的是与自己职业性向完全不同的职业环境，则工作起来可能难以适应，或难以做到快乐地工作，甚至每天都可能会觉得很痛苦（赵东芝，施俊琦，2006）。为此，霍兰德开发了职业“自我导向搜寻量表”（The Self-Directed Search，SDS，1985）和“职业兴趣量表”（The Vocational Preference Inventory，1985）测验工具，把职业人格与环境类型结合起来进行匹配描述，目的就是为了帮助受试者找到职业人格与环境类型相匹配的职业选择。
霍兰德职业人格与环境类型适合理论在实践中具有重要的指导意义。霍兰德早期的研究内容侧重于影响职业选择的特质与要素分析，与帕森斯关于职业指导三要素的理论具有一脉相承的内在联系，并被概念化为一种特质与要素理论，属于传统的差异心理学范畴。但自1973年修订以来，霍兰德职业理论开始关注和反映职业生涯视角，强调整个人生的发展观念。霍兰德（J．L. Holland，1992）声称，职业选择是一个发展的过程。个体与环境之间的不适合可以通过变换职业或改变行为和认知来加以解决。经过数十年不间断的理论探讨和修订完善，霍兰德理论后期的发展特征更表现为一种属于人与环境相适合的理论。
1. 理论优势
霍兰德职业人格与环境类型适合理论的优势在于通过六种类型的划分对个人职业性向类型和环境类型进行了平行的整体性地描述。这些类型之间的关系提供了一种可以预测个体职业选择的方式，受试者可以方便轻松地进行职业测验与分析，找到适合自己的职业。霍兰德特别看重类型学的优点：具有以一种经济的和易接受的方式组织大量有关人与环境信息的能力。霍兰德认为，个体的遗传性和环境的相互作用影响着职业人格类型的发展，而且基于RIASEC理论的个体职业性向预测，比基于诸如一些有关年龄、性别和社会经济地位的变量要更加有效。由于霍兰德理论具有一定的科学性和可行性，能给青年人以现实指导，使其进行职业选择时不至于盲目，因此该理论影响了后来的很多职业测验量表、职业评估、职业信息分类、计算机职业测验项目和职业咨询的发展。其成功可归因于理论概念的简明性，量表的可易测性和用户使用的方便性（M. M. Nauta，2010）。
2. 不足之处
霍兰德（J. L. Holland，1996）也承认，类型学的弱点是缺乏有关发展问题或变化过程的信息。他划分的六种职业人格类型被视为是一种静态理论，没有考虑到人的职业性向要素动态发展的一面。个体职业选择过程中受学校、社会和家庭等多种环境变量因素的影响，人的能力和人格会发生变化。同时，霍兰德测验工具对施测者的要求较高，测验与匹配结果并不能做到绝对的精确。受测者的RIASEC测验结果只能作为差异变量数组中的一个，用以确认自己职业性向与工作环境的适合度。个体有必要根据具体的职业性向测验要素，考虑使用一些特殊的职业测验工具，并进行综合分析。受试者不能单靠一次或一个方面的职业性向测验就作出职业选择。因此，该理论在职业选择中只能作为一种有效的参考而非唯一的依据（裴芳芳，李东花，2012）。另外，霍兰德理论虽然在美国具有广泛的支持，但其理论在世界各地的应用也受到了一些质疑，认为没有充分说明妇女、种族和其他群体的职业发展，没有考虑有关文化、性别和社会经济状态方面的差异。霍兰德自己也告诫，年龄、性别、社会阶层、经济状况和教育程度等都可能影响其理论的成功应用。尽管如此，霍兰德对职业发展理论的贡献却是毋庸置疑的。
“职业锚”（Career Anchors）发展理论源自于美国哈佛大学社会心理学博士，麻省理工大学斯隆管理学院教授兼研究员埃德加·施恩（Edgar H. Schein）主导的了解人们如何管理职业发展，以及人们如何认识所在组织的价值观和工作程序的专题研究。施恩历时十多年的研究发现，尽管每个参与者的职业经历各不相同，但是在人们职业决策时或对关键职业事件的各种感受中发现了惊人的一致性。即当个人面临艰难的多种职业选择时，或从事与自己不适合的工作时，会出现一种将他拉回到使他感觉更好的职业上，或他无论如何也不会放弃的内心深层的自我认知方向——“职业锚”。
“职业锚”是个人选择和发展自己职业时所围绕的中心，又称职业系留点。施恩认为，“职业锚”不仅是个人需要、能力和价值观等因素的综合体现，而且是个人的长期职业定位。自我认知由个人才艺与能力、动机与需要、态度与价值观三方面构成。对个体来说，自我认知在职业选择与发展中越来越发挥着导向的作用。
“职业锚”发展理论的一个研究重点是试图涵盖所有的职业类型。施恩（E. H. Schein，1978）最初划分了：技术/职能型、管理型、创造/创业型、自主/独立型和安全/稳定型五种“职业锚”类型。后来，又增加了服务型、挑战型和生活型三种“职业锚”类型。2004年苏塔利（V. Suutari，2004）的研究中又新提出了一种国际主义“职业锚”类型。不同“职业锚”类型的个人，由于其基本特征的差异，导致其对工作类型、薪酬方式、补贴、工作晋升和认可方式有不同的认识。施恩认为，每个人都有适合自己的“职业锚”，每个人的职业选择只有定位在自己适合的“职业锚”上，才能发挥自己的才能，并取得与自己能力相称的业绩，获得职业满足感。而对于组织来说，只有将工作人员安排到适合其“职业锚”的工作岗位上，才能发挥其才能，取得组织的管理绩效和持续发展，最终达到个人与组织的职业需求相匹配，实现个人和组织共赢的目标（钟继利，2007）。
在探索“职业锚”类型时，学者们也积极进行“职业锚”问卷和测验量表研究。虽然施恩主张“职业锚”是在实践中形成并逐步清晰，难以通过测验来预测“职业锚”，但是为了帮助个体探索自己的“职业锚”，施恩及后来的研究者也开发出了确定“职业锚”类型的相关调查问卷和测验量表。如：“施恩‘职业锚’自我分析表”“施恩‘职业锚’量表”（Schein's Career Anchor Inventory）、“Derr职业成功图”（Derr's Career Success Map）、“职业定向问卷”和“职业定向测量表”（Career Orientation Inventory，COI，1985开发，1993修改）等。
在舒柏理论的基础上，施恩对职业生涯发展阶段理论进行了延展，认为个人一生的职业生涯可以划分为几个不同的发展阶段，每个阶段存在不同的问题和任务，并强调不同的行业、不同的人，这些发展阶段可以不尽相同。施恩则把职业生涯分成了外职业生涯与内职业生涯。外职业生涯为从事职业时的工作单位、地点、内容、职务、环境和工资等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力和内心感受等因素的组合及其变化过程。同时施恩把人生周期分为生命周期、职业生涯周期和家庭发展周期三种。每个周期都不可替代，但又互相重叠和影响；每个周期都有平滑、起伏和障碍，可以分成不同的阶段（钟继利，2007）。其中职业周期又有三个基本维度的移动——职能维度的横向移动、等级维度的垂直移动和进入内圈的侧向移动。
随着对工作经验和工作成绩的澄清和洞察，人们对自己的职业决策有了更为理性和有力的依据。“职业锚”发展理论从个人偏好和擅长的职业方向出发，反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，以及个人的价值观和被发现的才干，有利于个人的职业选择与定位。由于倡导个人与职业的匹配是相对的和动态的，个人具有主观的能动性，可以能动地改变自己和发展自己，以适应现代社会职业分类不断细化的变化趋势。运用“职业锚”发展理论可以引导个体从业者或频繁跳槽者进行自我分析，认清转换职业时自己最舍不得丢掉的个人需要、价值观和技能是什么？职业能发挥个人能力和创造性吗？职业有安全、稳定或自主性吗？等等问题，从而慎重作出职业再选择的决定，以减少盲目性。多年来，“职业锚”发展理论越来越成为个人和组织进行职业选择和定位决策时的核心依据，在职业生涯规划和人力资源管理中具有重要的应用价值。
20世纪80年代中后期，心理学家班杜拉（A. Bandura）的自我效能和社会过程相互作用的一般社会认知理论在教育成就、健康行为、组织管理和情感反应的研究和应用中得到广泛证实。受此影响，伦特等学者（R. W. Lent，S. D. Brown & G. Hackett，1994）试图运用该理论来解释职业兴趣形成，职业选择活动及表现的全过程。其基本出发点是先吸收已有职业理论的成果，再将已有理论中相似性较高的成分尽可能地结合起来，然后以社会认知理论作为整合其他相关研究成果的主体思想，形成社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory，SCCT）。
社会认知职业理论有自我效能、结果预期及个人目标三个核心概念，以及职业兴趣模型、职业选择模型和工作绩效模型三个相互关联模型（王琰，朱亮，2011）。在这三个核心概念中，自我效能指个人为获得一定成果而对自己组织和执行行为能力的信念，包含着个人完成一定绩效水平能力的一种辨识力。比如，“这份工作我能干得了吗？”这种信念会对工作成就和绩效有特别的影响。自我效能是人类行为中重要的预测因素，主要取决于个人过去的绩效表现、观察学习能力、社会性言语表达及心理和情绪状态等不同因素。布兰登等学者（Brandon M. Turner，Nancy E. Betz，Michael C. Edwards & Fred H. Borgen，2010）认为，自我效能在动机的认知管理中起着中心作用，因为人们依照自己从行为中期望得到的效果来调节个人的付出水平和努力分布。一定的自我效能有助于促进个人的专业学科和职业岗位的选择，并推动个人克服所面临的困难或失败体验。结果期望是个人对特定行为会导致特定结果进行的评估。比如，“我这么做会有什么样的结果？”个人目标是一个人进行特定活动或取得某一定结果的意图或打算，是引导和影响职业行为的重要因素，可分为职业目标和绩效目标。三个核心概念的关系是自我效能影响个人目标，而个人目标又促进职业行动，并争取达到一定的工作绩效。工作绩效又反作用于自我效能和结果预期，并形成一个动态的反馈环路。自我效能和结果期望会对职业兴趣的形成产生重要而直接的影响。当个体觉得自己有能力且会取得有价值的结果时，就会形成稳定和持久的兴趣。而当自我效能比较低或预期得到中性或否定的结果时，就不会形成兴趣（龙立荣，方俐洛和李晔，2002）。
社会认知职业理论有职业兴趣、职业选择和工作绩效三个相互关联的模型。首先，职业兴趣模型传承了汉森（L. S. Hansen）关于职业兴趣是人们对某种职业和从事该职业各项活动所表现出的喜欢、不喜欢和有关态度的定义，并把职业兴趣的前因、后果和本身等多个变量进行了有机地整合（宋子斌，陈朝阳，2007）。职业兴趣模型强调个人职业兴趣由对特定职业的自我效能与结果预期共同决定。当人们认为自己擅长于从事某种职业，或者预期从事该职业将带来满意的回报时，就会形成对该职业的兴趣并坚持下来。职业兴趣形成后，与自我效能和结果预期一起，将影响着个人目标的建立；个人目标又反过来影响工作成绩。其次，职业选择模型认为，职业兴趣形成后，与环境因素共同作用于职业选择过程。个人先表达初步的职业目标，通过采取职业行动实现个人目标，获得绩效成就，并倾向于选择他相信自己能够成功的工作。职业兴趣、个人目标和绩效成就共同影响个人未来的职业选择。最后，工作绩效模型强调个人的能力、自我效能、结果预期以及绩效目标之间的交互作用。其结果是共同决定个人的工作绩效。而工作绩效将反作用于自我效能和结果预期，形成反馈环路，直接影响职业目标和行动的选择。
伦特等学者（R. W. Lent & G. Hackett，1994）指出，社会认知职业理论关注个体的认知调节作用，即个体的学习经验是如何通过认知的调节作用来指导职业行为；探讨个人兴趣、能力、价值观变量相互联系的方式；分析个人和背景因素是如何影响职业生涯结果的；强调个体行使个人力量的方式。同时，社会认知职业理论重视个人与环境的相互作用。职业选择过程受两大类环境因素的影响（高山川，孙时进，2005）：一类是“先前的背景因素，如文化、性别角色、榜样和技能培训等；另一类是“当前的环境因素”，如职业决策时的工作机会，情感和经济上的支持，环境中的歧视等。个体职业选择和职业生涯设计既要考虑包括价值观、兴趣、个性、才能或能力等个人自我探索方面的影响因素，也要关注包括文化、教育、经济、政治、组织、岗位、地理和家庭等社会环境方面的影响因素。个人与环境之间的协调对工作满意度、工作任期和职业生涯的成功都有很大的影响。为什么许多人的职业选择不是在理想的状态下作出的呢？原因之一可能是经济需要、教育限制、缺乏家庭支持等因素阻碍了对原来的兴趣或喜欢的职业目标的追求（彭永新，龙立荣，2000）。因此职业选择是一个双向选择的、开放的过程，会受到来自个人和社会等多方面因素的影响。职业选择会在不同的时期有多个选择点，选择往往需要根据个人的实际情况作出一定的折中。
总之，社会认知职业理论借助三个核心概念和三个相互关联模型，既将个人职业心理特点、社会背景和学习经验联结起来，又将人本主义与社会认知理论进行了有机结合，倡导发挥个人的主动性，将人看成是一个有个人力量或自我导向的积极的人。同时该理论强调个人与环境的相对变化性，注重结合时代发展潮流，将性别、种族、心理、身体和经济状态等复杂影响因素结合起来考虑，力求通过增强自我效能，并随着时代的变化而变化，积极扩展潜在的职业选择范围，动态性地作出相应的职业选择。
20世纪90年代，职业发展理论面临着一些新的挑战——不同职业理论集成的需要，职业心理学整合其他学科领域的重要性，以及结构主义和社会构建主义的影响。一些学者（Osipow S. H. 1990；F. H. Borgen，1991）注意到多种现存理论不相关联的特点，以及需要运用一种新的理论来描述职业发展的复杂性，于是开始探讨和形成了新的集成职业发展理论。
由于在职业选择与发展理论中没有一种理论足以全面地解释人类行为的复杂性，尤其是考虑人们职业性向的多种类型，因此有必要建立系统的职业发展理论。然而，建立综合系统的职业发展理论，可能会引起“精密”学派的怀疑。问题在于综合系统的职业发展是否确实需要和能够提供一种可以全面包容所有其他的职业理论，或者需要一种能够融合其他理论概念与方法的“适合架构”。麦克马宏（M. McMahon，1992，2014）最初提出系统理论可作为一种理解个体职业选择的情景模式。舒柏（Super，1992）也指出，职业选择影响因素的多样性和复杂性，以及从职业发展理论的视角，不可能存在单靠一种理论就能全面解决所有的问题，也不可能有一种理论能完全说明所有时代所有人的职业发展问题。
考虑到职业发展影响因素的多样性和复杂性，特别是更能准确反映职业发展的复杂性，麦克马宏和帕顿（M. McMahon & W. Patton，1995）基于系统与一个完整部分，以及职业选择是职业发展不可分割的部分这两个前提，形成了职业系统理论框架（Systems Theory Framework，STF）的雏形。其基本原理在于对职业和职业发展中复杂多样的问题进行多视角的反映。霍尔（D. T. Hall，1996）提出，职业发展理论需要一种突出各种理论间联系和互相依存关系的方法。汉森（L. S. Hansen，1997）根据互联性、关联性和全面性原则开发了综合性职业生活规划远景，强调所有部分都必须共同协作来确保整体发展。
世纪之交，学者们持续对各种职业发展理论的内容进行异同分析，探讨了不同职业理论的融合成为目前的发展趋势。弗德拉西克等学者（F. W. Vondracek，D. H. Ford & E. J. Porfeli，2014）指出，帕顿和麦克马宏（W. Patton and M. MacMahon，1999）提出动态的人与环境相互作用的模型，因为涉及很多诸如非线性的、随意的、相互的和多方向的联系过去、现在和未来的影响因素。为了确认职业理论面向集中和融合发展趋势的重要性，麦克马宏和帕顿（M. McMahon & W. Patton，1999，2006）提炼和开发了职业系统理论框架。
职业系统理论框架由个体内在系统、社会系统和环境—社会系统三个相互关联的系统组成。其中，个体系统由多个人际的影响因素组成，包括性别、年龄、自我概念、健康、能力、天资、身体特征、信仰、人性、兴趣、价值观、特质、技能、工作环境知识、性别取向和种族等；社会系统的因素包括同辈人、家庭、媒体、社区团体、工作场所和教育机构等；环境—社会系统包括政治决策、历史趋势、全球化、社会经济地位、就业市场和地理位置等。这些系统间的关系通过系统之内和之间随时间与机会变化的相互作用的循环特点进行解释。
职业系统理论框架包括这样一些问题：整体中部分与整体的相互关系；系统理论和特定学科领域的要素认可；行动和互动之间的关系，即个体和环境以一种动态和循环的方式彼此影响。职业系统理论框架的重点在于递归性，要素之间或系统之间不间断的关系，以及随时间变化持续交互作用结果出现的变化。职业系统理论框架在职业发展中的应用使得不同的概念在一个大的理论框架下融合到一起。这不会让现有的理论变得多余，也不会让它们降低价值，而是在所有可利用的理论框架中考虑每一种理论。即职业系统理论框架是一个影响明显的理论定位，提供一个包罗一切的框架，里面可找到职业发展理论存在的共性和相互关系。
职业系统理论框架提供了多种理论优点，认为目前所有职业理论的重要贡献都能被认可，包括理论之间的相似性、差异性和相互连接都可以得到验证，同时认可职业发展理论与实践对其他领域的贡献。职业系统理论框架给职业发展带来一种理论与实践的结合，并在职业实践中使用新的方法。职业系统理论框架重点关注于个体，而非理论。因此，职业系统理论框架可用于宏观的理论分析，也可用于微观的个体分析。职业系统理论框架使得职业指导与咨询人员可以选择与个体需要和情景最相关的理论，并吸收所有理论的优点。职业系统理论框架提供了一种反映从实证主义到建构主义方法转变的哲学视角基础，可用于解释个体职业发展情景中相互之间的内在关系。
纵观国内外各种职业选择与发展理论研究成果，目前具有重大影响的职业性向理论学派主要是：马克思职业选择思想、帕森斯“人职匹配”理论、舒柏职业生涯发展阶段理论、霍兰德职业人格与环境类型适合理论、施恩“职业锚”发展理论、社会认知职业理论和职业系统理论框架。提高对这些不同的职业性向理论学派的认识和理解，目的在于促进对这些理论研究成果在职业选择与职业发展等相关领域中的推广与运用。