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1. 职业内涵简述
职业是人类社会生产与发展过程中劳动分工的产物。原始社会后期，由于出现了农业、畜牧业和手工业等社会分工，相关的农民、牧民和工匠等职业便产生了。千百年来，职业不断随着社会生产力的提高、科学技术的进步和社会制度的变革而逐渐得到完善和发展，并形成了十分丰富的内涵意义。
在汉语里，“职业”一词中的“职”有社会责任、天职、权利与义务的含义；而“业”有以某种特殊的技能从事某种业务，完成某种事业的含义（王明复，孙培雷，2012）。在英语里，“职业”有occupation，vocation，career，profession等不同的表达。其中，occupation较宏观，指社会制度或分工意义上的职业；vocation较微观，指个人层面或心理意义的职业；career较微观，指面向个人人生规划和培训方面的职业；profession较微观，指学术、学科和专业方面的职业。
各国学者对职业内涵也有不同的解读。阿瑟等学者（M. B. Arthur，D. T. Hall & B. S. Lawrence，1989）认为，职业是个人随着时间推移演变的工作经历。美国学者舒柏等学者（D. E. Super，M. L. Savickas & C. M. Super，1996）认为，职业是一个人在入职前、职场中和退休后生活中占据主要位置的工作经历，包括可能是长期专职或兼职的特定任务或组织的工作。职业包含着选择和特权，是个人实现自我概念的一种方式。阿瑟·萨尔兹认为，职业具有技术、经济和社会性，是人们为获取经常性的收入而从事具有市场价值的连续性的特殊活动（刘育锋，2009）。法国的“拉鲁斯（Larousse,1995）字典”解释职业是为了生活而从事的经常性活动。日本学者尾高邦雄认为，职业是某种社会分工或角色的实现，包括工作及其场所和地位（张再生，2003:28-31）。保谷六郎认为，职业是具有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，为社会作贡献的连续活动，具有经济性、技术性、社会性、伦理性和连续性五个特性（王明复，孙培雷，2012）。国际劳工组织认为，承担的任务和职责的总和为工作，而主要任务和职责高度相似的工作总和为职业（张迎春，2009）。
我国学者对职业内涵也进行了不同的解读。潘锦棠（1991）认为，职业是人们从事的相对稳定的、有收入的专门类别的工作。陈婴婴（1995）认为，职业是个人进入社会物质和非物质生产过程后获得的一种社会位置。“中国职业分类大典”（1999）称职业是“从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。”倪坚（2009）认为，职业是有收入的、相对稳定的专门化社会劳动，是人们参与社会分工，利用专门知识和技能，为社会创造物质和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源的工作。职业具有目的性、社会性、稳定性和发展性等特征，在一个人的一生中扮演着极为重要的作用。黄友生（2010）认为，职业是指人们为了谋生和发展而从事的相对稳定的、有收入的、专业业务的社会劳动。段美（2011）认为，职业是人们生活方式、经济状况、文化水平、行为模式和思想情操的综合性反映。赵勇（2011）指出，职业是从业人员所从事社会工作的种类，是劳动者参与社会活动的直接体现。姚文捷（2011）从经济学视角指出，职业是劳动者在社会分工体系下所获得的劳动角色，具有一定的社会性、连续性和稳定性。同时职业作为一种具有市场价值的社会性活动，需要从中取得稳定的经济收入，因此具有经济性。周志刚等学者（2012）认为，职业是在社会分工中形成的受主体营私和社会需求耦合驱动的以社会交换为目的的对某些资源具有垄断性的社会劳动。综上所述，职业是人们利用专门知识和技能，参与创造财富的社会分工，并获取合理报酬，满足自身物质生活和精神需求的一种社会工作类别。
职业有很多种类划分。划分标准不同往往就会有不同的职业类型。比如，按照职业群组和专业等级划分，职业可分为服务业、商业交易、技术、户外活动、科学、文化和演艺八大类群组；按照脑力和体力劳动的性质与层次划分，职业可分为白领、蓝领、灰领和钢领等工作人员；按照心理的个别差异划分，职业可分为实用技术、调查研究、形象艺术、公众社会、经营管理和常规事务型职业；按照工作的同一属性划分，职业可分为不同种类的国家或国际标准的职业分类法。目前世界上比较典型的职业分类主要有：《国际标准职业分类》（ISCO-08，分为10个大类，43个中类，133个小类）、美国《国家标准职业分类系统》（SOC-2010，分为23个大类，97个中类、461个小类、840个细类）、加拿大《职业岗位分类词典》（CCDO，分为四个层次23个主类、81个子类、499个细类和7 500多个别职业）、法国“职业分类法”（PCS，分为8个大类，24个中类，42个详细类别）和中国《中华人民共和国职业分类大典》（分为四个层次：8个大类，66个中类，413个小类，1 838个细类）等。
每一种职业都包含一定的名称、内容、要求和报酬等构成要素。其中，名称是职业的社会通用称谓和职业的符号象征；内容指工作的对象、方式、活动和场所；要求则规定职业从业人员的资格和能力等；报酬为相应的待遇和工资。职业具有特定环境的社会性、经济发展的产业性、行业地位的职位性、获得报酬的目的性、专业技能的技术性、从业人数的群体性以及法规与道德的规范性等特点。
职业体现个体奉献社会，为社会创造物质和精神财富的过程。个体通过从事职业活动，满足自身生存与发展需要。职业促进个人能力的提高、有利于塑造和培养个人的兴趣和性格，改变个人及家庭的社会地位，影响个人的生活方式，推动人类社会的向前发展。因此，从个人角度来讲，职业贯穿一个人一生的全过程，不仅是其谋生的手段，也是实现其人生价值的体现；从社会角度来讲，职业是社会劳动分工的结果，反映着社会经济、科学技术和人类文明的进步和发展。同时，职业发展受到社会分工变化、经济发展状况和科技进步等因素的影响。
2. 性向的理解
性向这一概念长期以来被认为与智力和能力相联系，是存在于个人头脑中的普遍特征和固定本质。性向的理解经历了一个较长的认识与发展过程。以英国《牛津大辞典》为例，1548年的性向解释为：个体做任何事要具备的智力和才智；1633年表述为个体的自然倾向性或习性；1643年为个体具备适合某种目的或职位的品质，或者泛指适合性；1789年为个体做任何事都要具备的自然能力。到了19世纪，性向则被视为个体“适合于任何情况的智力适合性。”（许洁英，王永评，1998）
20世纪以来，学者们认为性向结合了个体的潜力与准备性，并与恰当和适合联系在一起。性向逐渐赋予了既包含个人的个性品质的特征，又具有特定个人与环境相互作用的特征。美国心理学家克隆巴赫（L. J. Cronbach，1957）指出，性向包括所有促进个人在特定教育环境中生存发展的因素，是个人特征的综合，既与能力相关，也与思维类型和个性变量相联系。进入21世纪后，性向已被视为以目的为导向的人类行为，是一种潜在的、现存的和可推知的品质，可预测个体在某种情景中作出不同反应的可能性和倾向性。
从职业活动角度理解，职业性向是个性心理特征与职业活动匹配的适合性。个性心理特征为具有一定倾向性的各种心理特征的总和，是个性结构较为稳定的部分。职业性向通常要受到多种因素的影响，主观上受职业的价值观、兴趣、性格和能力等内在因素影响；客观上受生物遗传、社会环境、教育训练、经济状况、家庭婚姻和人际关系等外在环境因素的制约。
国外对职业性向理论的研究比较早，学者们从不同视角对职业性向理论进行了积极探索。
1. 职业性向理论的早期探索
对职业性向理论的研究往往要追溯到20世纪初。1909年美国职业选择与职业指导奠基人弗兰克·帕森斯（F. Parsons，1909）出版了一本小册子《选择职业》（ Choosing a Vocation ），确定了职业选择的三个要素：自我知识、工作环境知识以及处理好两者之间的平衡。帕森斯描述了个人如何更多地了解自己和掌握工作要求，并利用这些信息进行职业规划，认为个人的能力、人格、行为和动机都会对其职业选择产生影响。帕森斯人与职业匹配的职业发展理论得到了广泛的引用，并被认为是特质与要素理论的典型代表。
20世纪20—30年代以后，学者们开始提出有关职业选择与发展的理论。其中较有影响的是布鲁尔（J. M. Brewer，1930）提出的职业适合理论。该理论认为，个体成功进入职业的可能性取决于职业要求和个体对特定职业拥有资格之间的关联性。
2. 职业性向理论不同学派的发展时期
20世纪50年代以后，职业性向理论进入一个提出与验证时期。霍波克和舒柏（R. Hoppock & D. E. Super，1950）提出的职业咨询理论认为，个体职业总目标取决于职业价值观，职业选择在于从工作中寻求满意度。金兹伯格等学者（E. Ginzberg，S. W. Ginsburg，S. Axelrad & J. L. Herma，1951）提出的职业发展理论认为，职业选择是一个典型的发生在一段时间内的个人发展过程。他把个人的职业生涯发展分为幻想、尝试和现实三个时期，并认为职业选择过程的结束是在兴趣、能力、价值观和机会等之间形成的折中。1951年，安妮·罗欧提出职业指导需要理论（李瑞星，郑金伟，2013）认为，个人的需要层次决定着个体选择职业的倾向，职业选择的意义在于满足个体的需求。舒柏（D. E. Super，1954）提出的职业生涯发展阶段理论认为，自我概念的发展是职业选择的基础。他划分了职业生涯发展的五个阶段，强调个体职业选择要往前面看和往四周看，目的是促进个体职业选择的准备状态。罗伊（A. Roe，1956）提出了职业倾向和职业选择的圆形模型理论，并把职业划分为八个兴趣类型和六种能力水平。布劳等学者（P. M. Blau，J. W. Gustad，R. Jessor，H. S. Parnes & R. C. Wilcock，1956）提出的父母地位论认为，在职业选择的社会视角中，父母地位影响着个人的职业达成。之后舒柏（D. E. Super，1957）提出的职业阶段理论认为，职业发展通过一系列可预测的阶段和任务影响人生的整个过程。霍兰德（J. L. Holland，1959）的职业人格与环境类型理论指出，自我知识、环境知识、成熟度和社会阶层是影响职业选择的重要因素，认为职业人格和工作环境类型的关联性可以用六边形模型（RIASEC）理论进行描述。
20世纪60—70年代，弗兰干等学者（J. C. Flangan & J. T. Dailey，1960）提出的项目人才理论认为，人们随着时间变化而改变自己的职业计划，其目的就在于满足自己的能力和兴趣。佛隆（V. A. Vroom，1964）提出的期望理论认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低。他将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。即个人择业时首先要确定择业动机。用公式表示为：
择业动机 = 职业效价 × 职业概率
其中，职业效价指择业者对某项职业的评价，包括职业价值观、兴趣、工资、职业声望等评估。职业概率指择业者获得某项职业可能性的大小，取决于某项职业的需求量，择业者的竞争力和其他随机因素。择业者在测定择业动机的基础上，进行横向择业动机比较，对几种目标职业进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，然后确定自己的职业。
1964年，美国戴维斯（Davis）和罗奎斯特（Lofquist）等人提出职业适应理论认为（李瑞星，郑金伟，2013），个人与工作环境之间存在互动关系；个人的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整；每个人都积极寻求与环境之间的符合性；个人能够努力维持与工作环境一致的关系。职业适应理论强调职业选择或职业生涯发展固然重要，但个人就业后与环境互动，建立并保持个人与情境的一致性更为重要。
霍兰德（J. L. Holland，1966）提出，职业选择是个体人格的延伸。他的职业人格与环境类型理论被视为是人与环境适合理论的典型代表。奥西鲍等学者（S. H. Osipow，J. D. Ashby & H. W. Wall，1966）利用特质与要素方法，探讨社会学、自我概念和人格与职业选择，提出职业决定困难论，认为个人的职业选择面临着很多困难因素。普雷迪格（D. J. Prediger，1976）提出了维度模型理论，对霍兰德的六边形模型理论构想进行了全面的评估研究。
20世纪80—90年代后，学者们更多地把注意力转移到职业选择的内在素质与外在环境之间相互关系的研究上。贝茨等学者（N. E. Betz & G. Hackett，1981）提出的职业自我效能理论认为，与性别作用社会化相关联的不同背景经历，可能导致特定职业行为领域的自我效能和自信心的性别差异，特别是男性传统主导的职业领域。达维斯等学者（R.V. Dawis & L.H. Lofquist，1984）解释了个人与职业环境间的适合性概念。霍兰德（J. L. Holland，1985）分析认为，职业特性是个人兴趣、才能和目标的清晰而稳定的图画。个人一生的职业发展可以形象为一系列漫长的人与环境交互作用的过程。他提出的职业人格与环境类型理论被视为是人与环境适合理论的典型代表。布朗（D. Brown，1988）指出，强烈的兴趣特质是相对稳定的。他描述了源自差异心理学的五个“特质与要素理论”特点：互相不依赖的彼此有交互作用并导致行为模式；可使用特质与要素测验量表进行数据定量分析；个体与特定工作环境的参照组进行外部检验或比对；“特质与要素理论”的交互性，即环境与个体之间的相互影响；个体都具有作出适当职业选择的天生能力，即帕森斯所谓的“处理好两者之间的平衡”方法。加蒂（I. Gati，1991）基于兴趣的连续过程和特定兴趣的分化，提出了层级模型理论。科斯塔等学者（P. T. Costa & R. R. McCrae，1992）的“五要素”或“大五”模型被视为特质与要素理论的典范，对后来的研究产生了重要的影响。探讨职业生涯发展阶段理论的舒柏（D. E. Super）有几乎半数的论著都与“个人与职业”
主题有关（F. W.Vondracek，D. H. Ford & E. J. Porfeli，2014）。伦特等学者（R. W. Lent，S. D. Brown & G. Hackett，1994）承认，机会结构和支持系统的社会因素在兴趣与选择目标之间起节制的作用。同时，社会经济状况，如极度贫穷，会强烈地影响职业选择的选择项。之后，伦特等学者（R. W. Lent，S. D. Brown & G. Hackett，1996）指出，文化、性别、遗传天资、社会结构问题、残疾/健康状况和人们的认知等因素共同产生作用，影响着人们职业选择的种类和范围。
布朗（D. Brown，1995）提出的基于价值观的职业理论认为，价值观是个体职业生涯中看待其如何行使职责的信念标准。他强调价值观为特质归因的基础，具体化和有序化的价值观，以及个体与环境中主要关系人之间一致的价值观，在职业选择与发展中起着决定性作用。之后，布朗等学者（D. Brown & R. K. Crace，1996）根据特质与要素理论开发了可以测验14个人生价值观的“人生价值观量表”（LVI），用于对价值观特质进行验证，促进个人的职业选择与发展。奥西鲍等学者（S. H. Osipow & R. D. Temple，1996）分析了基于特殊的职业自我效能感测验量表的发展与应用。塞维克萨（M. L. Savicksa，1997）提出职业适应论认为，后全球经济一体化时代要求个体做好准备状态，以应对不断出现的职业选择、职业转换或失业与再就业。帕顿等学者（W. Patton & M. McMahon，1999）探讨了工作情景与过程理论，试图对职业选择进行更全面的解释。
3. 职业性向理论的综合发展时期
新世纪以来，职业性向理论研究进一步向综合与应用方向扩展。在一系列评估了霍兰德（Holland）的六边形模型、普雷迪格（Prediger）的维度模型、罗伊（Roe）的圆形模型以及加蒂（Gati）的层级模型等理论之后，特蕾西（T. J. G. Tracey，2002）探索并提出了职业倾向结构的球形模型理论。很多学者（Savickas，2002；Amundson，2005；Guichard & Lenz，2005；Watson & Stead，2006；Savickas，2007；Leung，2008）对职业发展理论中的建构主义理论、系统理论、行为理论、矛盾论、人与环境适合模式，以及各种职业选择与发展理论进行了分析和探讨，强调自我构建或发展，认为由于受到环境和文化多样性的影响，职业发展理论需要随着时间的推移来解释和反映不断变化的宏观环境的现实，并尝试职业发展系统理论的构建（W. Patton & M. McMahon，2014）。克朗伯兹（J. D. Krumboltz，2009）提出的“蝴蝶振翅”学习论认为，职业咨询目标在于帮助个体学习采取行动，以达成更满意的职业和个人生活，而不仅仅是一个单一的职业选择。
近年来，哈通等学者（P. J. Hartung；L. M. Subich，2011）集中关注人与环境匹配理论、社会认知行为理论和建构主义理论等职业选择和发展的主导理论模式。普莱尔等学者（R. Pryor & J. Bright，2011）的职业混合理论认为，人和组织是一种复杂的、高度关联的、及时的和开放的动力系统。该理论强调个人在寻求生存发展中形成有序、连贯和灵活稳定性的自我组织，代表着迈向21世纪快速发展的环境中人与工作环境综合的动态发展趋势。维德拉塞克（F. W. Vondracek，2014）认为，人职匹配是职业发展理论中一个复杂而动态的过程，涉及多种生物的、心理的、行为的和环境的要素和类型。帕顿等学者（W. Patton & M. McMahon，2014）从职业性向与发展的特质与要素理论，职业发展过程理论，更宽泛的职业解释理论以及社会建构主义理论对职业发展理论进行了分析探讨，认为个体职业行为是可观察、可测量和线性的，并且可以从环境中分离出来进行研究，强调客观胜于主观；事实胜于感情。其中，职业发展特质与要素理论包括人职匹配理论、职业人格与环境类型理论、职业心理动力理论、职业价值观理论、人与环境适应理论和五要素理论等；职业发展理论包括职业发展过程理论、职业发展阶段理论、社会学习职业理论、“蝴蝶振翅”学习理论、社会认知职业理论、情景发展方法、职业情境方法、人格发展与职业选择等。不仅如此，更为宽泛的解释还包括女性职业发展、人种和族群、性别取向和社会与情景方法等职业发展理论；社会建构主义理论包括系统理论框架、职业建构理论、混合职业理论、生态学方法阐释和关系与文化理论等。
国内学者对职业性向的研究源于20世纪上半叶对西方职业心理学的移植和借鉴，包括职业类型、兴趣、人格、价值观和职业指导等研究，并结合当时的实业教育开展职业性向测量和职业指导活动。但是，我国真正地对职业性向理论与实践研究是从20世纪80年代，尤其是新世纪以来，才开始引起重视和开展起来的。学者们通过引进国外职业性向理论与测验工具，从不同职业视角开展调查分析，对职业性向理论与构成要素进行探索研究。赵东芝，施俊琦（2006）根据国外著名职业指导专家霍兰德职业性向理论探讨了在人力资源管理中的应用。吴秋芬（2008）从教师角度指出，教师职业性向是指适合教育工作的人格特征和成功从事教育工作的基本能力，包括心灵的敏感性、爱的品质、交流、沟通的意愿、对教育工作的兴趣等。宋国学（2008）基于可雇佣性视角探讨了职业选择理论，认为可雇佣性是职业选择过程的主线，职业选择过程即是可雇佣性的获取、展示和认可，同时要注重职业选择的技巧和胜任能力的整合，关键在于可雇佣性的展示，并强调职业选择的结果在于可雇佣性的匹配性。
近年来，我国职业性向理论研究持续受到关注和探讨。黄友生（2010）认为，职业性向包括兴趣、价值观和性格等主观因素，以及经济状况、岗位需求、工作环境、人脉关系和发展机遇等客观因素。职业性向是职业选择时的影响因素和条件，也是适应自身职业发展规划的依据和要素。他对职业选择进行了多角度分析认为，从信仰角度，职业选择主要从宗教虔诚和民族大义出发，适宜在特定的时代、环境和人群；从命运论角度，职业听凭命运的安排，随遇而安，同时也有命运的抗争者，积极书写职业人生的传奇；从性格角度，可通过性格测验为职业选择提供依据；从构成要素角度，主要是基于国外职业影响因素研究成果来帮助职业选择；从人格角度，认为职业选择基于人格与职业类型相关联的“人职匹配”理论。刘雄英（2011）也从教师职业角度指出，职业性向是教师职业情感素养的总和，是教师做好教育工作的情感保障。爱的品质是教师职业必不可少的；豁达的心态是教师职业的重要性向品质；坚定的职业信念是教师情感的价值所依。只有真正具有这些性向品质的个体才能更好地接纳并从容应对教育事业。庄万荣（2011）认为，职业性向是个体的职业意愿和职业渴望。性格和天赋决定着个人的职业定位。姚文捷（2011）从经济学视角探讨了职业选择理论，认为职业选择是指劳动者参与具有市场价值的社会分工活动中所具有的一种倾向性。索虹（2012）认为，职业性向理论是一种有效的职业生涯规划与职业指导理论和方法，并从学生就业指导角度对职业性向理论进行了思考。总之，职业性向理论既探讨职业发展，也研究性向问题，并注重职业与性向问题的结合研究。
职业性向主要探讨人们的个性心理特征与社会职业选择相匹配的关联性问题。从个体角度，职业性向受内部的主观和外部的客观要素影响。主观要素是个人可掌控的，而客观要素却是不可控的。因此探讨影响职业性向的主观要素，对个体职业的选择与规划，以及就业与创业等都具有重要的参考价值。综合国内外研究，职业性向构成要素主要有职业价值观、职业兴趣、职业人格和职业能力。
价值观是人们看待事物重要性的偏好、评判事物好坏的尺度或选择事物优劣的标准。其内涵有不同的理解。
国外学者从20世纪30年代开始就对价值观进行探讨，出现了对价值观和职业价值观的多种解读。美国心理学家舒柏（D. F. Super，1962，1970，1998）最早对职业价值观进行完整的阐述，提出了职业价值观的结构理论，认为是表达个人内在需求及从事活动时所追求的工作特质因素。他将职业价值观划分为三大类：内在价值、外在工作价值和外在报酬。洛奇赤（M. Rokeach，1973）认为价值观是一种持久性的信念。他进一步将价值观定义为围绕某物或情境的相对持久的信念组织，使个体倾向于以某种优先选择的方式产生反应（艾肯，等，著，张厚粲，等，译，2011）。易里哲等学者（D. Elizur & A. Sagie，1999）提出，职业价值观是人们工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。施瓦兹（S. H. Schwartz，1999）指出，职业价值观是个体一般价值观在职业生活中的表现，是人们通过工作而达到的目标或取得的报酬。尼科劳乌等学者（L. Nikolaou & I. Robertson，2001）指出，职业价值观是引领人们对于工作本身或某一特定工作的实质意义，如经济报酬、勤劳、忠诚、人际关系、社会地位、自我实现等形成偏好的认知和意向。费瑟（N. T. Feather，2004）则认为，价值观是一种为人们提供思想和行为标准的动力系统。
在国内学者中，黄希庭等学者（1994）认为，职业价值观是人生价值观在职业问题上的表现，是人们对职业需要所体现出来的态度。宁维卫（1996）提出，职业价值观是人们衡量社会上各种职业优势、意义、重要性的内心尺度。罗国杰（1998）认为，价值观是人们对什么最重要、最贵重和最值得追求的一种观点和评价标准。凌文轮（1999）、余华（2000）认为，职业价值观是个体评价社会上某一种职业的优点和劣势以及重要性的内在标准，或看待职业的一种态度。陈章龙，周莉（2004）认为，价值观是人们在处理价值关系时所持有的立场、观点和态度的总和。金盛华（2005）等人认为，职业价值观为个体看待、评价和选择职业的标准。余新丽（2006）、梁润华（2008）、张宏（2009）和黄红梅（2010）等人赞同，职业价值观是人们对待职业的一种信念、倾向和态度，是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。唐昆雄，杨斌（2007）认为，价值观是人们用来判定行为好坏的标尺。薛利锋（2011）强调，价值观是个人或群体对周围客观事物的重要性、作用的总体评价。汪丹（2011）指出，职业价值观首先是一种价值观，发挥导向作用；其次是一种标准，既是自我评价和职业选择的标准，也是职业发展的标准；最后是一种信念，贯穿于职业选择和发展的全过程。笔者倾向认为，职业价值观是人们价值观在职业问题上的体现，是个体对职业选择、判断和评价的一种态度和信念。
兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向，也是个体以特定的事物为对象而产生的积极的、有倾向性和选择性的态度和情绪。兴趣具有指向性，决定你喜欢干什么。同时兴趣决定投入程度，因为感兴趣，就会投入更多的时间和精力，而不知辛苦；感兴趣，做事不是为了完成任务和赚钱，而是在享受其中的乐趣。职业兴趣是个人对与职业有关的活动主动接触、参与的积极心理倾向。个人的职业兴趣与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性和职业成就的基础。第二次世界大战以后，学界对职业兴趣进行了深入的研究，提出了多种职业兴趣理论与类型。《加拿大职业分类词典》概括了12种职业兴趣类型：愿与事物打交道；愿与人打交道；愿与文字符号打交道；愿与大自然打交道；愿从事农业、生物、化学类工作；愿从事社会福利和助人的工作；愿做领导、组织和管理工作；愿研究人的行为和心理；愿从事科学技术事业；愿从事有想象力和创造力的工作；愿做操作机器的技术工作；愿从事具体的工作（黄友生，2010）。职业兴趣要素的研究由无序到有序，从平面走向立体。特别是霍兰德的RIASEC职业理论，分析了六种职业兴趣类型，是目前最被人们接受和应用的职业兴趣理论。霍兰德认为个人兴趣特点只有和工作要求相吻合，个人才能够在工作中发挥最大效能，表现出最佳动力状况。可见，兴趣是个人职业选择的起点和原动力，是最好的老师。近年来，职业兴趣理论越来越运用于帮助个体确定内心深处最喜欢做什么工作，最适合学习什么专业。对某些职业的兴趣如何，是个体职业选择时首先应该考虑的要素。
“人格”英文一词为“personality”，源于古希腊语persona，为戏剧演员头上戴的面具，代表戏剧中的人物身份和性格特征。人格有很多不同的含义，中外学者对此也有多种不同的阐释。阿尔波特（G. W. Allport，1937）认为，人格由不同场合和情境下行为一致性和倾向性表现的特质元素构成，是个体内部身心系统的动力组织，决定着个体对环境独特的调节方式（王继承，2001）。凯特尔（R. Cattell，1965）提出，人格是一种个体的外显和内隐行为联系在一起的倾向，可预测一个人在特定情境中的所作所为。艾森克（M. Eysenck，1970）指出，人格是从个体遗传和环境所决定的潜在行为模式的总和，决定着个人适应环境的独特性（霍斯特H. 西维尔特，2003）。吴伟士（1947）提出，人格是个体行为的全部品质（黄学规，1998）。陈仲庚（1987）认为，人格是人在社会化过程中形成的具有动力一致性和连续性的持久的自我，是个体内在行为的倾向性。
人格有很多构成要素，分属不同的人格类型。荣格（C. G. Jung，1921）把人格分为外倾和内倾两大类，并构成外向思维、外向感情、外向感觉、外向直觉、内向思维、内向感情、内向感觉和内向直觉八种人格类型。许金声（2008）认为，人格的三要素是智慧力、道德力和意志力。曲炜（1991）提出，人格有生理、心理、社会、道德和审美五个方面的要素。图普斯等学者（Tupes & Christal，1961）认为，人格有外倾性、宜人性、责任心、神经质和开放性五个要素，并提出“大五”要素模型。阿尔波特（G. W. Allport）探讨了成熟人格的六个要素（赵红英，黄鹤龄，1988）。凯特尔（R. Cattell，1965）研究了乐群、聪慧、稳定、恃强、活泼、有恒、敢为、敏锐、怀疑、想象、世故、忧虑、变革、独立、自律和紧张16种人格要素（蔡圣刚，2010）。人格要素多种多样，至今仍是学者们研究的热点。
职业选择与人格构成要素密切关联。从某种程度上说，职业性向就是人格特质与工作性质间的最佳结合与体现。当一个人对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，并积极思考、探索和追求。这就是职业人格。探讨人格及其构成要素，目的是为了在不同的人格类型中寻找与职业的最佳匹配。职业咨询专家霍兰德（J. L. Holland，1959）在研究中发现，大多数人的人格类型可以划分为某一类型，但个体又有着广泛的适应能力。当其人格类型在某种程度上相近于另外两种职业人格类型时，则也能适应另两种职业类型的工作。即某些人格类型之间存在着较多的相关性，同时每种人格类型又有相斥的职业环境类型。
能力是个体在一项特定行动或任务中生理的或精神的表现力，或指人们顺利完成某种活动所必须具备的相对稳定的特质。能力基于个人的IQ和EQ禀赋，可以是与生俱来的，也可以是后天习得的，是思想、文化、技术和身心等素质在实践中柔性应用的综合展示（黄友生，2010）。或者说，能力是在个体生物遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的（王月佳，2011）。如在学习和工作生活中积累的个人能力；争取家庭、亲戚和朋友等支持帮助的社会能力；以及通过专业教育获得的专业能力等。
能力的构成要素很多。早在1941年，桑代克（E. Thorndike，1941）就划分了语文、数学、空间、知觉速度、字词流畅性、记忆、推理七种能力要素，并以此为基础形成言语意义理解、数字敏度、知觉速度、推理和空间关系识别五类能力倾向。这是他编制基本心理能力测验（PMA）的依据。之后，班尼特等学者（Bennett，Seashore & Wesman）编制了区分性能力倾向测验（DAT），包括推理、数学、抽象、文书、机械、空间、拼字与语言运用八种能力要素。到20世纪80年代，美国使用的军事职业能力倾向成套测验（ASVAB）包括10种能力要素。同时，能力的种类也很多，通常分为：一般能力、单项能力、领导能力和多项能力等。一般能力，也称智力，包括思维、想象、语言、推理、分析、数学等能力要素。单项能力，或特殊能力，反映的是某一方面或倾向的能力，如文书、运动和机械能力。领导能力包括组织、逻辑推理、沟通、洞察、预见、引导、指挥、控制、协调和分析等能力要素。
职业能力是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现的多种能力的综合，是胜任职位的基本要求和条件。能力决定你能做什么，不同的能力由不同的要素构成。个体具备的能力要素不同，说明其可以选择和从事不同的职业。能力要素与职业类型和要求越匹配，人的职业活动适应性越强，工作效率越高，职业成就也就越大。
职业是社会劳动分工的产物。职业性向涉及个体的职业选择与职业发展等多种复杂问题。职业性向理论就是针对职业选择与发展过程中各种主客观影响因素进行探讨和研究。在经济快速发展的现代社会里，个人的择业、就业和创业问题，以及企事业等单位的用人问题，往往受到多种因素的影响。从社会方面，有就业机会、职业价值观、父母职业态度等影响因素；从个人心理方面，有兴趣、能力、人格、价值观等影响因素；从个人生理学方面，有体质、长相、力量、感官机能等影响因素。分析和研究职业性向理论及其构成要素具有极为重要的现实指导意义。对求职者或从业者来说，职业性向理论与构成要素是帮助认识自我，了解职业类型，做好职业选择、生涯规划与个人发展的重要依据。对用人单位来说，运用职业性向理论及其构成要素的测验，可以了解求职者，将适合的人安排到合适的职业岗位上，实现“人职匹配”，促进员工个人的可持续发展。