下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
对于压力，不同的学者提出了不同的理论模型。其中较有影响力的包括塞里的全身适应综合征理论、拉扎鲁斯的压力认知理论、勒温的压力理论、卡恩的压力理论、格瑞的压力理论等。
加拿大生理学家塞里（H. Selye）以白鼠为研究对象进行了多次关于压力时间长短与身体反应关系的实验，根据研究结果，于20世纪中叶提出了适应综合征理论，他也因此被称为“压力理论之父”。他认为，人的机体抵抗应激源的能力是有限的，在应激源的长期影响下，身体的适应反应将经历三个紧密连接而又可以清晰划分的阶段。即警觉反应阶段、抵抗反应阶段、耗竭反应阶段。
警觉反应阶段（警觉期）：指人的机体对内外刺激（应激源）所作的初期防御反应。这时主要目的是动用机体的防御机制以克服应激，此时身体的适应能量几乎全部发挥作用。在此期间，交感—肾上腺髓质系统、下丘脑—垂体—肾上腺轴功能亢进，机体表现出各种生理变化，如心率加快、呼吸急促、肾上腺皮质激素活跃、血压升高、血糖增高、骨骼肌的血流量增加等。但是，机体不能长期维持这种警觉状态，如果不能消除应激源，机体就进入第二阶段——抵抗反应阶段。
抵抗反应阶段（抵抗期）：指刺激物持续一段时间后，机体所形成的适应反应。在这个阶段，机体防御功能加大，内部防御机制处于高水平状态，表现为脑下垂体前叶和肾上腺皮质大量分泌，使机体得到更好的适应，机体与应激源形成对峙。对峙的结果有两种：一是机体战胜了应激源，内环境重建稳定；二是机体如果继续处于应激源的作用下，这种适应能力会逐渐丧失，机体受到损害，便进入第三阶段——耗竭反应阶段。如果应激源在此中断，机体即可恢复正常。
耗竭反应阶段（衰竭期）：指机体由于长期处于应激状态，机体防御机制能量耗竭而发生的生理变化。这时，体内有关激素的分泌功能已出现障碍，机体变得软弱无力，再也无法应付应激情景，参与应激反应的身体组织将大量损坏，导致机体疾病，严重者可导致死亡。
塞里的研究揭示了一个普遍性原理：个体在抗拒阶段生理功能大致恢复正常，能适应艰苦的生活环境。即压力反应对个体来说在一定程度上能增强其适应能力。然而，在抵抗阶段对新压力的抵抗力反而降低。个体若再承受持久的高压就会导致身心耗竭，甚至可能会死亡，这就是精疲力竭阶段。塞里认为，第一阶段是人类无法避免的，又是人类可以承受的，而第三阶段是极其危害人类身心健康的。
以上过程是一个解释人在长期压力下反应的普遍原则。但认知心理学认为，个人对压力刺激的认知不同，适应方式也自然有所不同。所以，对健康的危害影响也是不一样的。
由于塞里的工作，人们才真正开始重视压力。但是，塞里只注意到了压力与生理反应之间的关系，人们能够根据这个理论谈论压力的危害，对于如何缓解压力却显得束手无策。压力的认知理论恰恰解决了这个问题。
认知理论摒弃了生物理论将人看作是压力的被动承受者的观点。它认为，人是有思想的动物，通过调节自己的思维方式可以改变自己的压力状态。消除压力的一个重要原则就是切断自己的消极思维。这使我们看到了战胜不良压力的曙光。
认知理论认为，是否将一个事件评价为压力事件取决于我们的情绪、信息的不确定性。在几十年或者更长的时间里，人们一直在争论情绪与认知的关系。一些人认为，情绪是基础，它会影响认知的形式和对象，另一些人则认为，认知才是主要的，认知会引起人的情绪变化。而压力的认知理论认为，情绪和认知都是个体对外界环境的反应，它们是互相依赖的。
拉扎鲁斯（Lazarus）提出，在面对压力时个体的评价非常重要。评价可以分成三个阶段，它们分别是：初级评价、二级评价和再评价。
在初级评价过程中，个体主要是判断事件的结果，即所得到的利益或者损失，其比较普遍的内部语言是“我是否遇到了麻烦？”初级评价可能形成以下三种结论：1. 与我无关；2. 对我有利；3. 对我可能不利。
二级评价过程中，个体在问自己：“这种情况我应该怎么做？”当个体感觉到威胁又无法有效作出反应时就会感到压力；如果威胁不再存在，或者个体使用了某种应对方法消除了威胁，那么压力就不存在了。
再评价建立在前两级评价和应对结果的基础上。它会造成初级评价结论的改变。在再评价的过程中，个体可以采用以下方式来处理应急事件：
1. 合理化。当个体的动机未能实现或行为不能符合社会规范时，尽量搜集一些合乎自己内心需要的理由，给自己的作为一个合理的解释，以掩饰自己的过失，减少焦虑的痛苦和维护自尊免受伤害，此种方法称为“合理化”。换句话说，“合理化”就是制造“合理”的理由来解释并遮掩自我的伤害。事实上，在人生的不同遭遇中，除了面对错误外，当遇到无法接受的挫折时，短暂地采用这种方法以减除内心的痛苦，避免心灵的崩溃，并无可厚非，有句话说“得意时是儒家，失意时是道家”，就是一种适应生活的哲学。更何况在找寻“合理”的理由时，也可能找到解决问题的方法。比如，一个人突然下岗，他最初的反应可能是震惊和愤怒。随着这些激烈情绪的平息，他可能会说“我早就对这不感兴趣了，正好可以趁机脱身”。而实际上周围的人都可以看出来他对这份工作还是难以割舍的。不过，如果经常使用“合理化”，借各种托词以维护自尊，则不免有文过饰非，欺骗别人也欺骗自己之嫌，终非解决问题之道。
2. 改变事件的意义。这种方式与“合理化”很类似，是基于事实或部分事实，为事件加上两个或多个自己希望的意义。如突然下岗后，获悉这个企业可能会破产。因此，早下岗可以提前找工作，避免与大量下岗的人员竞争。
3. 降低事件的意义。如公司突然宣布全体员工都要大量加薪，此时员工们可能开始计划购置一些奢侈品。然而，最终的结果是薪水仅仅微微上调，这时员工们尽管很失望，但很快这些添置计划也会一步步地降低和消失，并对自己说“没有那些东西我们照样生活”。
勒温（Kurt Lewin）认为，压力是“动力场”的产品。所有的个体和组织处在一个充满了动力和阻力（如压力）的环境中。这些力量会阻碍或促进个体的行为。一个人在一个组织中的行为水平取决于许多相互作用的影响因素。其中一些因素会推动个体采取行动应对目前的变化，而有些因素可能会阻碍个体采取行动。
勒温的理论认为，在一般情况下，压力感是内部和外部的压力源共同作用的结果。这些压力源可以被看作模型中的推动力。也就是说，这些压力源通过生理的、心理的、人际的等等不同途径作用于个体，使个体当前的行为产生变化。如果不加干预，这些力可以产生病理性反应（如焦虑、抑郁、强迫等）。
图1-1 动力场分析模型
（转自：孙健敏：《压力管理》，企业管理出版社2004年版，第94页）
影响个体行为的各种力在动力场中是平衡的，推动力和阻力是匹配的。当各种力失衡之后，个体的行为就会发生变化。也就是说，如果推动力大于阻力，变化就会发生；相反，如果阻力大于推动力，变化就会沿着相反的方向进行。然而，大部分人发展出了自己独特的限制力来避免病理性反应。强烈的限制力可以降低心率，优化人际关系，稳定情绪，高效地管理自己的压力。如果没有这种限制力，就会出现相反的情况。
角色可以定义为一个人在某个特定的位置的一系列特定的行为。大部分人在生活中扮演多种角色（如父亲/母亲，配偶，儿子/女儿，教师，学生，社区成员等），因此也就有多种行为模式。卡恩（Kahn）的角色压力理论（见图1-2）是最早包含反馈机制的组织压力理论。该理论论述了组织因素在角色传达者（包括上司、下属、同事和客户等）中形成角色期待，然后这些期待又会化作角色压力传递给相关人员。这些压力与员工的人格及人际因素交互作用，从而产生了三种压力体验：角色模糊、角色冲突和角色超载。体验到的压力又造成了不健康的身心症状并激活了防御机制和应对反应。防御机制试图不实际改变局面，而通过纠正所施加的角色压力中的模糊或冲突来减少压力体验。应对反应包括努力去适应角色压力、调整相抵触的需求或者避开这种压力环境。应对可能直接影响角色期待，也可能通过调整个人和人际因素来缓和角色期待产生的压力。
图1-2 角色压力理论模型
（转引自：刘红梅：《国外主要组织压力理论模型的比较与评析》，《江南社会学院学报》2006年第4期，第74页）
在组织中，角色在调整员工行为方面具有重要作用。从理想的状态来讲，角色信息可以清晰地传达给员工。然而，实际上并非如此，这就会产生所谓的角色模糊压力。如，现今社会对教育机构的期望发生了很大的变化，要求教育机构除了给学生传授基本知识，还要注意发展学生的非智力因素，这种社会期望的变化会让教师感到困惑——“我在多大程度上重视学生的价值观”，“什么是正确的价值观”，“在智力因素和非智力因素之间如何达到平衡”等等。
第二个与角色有关的压力源是角色冲突。人在社会上扮演不止一个角色，各角色间的要求有时并不一致。例如，一个做母亲的教师，子女和学生都需要她付出更多时间，使得她左右为难。角色冲突的一个重要方面是角色内冲突，角色内冲突是指对于同一个角色，员工收到了矛盾的信息。如一位老教师告诉新教师要将主要精力用在后进生身上，而另外一位老教师则可能告诉他要将主要精力用在尖子生身上。角色间的冲突则是指不同角色的冲突，如工作中的角色与家庭成员角色之间的冲突。
第三个与角色有关的压力源是角色超载。角色超载指雇主对雇员提出了过量的工作要求，使雇员产生强烈的压力感。角色超载包括数量超载和质量超载两种。数量超载是指个体虽然能够达到各种角色要求，但难以在短时间内应对多个角色要求。质量超载主要是由于个体能力达不到要求。例如，对于一个运动能力较差的个体，做一些快速动作反应的工作（如电脑速录）感到很吃力。
麦克·格瑞（Mc Grath）认为，组织压力是一个四阶段、封闭性的过程。情境经过评价加工得到了知觉，当知觉到的是一个消极的情境时，就会出现一个压力源。当一个情境经过评价之后，个体就会做出反应的决策。按照这种决策，个体就会对当前的情境作出反应，这种反应会改变原来的情境。当行为反应是消极的时候（如降低努力程度），这些消极的反应就会被看作是压力和紧张。这个模型与职业压力和工作操作之间的关系是显而易见的。特别是，这个模型指出，当雇员在工作环境中觉察到压力源的时候，他们可能会采取某种行为加以应对，这种行为往往会降低工作效率。如一个员工面对一个不安全的工作环境时，可能会将这种环境当作一个压力源，此时这个员工可能会降低自己的工作努力程度。
图1-3 McGrath模型
（转引自：孙健敏：《压力管理》，企业管理出版社2004年版，第1页）