第一节　高校教师工作压力概述

一、工作压力的定义

自从把“压力”一词引入有关人的心理感受的研究以来，工作压力就一直是压力研究的重要领域。它与心理学研究中的其他许多概念一样纷繁复杂，不同研究者出于不同的研究目的对工作压力有不同的界定。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待，有些则将其看作反应变量；有些人认为它是环境变量，有些人则认为它是个体与环境交互作用的产物。简而言之，我们认为，工作压力是一个多维度的概念，它的产生不仅与各种工作压力源有关，而且与个人特点息息相关。在本书中，我们将其界定为：工作条件与工作者特点相互影响的结果，它能改变正常的心理与生理功能。我们将教师工作压力定义为，与教育活动有关的烦恼事件、工作环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现。它是一个过程，主要包括压力源、中介变量及心理生理反应三个部分。

二、工作压力的理论模型

工作压力是压力的一个分支，因此在很多方面与其他形式的压力有共同之处，但由于其发生在特定的环境——工作中，因而也就具有了独特性。国内外学者经过多年探索，从不同角度描述了工作压力发生的过程机制，我们可以把他们的理论研究简括为以下几种模式：

（一）个体—环境匹配模型

个体—环境匹配模型（Person-Environment Fit Theory）是卡普兰·罗伯特（Caplan Robert）等人在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用得最多，被广泛接受。他们认为压力不是由单独的环境或个人因素引起，而是由环境与个人相互作用的结果。环境事件是否构成压力源是由个体认知决定的，这种认知不仅包括对环境要求的评价，也包括对达到环境要求所具备的能力动机的评价。也就是说，当教师自身能力与教学科研要求不匹配时，工作压力就产生了。只有当能力等个性特征与工作要求相匹配时，教师才能较好地适应教学科研的工作环境。在这一理论的指导下，许多研究者调查了不同职业的压力原因。萨德（Sauter SL）和赫里尔（Hurrell JJ Jr）的研究确认了员工自主和控制感在工作中的重要性。另外一些研究者考察了工作负荷和人际矛盾对员工满意感的影响。例如，过量的工作负荷和工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意度和健康症状呈显著正相关。

（二）努力—奖酬失衡模型

努力—奖酬失衡模型（The Effort-Reward Imbalance Model）认为员工的工作压力来源于员工所感知到的工作投入和所得奖酬包括金钱、尊重以及职业发展机会等要素之间的失衡，尤其是当付出较大的努力而得到较少的奖酬时，工作压力最大。换言之，如果高校教师的情感付出和工作投入与薪酬、福利、社会地位等回报不成正比的话，就会产生较大的工作压力。

（三）相互作用模型

相互作用模型是美国心理学家拉兹洛斯在1966年提出的，至今仍具有强大的生命力。这一模型最初不是针对工作压力研究提出的，但由于它对数据的涵盖性和易检验性，受到很多工作压力研究者的重视。他认为传统的工作压力研究并没有正确地描述工作压力问题，他认为把环境条件和个体特点看成分离的和不变的是不正确的。个体—环境匹配理论虽然从个体和环境的关系来考虑工作压力产生的原因，但它仍把个体和环境都看作是静止的、不变的。据他的理论，高校教师压力的产生是教师与其工作环境相互作用的结果。

他认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。这意味着教师工作压力来源于教师对工作环境中不利因素的不良评价。它的产生主要取决于两次评价：在第一次评价中，个体将考察当前情景对自己的重要性：在第二次评价中，个体将考察自己所具有的应对资源。在交互理论中，压力被认为是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而发生变化，意为教师与工作环境的关系，以及教师与工作环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上都不是固定不变的。

（四）工作需求—控制—支持模型

工作要求—控制模型（Job Demand-Control Model，简称JDC模型）是罗伯特·卡拉塞克（Karasek Robert）在1979年提出的，至今仍受到研究者的积极关注，并不断地接受检验。卡拉塞克认为，工作压力来源于工作要求和工作控制的共同影响。进入20世纪80年代后，这一模式又加入了一个社会维度：社会支持，成为工作需求—控制—支持模式（简称JDCS模式）。

在JDCS模式中，工作要求是指存在于工作情景中反映个体所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，如：工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等。工作控制是反映个体能够对工作行为施加影响的程度。工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是取决于二者之间的交互作用。当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效应是不同的。在JDCS模式中有两个基本假设：高工作要求—低控制—低支持导致高工作压力；高工作要求—高控制—高支持导致低工作压力。另外，此模式还强调个体的自主程度在压力产生中所起的作用。此理论假设启示我们，当工作要求、工作控制和社会支持均处于高水平时，高工作要求能激励教师，高工作控制和高社会支持能起缓冲作用使教师免于高工作压力的伤害，从而提高教师的工作绩效和工作满意度。更重要的是，高校教师可以有针对性地对工作压力采取一些措施，并进行自我调节、自我缓解。本书下一编中，您会看到更多行之有效的减压技巧。

（五）NIOSH模式

美国职业安全卫生研究所（The National Institute for Occupational Safety and Health，简称NIOSH）的一些研究者主张对工作压力的原发因素和影响因素分别评价。除了考虑工作方面的压力源外，同时要考虑社会支持、家庭及个体特征方面的影响，并探讨它们之间的相互作用，即主张用多学科的方法来研究工作压力。这一模式各个环节之间不是简单的、单向的作用，而是形成复杂的、连锁反馈的相互作用。教师的工作压力也受到其他方面的影响，如家庭生活，社会支持，个性特性等。

三、高校教师工作压力研究综述

过去国内对高校教师工作压力进行的定性研究比较多，进行实证研究则是最近几年的事情。潘欣、权正良、钱玉燕（2003）对西安交通大学286名教师的调查发现：有80%的教师长期感到工作压力太大，有75%的教师长期处在一种慢性疲劳的亚健康状态，而有1/3以上的教师出现明显的生理反应。高校教师的职业压力主要来自教师公认的3个维度：职业适应、职业人际关系、个体人格因素。

石林、冯蓓等（2003）采用美国南佛罗里达大学所编制的《工作压力和工作压力反应的调查》问卷，对北京师范大学270名教师进行调查。结果显示，大学教师在工作上所感受到的总体压力不是很大，但其工作的自主性受到一定限制，挫折感则不小，对于工作的满意度仍然不高。教师的工作并不像行政人员那样受到太多的局限，但他们所感受到的主观压力却比较大。男性教师所承受的工作压力较之女性要大。随着年龄的增加，教师在工作中所承受的压力也会逐渐减小。

王海翔（2004）对宁波大学在职青年教师心理压力状况进行了调查，结果表明：青年教师教学任务繁重，在提升学历、晋升职称方面有较大的工作压力；另外，青年教师还存在较高的角色期望与较低的学术、经济、社会地位的冲突，较高的自我评价与不如意的外界评价之间的冲突，这些问题使青年教师感受到巨大压力。

李虹（2005）采用自编量表调查了北京两所高校187名教师，发现高校教师的工作压力强度总体上不高，84%的高校教师报告工作压力不大。李虹（2005）另一研究发现，高校教师工作压力主要来源于：工作保障压力、教学保障压力、人际关系压力、工作负荷压力和工作没有乐趣的压力。

黄淑玲、刘仙婌等（2005）采用自编量表调查中山医学大学87名教师，得出影响教师压力的4因子，分别为：工作负荷、教学资源与学生表现、人际压力、个人生活压力。

闫祯（2006）采用自编量表调查甘肃省三所高师院校中青年教师的工作压力，发现中青年教师在工作上有着一定压力，但是主观压力比较大。高校教师工作压力源有工作自主性、人际冲突和组织局限性。

刘英爽（2006）采用李虹编制的高校教师工作压力量表调查发现，高校教师工作压力归因主要倾向于工作条件与要求、科研活动对个体的影响两个方面，而对角色压力和组织结构的归因倾向相对较弱。研究发现高校教师工作压力源主要有：职业发展、工作与家庭之间的影响、科研事务、组织结构、科研条件与要求、角色压力。

李兆良、高燕等（2007）采用自编量表对吉林大学教师的调查表明，高校教师主要压力源位于前三位的是工资和福利待遇不佳、被科研和发表文章等问题搞得筋疲力尽、付出和得到的不成比例。研究发现66.3%的高校教师认为自己面临着较大的工作压力，调查还表明，高校教师工作倦怠（情绪衰竭、低成就感、去个性化）与工作压力有显著相关。

从上述研究结果中可以看到，目前国内关于高校教师工作压力方面的研究还处于探索阶段，虽然还存在很多不足之处，比如取样代表性、测量工具的有效性等都值得商酌，但是各研究者所报告的结果依旧不容忽视。他们采用不同的研究方法从不同的角度证实，高校教师压力主要来源于教学科研压力，人际关系冲突，角色压力、工作无趣、工作负荷大，工作与家庭生活的冲突，个人人格特点等。其中，普遍认同高校青年教师承受着巨大的工作压力。 4Tvdblazo1XDcpLynTl1Eom5354RZYSVesIV5AQD23uVtmQ3It8eToqtc3qJ+ySE