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福建省三明市国家税务局
国家税务总局把实施绩效管理作为2014年的工作重点，确定了“一大战略、四类内容、十项指标、百个考点、千分衡量”的绩效管理内容。面对繁杂的考核指标，如何建立一个横向到边、纵向到底的管理责任机制，把税务总局提出的“一提双增”的绩效管理战略目标落实到每一个工作节点和每一个责任人，是摆在每一个考评单位和被考评单位面前的现实课题。
福建省三明市国家税务局绩效课题组试图从仿生管理学入手，结合系统论的思考方法，把简便易懂的仿生原理与绩效管理结合起来建立树状绩效管理模式，力求提升税收工作人员对绩效管理的总体认知，进一步接受和参与绩效管理，推动工作良性循环。
当理论与实践都处于初期阶段的时候，绩效管理工作难免会出现困局，主要难点在：一是干部思想不统一。许多干部对绩效管理的理解不深，认识不足，很容易导致绩效管理流于形式。二是制度建设不扎实。绩效管理是一项系统性工程，需要制定一系列的管理办法和规章制度有效管理。仅仅依靠一个方案、一个办法不可能实现预定目标。绩效推进需要建立起完善的岗责体系。三是思维视角不全面。孤立地看待绩效管理工作，未能把握绩效体系的丰富层次与关联，进而使用更加整体联系的思维方法。四是管理效能不理想。囿于管理方法和专业素养，常常凭借老经验、老规则实施绩效管理，导致工作效能低。五是激励机制不完善。未能建立科学合理的激励机制，激发干部的工作积极性，形成干事创业的合力。
针对绩效困局，课题组探索通过构建有效的管理模式解决上述问题。树形结构是各个行业和领域中最常用的管理模型，可以梳理各岗位责任关系，明确组织内的角色定位，指明各项工作的流程和路径，也是仿生学的重要成果之一。仿生学即了解生物的结构和功能原理研制新技术，管理学中的一些成功做法也和生物界有类似的地方，为管理者提供更多的成功经验。如人们从研究蜜蜂的群体结构得到了建立权威、群体经营、自我牺牲、明确分工、关心工人等管理启示，从“鲇鱼效应”和“笛卡儿蚂蚁”案例中则获得重视激励需求和鼓励创新的灵感。
课题组从仿生学的视角出发，通过模仿、借鉴、类推和创新，归结出绩效管理的根系、树茎、果实、管理和天气的五大核心要素，再以系统论理论研究要素与要素、要素与系统、系统与环境的关系，尝试建立激励、管理、督促、责任、宣传等五项制度，逐步形成“树状绩效管理”的思想概念。
（一）树状绩效管理的定义和架构
树状绩效管理，是指在税收组织体系基础上，充分研究并应用自然界果树的培育管理原理，依托于信息技术应用，以树状模式实现对税收全盘工作的把控。它包含了果树自身与管理实践两个部分，从一个地级市国税机关组织体系来看，主要由以下五个要点组成（见图1）。
图1 树状管理要素构成
1.根系
指县级国税机关，其广泛分布于基层一线，是承载税收工作的主要单位。县级局如同树木的根系，深植土壤之中，其工作质量好坏直接关系到这棵树能否健康成长，因而基础性意义不言而喻。
2.树茎
指设区市国税机关，其统筹全市国税系统绩效管理，是省级税务机关实施考核的主体对象，具有主干性意义。市级局上接枝梢、下连根系，凸显承上启下的枢纽作用。
3.果实
指税收工作业绩或绩效成果，绩效管理工作的最终目标是培育绩效成果，即推动完成税收工作任务，实现预定工作目标。其理如同果农培育树木的目的就在于收获丰硕的果实一样。
4.管理
指持续改进的绩效管理。果树的培育成长需要果农精心养育，并不是单纯地种下就能等待收获，此即过程把控之意。绩效工作的核心在于过程控制与调节。绩效指标责任人就像绩效树管理员，它将根据内部实际、外部条件的变化对管理工作做及时性的修正调整。
5.天气
指绩效节点通报，在预定的时间节点，绩效树对过去时段的绩效成果做小结分析并通报。绩效办工作人员如同气象员，让各责任主体了解当地绩效树的天气实况，即绩效的推进情况。
（二）树状绩效管理的实施推进
栽下树木后，有丰富经验的果农会充分结合植物生长规律，使用科学合理的方法进行培育养护。在建立起“绩效树”的概念后，我们与果农同样直接面临着实施与推进的课题。从种植过程与成果营销两方面看，绩效树的实施与推进包含了“如何种植”与“如何销售”两项内容，需要建立五项制度解决管理推进与成果价值转化。
1.激励制度（积肥）
绩效管理有着明确的激励机制要求。建立好的激励制度，能够充分激发岗位人员履职的积极性和创造性。激励机制创立应当顾及三个问题，首先，激励内容和激励方式要恰当。既要选对肥料，还要科学用肥。肥不能用多，也不能用少，更不能用错。其次，绩效目标的制定要合理。不能指望行一日之功育参天大树，也不能期待种禾长豆。再次，激励机制必须承诺兑现，维护组织信用权威。
2.管理制度（剪枝）
绩效管理的核心精神是管理。建立完善的管理制度，是培育好绩效树的基础性前提，科学合理的管理制度使绩效工作有章可循。剪枝是果树管理中最典型的管理手段之一，我们将其作为日常绩效实务的代表。在计划制定阶段，剪枝可以保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，促使个人绩效和组织绩效同步提升；在实务推进阶段，剪枝可以去除绩效管理推进中发现的弱枝、病枝，动态性解决绩效问题，从而保证强枝的正常成长。
3.督促制度（考勤）
果园经营者通常会定期统计工人的出工情况，督促工人劳作生产。这里的考勤，不局限于狭义上的出勤考查，应当理解为绩效管理中的督促跟进。这要求绩效管理单位具备专业的绩效素养，并做到实时推动。绩效管理需要建立督办制度督促阶段任务及时落实。
4.责任制度（承包）
为了进一步提升绩效管理的效率，我们需要把工作任务分解下达，并细化到具体的岗位或人员之中。建立绩效管理的责任制度能真正明确每一个人的岗位职责，避免推诿、扯皮。如同果园分片承包一样，可以有效提升工人积极性。
5.宣传制度（营销）
当绩效果实成熟时，销售是将果实的市场价值转化为现实货币利益的手段。建立完善的宣传制度，有助于我们把绩效成果推送交流到各个层级，实现对内对外的双向营销战略。在当前深入推行绩效管理的背景下，更要通过各种宣传手段使干部充分认可绩效管理的正面价值，避免“花开深山无人知，技藏深袖鲜有闻”。
（三）树状绩效存在的逻辑关系与信息化应用方向
树状绩效的概念，具备了如树形本体呈现出的多种关系。在技术开发过程中，要充分考虑组织系统中的繁杂关联。梳理好节点关系，有助于把握绩效的宏观运行，也有利于促进各点位的交流互动。
1.纵状关系
国税组织系统的垂直性是最突出的关联表现之一。准确把握好这种自上而下、一脉而动的关系，建立“令则行、禁则止”的执行机制，是保障绩效管理顺畅运行的前提。
2.横状关系
绩效管理是一项系统工程，关系到组织架构的每一个参与者。讲求横向到边之时，一级主体的内部平行单位之间（如机关科室之间）应当充分彰显协作交流，增加绩效管理的合力。
3.叉状关系
在“纵向到底、横向到边”之后，叉状是树状绩效最直观的外在表现。在一级主体内，自上而下有领导者、班子副职、中层骨干、普通人员几个层次，呈现典型的树叉式布局，是放散性联系。
4.点状关系
树状绩效有一些关键性的节点，这些关键节点共同组成树形主体。如省局局长—市局局长—县局局长，既有纵向关系，更具有重要的典型性点状关系。一级主体内部，主要领导者与部门负责人之间亦是典型的点状关系。推进绩效管理过程中，抓紧重要点位，就基本掌握绩效全局工作。
5.环状关系
树木的年轮是环形的，它喻指了一些位置相当、工作相同的岗位关系。在树状绩效的架构中，主要体现在不同的一级主体相同职位间的关系。例如：各设区市局分管征管业务的副局长之间的关系，不同县局的办公室主任之间的关系。注重环状关系建设，是基于相近性、可比性的前提，重视此项关系，可以增进环状关系岗位间的交流互动。
基于上述关系的客观存在，加之繁杂的信息处理要求，树状绩效管理要借助信息技术的支撑保障作用，促进绩效管理与信息化管理高度融合，提高机化、量化、数字化管理水平，其主要目标是实现便捷查询浏览，实时跟进落实情况。
从信息化应用方面看，树状绩效管理平台大致包含以下几个功能作用。一是统计功能。绩效管理数据库设置预定条件后，可以利用后台自动计算功能进行多维度统计分析，轻松实现组织与个人排名，达到树状逻辑关系的实现。二是督办功能。通过对部门细化的工作目标进度进行督促，强化督查督办效率，有效督促责任单位按期落实工作计划。三是预警功能。根据绩效管理中考核指标的考评标准和工作监控，对关键性时间节点和任务进度自动发出提示，提醒责任人对未完成指标做出分析应对，避免事项延误。四是传递功能。建立沟通反馈栏目，对下做好绩效辅导，对上做好绩效咨询和宣传，及时对基层反馈的问题进行解答，促进绩效整改，充分发挥绩效沟通与交流，并把此功能贯穿整个绩效管理过程。五是展示功能。把统计、评估分析的结果在绩效管理平台上进行多方位的展示，按照不同的条件，通过不同的属性进行查询，满足各方面的展示要求，达到操作方便、界面清晰，并给绩效督办、预警提供数据信息来源。绩效管理平台总体架构如图2所示。
图2 绩效管理平台总体架构
树状绩效管理是一个动态的管理过程，必须有的放矢加以推进。从时间、空间多个维度看，需把握主与次、良与莠、长与短、上与下、奖与罚这五组辩证矛盾，这与果树管理的实践要求高度相似。
1.分清主次
树干与枝梢是树木本体视觉呈现的鲜明印象，其所处部位直接决定承载力的差异。干支之间蕴含的主次矛盾引发我们对绩效的第一组辩证思考。在绩效日常工作中，许多工作项目往往需要多个部门共同参与完成。分配任务时，对部门间的责任划分应采用“二八法则”。牵头责任单位与配合单位就类似于干与支的关系，前者为主体，后者为辅助。为此，二者分别承担80%和20%的责任要求。此做法加大牵头单位责任权重，有效避免“三三制”“五五开”容易出现的责任不清。
2.持续改进
在观察树木成长的过程，我们很容易看到良莠枝的出现，果树修剪宜存良去莠，多修去病虫枝、枯枝，多留母枝和有叶果枝，以利开花结果。良莠之间蕴含的关系引发我们对绩效的第二组辩证思考。过程推进中，绩效管理得当，有助于发现工作中的短板与不足，借助及时性的工作督促，可以使责任人采取措施补缺补漏，改进提升。
3.缩短周期
树枝的长短关系是呈现给我们的第三组辩证思考。我们发现，树枝越接近地面的部分，其枝节越短，往上则枝节越长。由此引发出来的思考是，在不同层级的机关中，对工作事项的督办周期也应长短不同。税务总局对省局的考评周期适当延长，可采取半年一评的方式；省局对设区市局的考核，要缩短周期，可采取一季一评的方式；设区市局对县级局，则还需进一步缩短督办期限，可按月或按周进行。基层工作千头万绪，只有实时跟进督促、才能随时掌握一线的动态变化。
4.上下对应
果树的树茎挺拔壮硕、中正直立，才能够承压，确保树木正常成长。直立向上体现了主干责任的承担，向下则容易出现歪脖子树，外观畸形、内质脆弱。果树的上下关系引发我们对绩效的第四组辩证思考。在各级税务机关之间，任何一级责任主体，都应主动承担起绩效责任，上下对应，各司其职，形成稳定顺畅的责任传导，促使干部职工履职履责。一方面，上对下给予科学具体的指导，经常过问、督促落实情况；另一方面，下对上主动响应、积极反馈工作情况；上下呼应、目标一致、团结一心，合力完成绩效任务。
5.奖罚适度
果农根据收成来确定树株的留与舍，对优良树种大力推广，反之则予以淘汰。这种奖罚分明的关系引发我们对绩效的第五组辩证思考。在绩效管理中，如果脱离了有效的激励机制，就很难获得成功。但是，制定激励措施时，必须根据能力制定。就像果农要根据能力大小来决定好树种的扩种面积一样。推广面积大了，能力负担不起；面积小了，没有形成规模，难以产生效益。绩效考评制度与每个人员的责权利息息相关，既要奖罚分明，也要把握尺度。奖励标准低，无关痛痒，不能引起大家的关注。奖励标准过高，限于能力因素，必定不可持续。总而言之，只有建立合理的利益分配机制，既能实现保护每一位税务干部的积极性，又能促进绩效工作的良性循环。
（一）目标价值
树状绩效管理的目标是“和谐、提升、及时、方便、效率”的原则（见图3）。第一，绩效管理的追求的总目标在于构建和谐，它包括了组织内部的有序运行，组织利益与个人利益的统一，个人主体之间的融洽。绩效管理得当，能解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的机关顽症，促进主体内外和谐。第二，绩效管理对税务人员的业务能力与行动自觉提出更高的要求，在工作中帮助税务干部发现短板、查找问题和改进提升。第三，绩效管理的过程督促与监控思想有效解决机关拖拉懒散之风，及时促进工作的推进落实。第四，绩效管理促使税收工作更加集约，尽可能地化繁就简和方便纳税人办事，使纳税人受益得实惠。第五，效率是绩效管理追求的高层目标，以高效的服务质量赢得社会的广泛认可和较高的满意度。
图3 五个目标价值形成的闭环促进
（二）树状实证
树状绩效管理是推动国税事业的有力抓手。在这之前，三明市建宁县国税局在承接省局目标考核任务时，把树状管理贯彻到考核工作的全过程，以技术为支撑，奖惩有度，督导如风，持续改进和抓好各项工作落实。从2011年起，该局在目标考核中相继建立激励、管理、督办、责任、宣传5项制度，按照分清主次、持续改进、缩短周期、上下对应、奖惩适度等5个工作原则，科学处理目标考核与日常工作关系，彰显了理论与实践、人才与文化的有机结合，提升了目标管理水平。在全省国税系统目标管理考核工作中，2011年、2012年、2013年分别取得全省第19名、第9名和第5名的好成绩，2013年被国家税务总局授予“全国税务先进集体”称号。建宁局的目标考核实践与税务总局今年推行的绩效管理过程不同，但成果却是一脉相承。
（三）成果展望
课题组从建宁局树状实践中，看到了进一步完善改进的信心，探索在今后绩效管理中把树状模式有机融入到税收工作全过程，进而形成五项绩效成果。
一是理论成果。绩效推进过程中，积极思考绩效管理的理论来源，考量其在税收工作中的适应性，从理论建设的角度去认识、理解和接受绩效管理思想，逐步积累起一批绩效理论成果。二是制度成果。制度建设是绩效管理的重要前提条件。建立起一套科学合理的规章制度，有助于打牢绩效管理工作的基础。在管理过程中，逐步汇集并形成系统、全面的绩效管理制度，这些制度将随着时间的推进保持更新、逐步完善。三是人才成果。通过若干时间的积累，逐步培育出一批绩效管理的专业人才，使之成为绩效管理工作的引领者。这些绩效人才队伍将形成强有力的战斗团队，引领税收绩效管理的前沿，并发挥绩效撬动作用，助推税收工作发展。另一方面，在绩效业务管理实践中还可以同时培养一批符合新时期税收工作要求的税收业务能手。四是实践成果。实践是检验真理的唯一标准。绩效管理基本目标是使组织主体的运行更加有序，关系更加和谐，服务更加高效。这个目标落实到主体之中，就要在同级综合考核中获取佳绩。基于这个目标，通过树状绩效考核，促使全系统国税机关各项工作敢为人先、勇争上游。五是文化成果。绩效管理行为的最高层次是文化成果的孕育和催生。基于成熟的理论建设，完善的制度成果，科学的人才培育和公认的实践成果，我们将最终打造独具三明国税特色绩效文化。这种文化以获得全体国税干部职工最高程度的认可与接受为动力，是一种可以传承的意识形态。