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河北省衡水市国家税务局
随着绩效管理工作在全省国税系统的深入开展，如何进一步由组织绩效管理向个人绩效管理推进，成为全省国税系统面临的重要课题。笔者拟结合衡水市国税局实际，对构建个人绩效管理体系进行初步探讨。
人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。绩效管理工作只有计划落实到人，指标分解到人，考核明确到人，奖惩兑现到人，才能充分发挥人的积极性、能动性、创造性，确保绩效管理目标的实现。
（一）构建个人绩效管理体系是深化绩效管理的必然选择
随着绩效管理工作的全面实施，税务干部对绩效管理的认识经历了一个由“不太熟悉”到“比较认可”的过程。从衡水市国税局调研情况看，目前全系统对绩效管理的认可度达到80%，这充分说明绩效管理理念逐步深入人心，绩效管理工作逐步得到认同。但从实际工作看，绩效管理仍然存在上热下冷、外热内冷的“冷热不均”问题。上热下冷，即机关热、基层冷，县（市、区）局以下干部职工对绩效管理工作参与度不高。截至8月底，全系统登录过绩效管理信息系统的基层干部职工只占总数的60%。外热内冷，即口号热，行动冷，绩效管理工作主要靠市、县（市、区）局领导干部和部门负责人在推进，一般干部职工参与绩效管理的自主性不高。出现“冷热不均”问题，主要原因在于绩效管理没有真正考核到个人，没有真正触及干部职工的切身利益。只有构建个人绩效管理体系，切实加大对个人的考核力度，才能解决目前存在的问题，进一步把绩效管理工作推向深入。
（二）构建个人绩效管理体系是实现组织目标的关键环节
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。或者说，绩效管理的首要目的是实现组织目标。但绩效管理只有以个人为基本考核单位，把组织目标与个人目标对接起来，才能保证组织目标的实现。从目前情况看，全系统采取推送“工单”的方式，把工作任务推送到个人，为最终实现组织目标提供了有力、有效手段。但由于个人绩效管理体系尚未建立，包括个人绩效计划、过程控制、绩效考评、结果运用等环节缺位，个人对“工单”任务基本处于被动应付状态，工作的主动性、积极性不高。尤其是对于部分难以量化的定性工作，工作完成质量不高，在一定程度上影响了组织目标的实现。要改变这一状况，就必须从构建个人绩效管理体系入手，实现组织目标与个人目标的真正对接，以个人目标的完成促进组织目标的实现。
（三）构建个人绩效管理体系是激发队伍活力的有效途径
目前，系统上下普遍存在干部年龄老化、队伍活力不足的问题。截至2013年年底，我市国税系统共有在职干部职工1463人，平均年龄45.6岁。其中30岁以下人员79人，仅占总人数的5%;50岁以上人员423人，接近总人数的30%。全系统40个基层税务分局中，平均年龄超过50岁的有15个。同时，干部队伍活力不足，主要表现为部分干部怨气重、惰气重、暮气重。怨气重，主要是基层人员晋升空间小、工作环境差、福利待遇低，与其他部门相比感觉付出多、压力大但几乎没什么比较优势，干部职工心里有怨气。惰气重，主要是学习提不起兴趣，工作打不起精神，推一推动一动，拨一拨转一转，出工不出力，出力不出活，庸、懒、散现象比较严重。暮气重，主要是工作中缺乏激情和闯劲，对集体荣誉漠不关心，对工作差距熟视无睹，对落后面貌习以为常，习惯等、靠、要，工作慢、拖、推。针对干部年龄老化、队伍活力不足问题，推行绩效管理是挖掘队伍潜力、激发队伍活力的有效途径。但从目前情况看，组织绩效管理仍然对干部职工影响不大、触动不深。为此，必须进一步构建个人绩效管理体系，用个人绩效管理治庸、治懒、治散，增强干部队伍的正气、朝气、锐气。
（四）构建个人绩效管理体系是提升干部素质的强大动力
干部队伍素质不高、能力不强是当前困扰国税工作深入开展的重要问题。全系统1463名干部职工中，具有研究生学历的13人，仅占总人数的0.89%;“三师”人员21人，仅占总人数的1.4%。目前各县（市、区）局都在向市局要人，要能干事的人，但市局又无人可派。基层税务分局素质能力与工作需要不适应的问题更为突出。全系统40个分局中，相当一部分分局只有一两名同志能熟练操作各种平台，其他同志只能从事简单的管理工作，有些老同志只能管理个体。虽然多年来坚持不懈地组织各种业务培训，但干部职工素质能力相对落后的状况一直没得到彻底改变。主要原因在于干部职工提升自身素质和能力的内驱力不足，没有实现从“要我学”到“我要学”的根本转变。构建个人绩效管理体系，可通过完成绩效任务的需求和绩效考核结果的运用，倒逼干部职工不断加强学习，提高自身素质，对建设学习型团队起到明显的推动和促进作用。
构建个人绩效管理体系是一项系统工程，需要全盘考虑，统筹兼顾，突出重点，稳步实施。构建个人绩效管理体系应该坚持以下原则：
（一）目标可对接
组织工作目标是个人工作目标的源头，个人工作目标是组织工作目标的细化，两者必须协调一致，紧密衔接。只有做到组织工作目标与个人工作目标的无缝对接，才能确保对个人工作目标进行考评的个人绩效指标方向不偏，准星不歪，对组织工作目标的实现起到实实在在的推动作用。
（二）指标可量化
无论是部门考评指标还是个人考评指标，尽量做到指标量化，以保证对干部职工表现出来的工作数量、工作质量、工作能力、工作态度等进行客观、公正的评价。探索建立资源共享、实时监控、定量考核、全程管理的“数字考核”系统，实现自动提取考核数据，自动进行指标分析，自动生成考核结果。
（三）过程可监控
依托绩效管理信息系统，对个人绩效管理实行全程监控，痕迹管理。通过过程监控，对绩效管理中出现的问题及时解决，对出现的偏差及时纠正，确保绩效管理工作始终沿着正确的轨道顺畅运行。
（四）改进可持续
干部职工根据个人绩效考核情况，不断发现问题，查找不足，进而提高个人素质、工作技能、工作质量和工作效率。干部职工个人的持续改进、自我完善促进组织整体工作水平的不断提升。这种改进是长久的、可持续的，贯穿到干部职工职业生涯的全过程。
（五）结果可累计
建立干部职工个人绩效考核档案，将每个干部职工每年的绩效考核结果都记入档案。绩效考核结果应可量化、可比较、可累计，将年度考核结果作为干部职工评先奖优的重要依据，将累计考核结果作为干部职工职务晋升、调岗轮岗、降职解职的重要参考。
结合当前绩效管理情况和系统工作实际，实现组织绩效与个人绩效的高度融合，初步形成目标明确、指标规范、符合实际、可操作性强的“两级、三类、四系”个人绩效管理体系，最终实现个人与组织共同发展。“两级”是指个人绩效管理体系覆盖市、县两级税务机关；“三类”是指包含市局机关人员，县（市、区）局机关人员，基层税务分局、稽查局、办税服务厅人员等三类人员；“四系”是指指标设定涵盖业绩、素质、品行、廉政四方面内容。
（一）科学设定指标
个人绩效考评指标是个人绩效管理体系的核心和关键。个人绩效考评指标是个人工作目标的指标化，个人工作目标是组织工作目标的明细化，组织工作目标是组织战略目标的具体化。因此，必须按照“组织战略目标—组织年度目标—个人考评指标”的顺序，制定完整的工作目标（指标）体系。
1.组织战略目标
战略目标是组织愿景的具体体现。根据省局工作规划，衡水市国税局确定的战略目标是：根据“一年解难题、两年抓优化、三年促提升”的三年发展规划，步步强力推进，三年联动发展，实现“三提、三降、四化”的战略目标。即：提高税法遵从度、提高纳税人满意度、提高绩效管理认可度，降低税收流失率、降低征纳成本、降低基层负担，逐步实现税收管理手段信息化、管理模式专业化、管理职能扁平化、管理资源集约化。
2.组织年度目标
年度目标是战略目标的细化量化。按照省局工作部署，结合自身实际情况，衡水市国税局确定2014年工作目标是：“一二三四”，即紧紧围绕组织收入这一中心，突出纳税服务、税收征管两项重点，大力推进“服务提质、管理提效、队伍提神”三大工程，实现“纳税人、基层干部、党委政府、上级税务机关”四个满意。
3.个人考评指标
个人考评指标设置主要根据德、能、勤、绩、廉等考评内容，分为业绩考评指标、素质考评指标、廉政考评指标、品行考评指标四种类型，采用数量、质量、贡献和态度四要素评价法，对个人进行评价。工作业绩、素质能力、品行操守、廉洁自律分别按照60%、15%、10%、15%确定权重，体现以工作业绩为重点，由能力、品行、廉政等要素构成的个人评价标准。
绩效计划制定、分解流程如图1所示。
图1 绩效计划制定、分解流程
（1）业绩考评指标
业绩考评指标包括组织绩效考评指标和个人岗责考评指标两部分。其中，组织绩效考评指标是指个人承担的本单位（本部门）组织绩效相对应的指标任务。比如，2014年市局承接省局171项组织绩效考评指标，以市局机关作为承接主力，其中17项省局指标不再下放基层。各科室以推动工作落实、提升工作绩效为目的，分解和细化省局绩效考评指标，落实到人，明确责任、质量、时限，即为市局机关个人承担的组织绩效考评指标。个人岗责考评指标是指个人承担的组织绩效指标之外的日常工作绩效指标，主要包括承担的岗位重点工作任务和领导交办的临时性工作的考评指标。比如，市局2014年实行重点工作指标化，将皮毛加工、农产品加工等高风险行业管理纳入绩效管理，明确工作标准，共设置机关考评指标166个，系统考评指标159个。这些指标分解到部门，落实到个人，即为个人岗责重点指标。
（2）素质考评指标
素质能力是指个人社会活动的本领和各种心理特征，包括写作能力、行政能力、综合分析能力、创新能力、税收业务技能、计算机操作技能、知识更新能力等。比如，考评指标1:爱岗敬业；适用范围：所有人员；考评标准：服从单位（部门）领导的工作安排，坚决完成单位（部门）领导或上级临时交办的各项工作任务。工作尽心尽责，讲究工作效率，保证工作质量。认真执行首问负责制，群众满意度高。执法公正，主动热情，文明服务。考评指标2:测试成绩；适用范围：所有人员；考评标准：积极参加单位组织的各类考试、比武，并且取得好成绩，考试及格率达100%。
（3）品行考评指标
品行操守是个人精神境界、道德品质和思想追求的综合体现，包括求实性、原则性和责任感、纪律性。比如，考评指标1:遵守制度；适用范围：所有人员；考评标准：自觉遵守各项规章制度。考评指标2:团结协作；适用范围：所有人员；考评标准：有较强团队意识，集体荣誉感强，同志间团结友爱，工作积极主动不推诿，积极参加集体活动。
（4）廉政考评指标
廉洁自律是个人廉洁奉公，忠于职守，不利用职权和职务上的便利谋取不正当权益，严格遵守廉洁从税各项规定，确保无违法违纪案件的发生。比如，考评指标：廉洁自律；适用范围：所有人员；考评标准：严格执行税务干部廉政建设的各项规定，自觉廉洁从税。
衡水市国家税务局个人绩效考评指标体系（本级）如表1所示。
表1 衡水市国家税务局个人绩效考评指标体系（本级）
（二）加强过程控制
把绩效管理过程作为自我管理、自我评估、自我改进、自我提升的过程，强化过程控制和动态管理。建立重点工作任务和关键指标的日常监控机制，掌握工作进度和重点指标完成情况，发现问题及时纠正，确保绩效计划得到有效执行和全面完成。为此，以绩效信息系统为依托，组建四类个人档案，即个人工作业绩、素质能力、品行操守、廉洁自律档案。将个人主要表现记录在案，客观真实地反映主要工作完成情况、不足和问题，实现工作开展有痕迹，工作评价有依据。
1.个人业绩档案：记录领受工作任务、工作措施、工作标准、完成情况、不足与问题、整改措施、评价结果及建议。
2.个人素质档案：记录学习计划、学习记录、培训记录、测试记录、测试结果、工作特长及使用建议。
3.个人品行档案：记录思想作风情况、工作作风情况、为人处世情况、投诉举报情况、正反舆情反映等情况。
4.个人廉政档案：记录个人廉洁奉公，忠于职守，严格遵守廉洁从税各项规定，违法违纪案件的发生情况。
个人绩效档案主要依托绩效管理信息系统，实现对个人绩效的全面、全程记录和客观、公正评价，促进工作的持续改进和个人的自我完善。比如，对因能力素质原因造成工作完成质量不高的，将相应的学习培训需求记录在案，便于合理制定学习培训计划，有针对性地开展教育培训工作，提高个人业务素质和工作技能。
（三）严格实施考评
市县两级绩效管理工作领导小组，负责绩效考评工作的组织实施。具体考评工作由绩效办牵头，相关部门配合执行。绩效考评依托绩效管理信息系统，按照日常考评与年终考评相结合，定量考评与定性考评相结合，自动考评与人工考评相结合的方式进行。
1.日常考评
工作业绩由部门负责人按季对个人进行日常履职评价，依完成时限实时对个人工单办理情况进行评价打分。能力素质由人事教育部门分半年、年度两次对个人进行测试评分，品行操守由牵头部门依据定期或不定期检查及投诉、举报情况对个人评价减分，廉洁自律由监察部门对发生违反廉政规定问题的个人进行评价减分。廉洁自律情况实行“零容忍”，出现违法违纪情况实行一票否决。
2.满意度测评
满意度测评包括社会公众测评、部门互评。
（1）社会公众测评。每年开展一次一线执法人员向纳税人述职述廉活动，由服务对象进行监督评议，对履职不认真、服务不到位的个人由部门负责人评价减分，对发生违法违纪问题的实现“一票否决”。定期委托第三方在服务对象中就被评议单位与关键岗位进行问卷调查和无记名投票测评，对排名前三的进行评价加分，对排名后三名的评价减分。
（2）部门互评。每年年底由部门负责人发起评价工单，采取上下互评对个人业绩、素质、品行、廉政等情况进行综合评价，评价结果分为四个档次（好、较好、一般、差）计入个人绩效得分。其中，评价为“好”按分值的100%计分，评价为“较好”的按90%计分，评价为“一般”的按80%计分，评价为“差”的按60%计分。
3.领导评价
年底由绩效办向局党组发起评价工单，对中层正职的业绩、素质、品行、廉政等情况进行综合评价，评价结果分为四个档次计入个人绩效得分。
4.察访核验
通过召开座谈会、走访服务对象、投诉回访等形式进行检查和核验，分专项督察、明察暗访、投诉查处三种形式。察访核验结果视情况在一定范围内公开，对典型问题予以公开处理并通报，对重点问题跟踪督促整改，对限期整改不到位的进行评价减分。
（1）专项督察，定期或不定期对市局党组重大决策部署的执行情况、重大突发事件的应急处理情况和单位重点工作落实情况进行检查，对发现执行不力、弄虚作假等问题的取消重点工作加分或评价减分。
（2）明查暗访，对群众举报或基层反映的问题、平时的工作作风和服务态度等，通过查阅原始记录、录音、录像等方式，组织社会监督员采取多种形式，对单位内部管理、工作作风和服务态度等进行察访，对造成恶劣社会影响的实行“一票否决”。
（3）投诉查处，对服务对象投诉举报的不作为、慢作为、乱作为行为，进行调查核实。经查实确有问题的进行扣分，并按照相关规定对责任人实行问责追究。
5.年终考评
年终根据日常考评结果进行累加，得出全年考评结果。
（四）抓好绩效改进
绩效管理的根本目的在于促进组织和个人绩效持续改进和提升。针对绩效考评反映的情况和问题，结合绩效计划，深入分析原因，制定整改措施，对各项管理制度、业务流程存在的不足进行完善和优化，并纳入下一年度绩效计划。如图2所示。
图2 绩效改进流程
1.剖析原因
对存在的问题进行深层次剖析，找出影响绩效指标完成的因素和问题发生的原因。因个人能力存在不足的，有针对性地开展教育培训，提高个人工作能力和素质，为改进工作打下基础。比如，对“营改增”试点工作进行政策效应分析时，发现货劳科人员对SQL语言不够精通，导致从CTAIS等应用系统提取数据不准确、不全面，影响了政策效应分析质量。为此，衡水市国税局组织了两期计算机应用培训班，对相关人员进行应用技术培训。
2.制定方案
根据绩效分析结果，针对影响绩效的关键因素和产生问题的根本原因，结合组织管理实际，制定切实可行的解决方案。比如，今年衡水市国税局发生两次计算机违规外联事件，被省局扣分。信息中心为避免此类问题的再次发生，制定了“预防网络违规外联六不要”，并与每个人签订了《网络与信息安全保证书》。
3.反馈沟通
根据绩效结果，对个人进行反馈和沟通辅导，肯定成绩，找出差距，分享经验，吸取教训。这样，可以使组织和个人对未来的工作发展达成共识，鼓励与组织目标一致的行为，激励他们在下一轮的工作中做得更加出色。同时，对于个人不符合或偏离组织目标的行为进行引导，并提出改进建议，促使其接受组织提供的培训或改变个人工作态度。
（五）深化结果运用
绩效考评结果是改进工作、加强管理的重要依据，是决定绩效管理成功与否的一个至关重要的因素。坚持正向激励为主，发挥考评导向作用，充分调动干部追求更高绩效的积极性。
1.考评结果与薪酬挂钩
将考评结果与被考评人的利益得失挂钩，在薪酬激励中体现绩效在薪酬分配中的关键性作用，合理拉开收入差距，实现薪酬模式由固定式向固定加浮动式的转变。比如，冀州市国税局试行了月配额奖励制，每月给各部门一定的配额奖励，由部门负责人根据个人绩效得分分配奖励，打破奖励分配“大锅饭”。桃城区国税局办税服务厅根据每月个人绩效得分情况兑现物质奖励，8月绩效考评最高分得奖700.07元，最低分得奖302.82元，奖金相差397.25元。
2.考评结果与教育培训挂钩
通过对累积考评结果记录的分析，找出个人与组织要求和设定标准的差距，制定有针对性的发展计划和培训计划。对绩效低的个人以“补课”式的岗位技能培训为主，对绩效高的个人以深造提高式的培训为主，从而提高培训的有效性和个人参与培训的积极性，使不同绩效成绩的个人业务水平和综合素质都能在相应的层次上得到提高，最终为组织绩效的提高打下坚实的基础。
3.考评结果与个人发展挂钩
一是将考评结果与个人年度考核挂钩。将评价结果直接转化为公务员年度考核等次，避免绩效考核与公务员考核“两张皮”的现象。二是将考评结果与个人提拔任用挂钩。将个人绩效考核结果记入考核档案，作为干部职务晋升、调岗轮岗、降职解职的重要依据。
构建“两级、三类、四系”个人绩效管理体系，既是促进组织工作提升的“推进器”，也是推动个人职业发展的“助力机”。工作业绩、素质能力、品行操守、廉洁自律四类考评指标体系，相当于伴随税务干部职业生涯的“职场银行”。凡是个人表现优异、绩效成绩突出的，证明其平时付出多、“投入”多，累计的“产出”（评先奖优、职务晋升等）大。反之，则证明其平时付出少、“投入”少，相应的“产出”小。这样以个人绩效管理为纽带，把组织利益与个人利益有机结合起来，以组织的持续发展带动个人的不断进步，以个人的不断进步促进组织的持续发展，形成组织发展与个人进步的良性循环。