公司在实际的招聘过程中必然要对招聘对象进行面试，通过面试环节从应聘者那里了解想要知道的信息，以此判断应聘者是否符合公司的招聘要求，现在就来介绍一些有效的面试方法：

一、现实工作预览

现实工作预览又被称为真实工作预览，是在20世纪80年代出现的一种新的招聘思想。这种招聘思想认为，公司在招聘的过程中应给求职者尤其是潜在的员工提供真实的、准确的、完整的有关公司和职位的信息，包括积极和消极两个方面的信息，这些信息可以通过宣传册、电影、录像、面谈、管理者和其他员工的介绍等多种方式来提供。这样做能够让潜在员工和工作岗位有一个好的匹配效果，同时增加员工的满足感和对公司的忠诚度，从而降低员工的流失率。

二、案例面试

案例面试是用具体的案例来考察求职者的面试形式。主要包括三种形式：

1.开放式结尾案例。在这样的案例中面试官会给求职者一两个句子的信息，让求职者对这仅有的信息进行充分发挥，给出自己的设想。

2.书面辅助案例。求职者会拿到一些书面材料，当求职者认真研究资料时面试官会离开房间，当面试官估计求职者已经看完资料的时候，就会回到房间让求职者对资料上所提到的案例做一个简要的分析与介绍。

3.多重结构案例。面试官会先给求职者一些信息，然后在处理问题的过程中引导求职者。

三、情景面试

情景面试是现代公司在招聘或选拔人才时使用的一种很实用的面试方法，具体来说就是让求职者在面试的过程中现场模拟一段日常工作中的情景，在这种动态表演中展示个人的素质和职业特长。这样的面试方法能够让面试官了解到求职者更加真实的情况和实际能力，也可以让面试官看到求职者在具体工作环境中的表现，这样就可以知道求职者是否能快速地适应工作。“情景模拟面试”在咨询、销售、礼仪、教师、培训师、技术支持客户服务等外向型职务招聘中使用得比较多。

四、行为描述面试

行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过应聘人员对自己行为的描述来了解两个方面的问题：一是求职者过去的工作经历，以此来判断他选择本公司的原因，预测他将来在本公司会有怎样的发展；二是他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与公司空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官应该要求求职者对自己某个行为的具体过程进行描述，比如：“你能不能简单谈谈过去的工作经历和离职的原因”等。

五、压力面试

压力面试是指有意制造紧张氛围，这样做的目的就是要了解一下求职者如何面对压力，也就是求职者的抗压能力，在压力前的应变能力和人力关系能力。

这种面试通常适用于那些需要承受较高心理压力的岗位，在面试中公司的面试官可能通过突然提出一些生硬的、不礼貌的问题故意让求职者感到很突然、不舒服，针对某一事项或是问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直到求职者无法回答。

在这种情况下心理承受能力比较弱的人可能会出现异常反应，甚至不能承受。心理承受能力较强的求职者则表现正常，能够较好地应对。

六、无领导小组面试

这种面试方法被人形象地称为“群殴”，由5~10个互不相识的求职者组成一个小组，并不指定负责人，按照面试官指定的要求去完成一个团队任务，可能是搭积木、一个自相矛盾的命题、对具体的案例给出解决方案等等。面试官可能会旁听，但不会发表任何看法，也可能用摄像机记录。

这种面试方法是通过集体活动的形式使求职者综合素质得以展现，以考察求职者的全方位能力。 +QaoW/5Iya3pPe+oYo7hEgJIv6ii/e9lR6SsiXe77bNCfW3JtAU32clwvhlWpInZ