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你不讲制度，员工就会跟你讲条件
任何一个企业都应该有自己的一套规矩，而这一套规矩，就是公平合理的企业制度。如果你不讲制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么员工就很可能跟你讲条件，这样你就很难服众了。
中国人最爱讲人情，尤其是在员工犯错的时候，老板很喜欢说“下不为例”。可是，有了下不为例，就会有第二次，第三次。作为企业的老板，一定要认识到：在制度合理的前提下，如果你法外开恩，就会为制度的推行埋下地雷。
一般来说，有制度却不严格执行，会造成诸多不良的后果。比如，造成员工职责不清。很多企业都有制度，但是却不按制度执行，这就很容易造成某项工作好像谁都在负责，但实际上谁都没有真正负责。于是，两个部门对一项工作纠缠不休，相互扯皮，使原本有序的工作变得无序，造成了极大的浪费。
为了避免员工和你谈条件，你一定要把公司的规章制度严格推行下去，让每个员工按照制度去行事，避免造成管理的无序，对员工的积极性造成消极的影响。
个人的智慧、水平是有限的，而且很多人对别人的能力往往又不太认同，都认为自己聪明能干，所以不太容易服从别人。因此，如果单纯的“人管人”、“人治人”，就很容易产生这样那样的弊端。下面我们具体来看一下。
“人治”带有明显的随意性、主观性，缺乏科学性，员工很难适应；“人治”有很强的专制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易导致决策失误，也容易造成管理者和员工的关系紧张；“人治”是以人为主的，很容易出现“一朝天子一朝臣”的现象，员工很可能会巴结管理者，不利于“人和”；“人治”往往难过人情关，因为人与人之间，有亲疏远近的关系，一旦发生“奖亲罚疏，任人唯亲”的事情，管理者就会失去威信，团队也会失去凝聚力。
所以，人治不靠谱，建立企业制度，凡事以制度为准，才是最靠谱的。看看战场上，军纪严明、众志成城的军队，总能打败纪律涣散的乌合之众。同样的道理，企业也需要严格的管理制度，有了合理的制度，员工的工作效率才有提高，企业的长远发展才有保证。
没有规矩，不成方圆
凡事都要讲规矩，做人有做人的规矩，做事有做事的规矩，管理企业同样有管理企业的规矩。如果没有规矩，那么企业经营就非常容易变得混乱。如果有规矩不遵行，规矩也会成为一纸空文，对企业管理产生不了任何作用。
很多企业虽然制定了规章制度，但是大家并没有把制度当成自我规范的守则，没有自律。尤其是领导者，没有以身作则，不按制度进行管理考核，直接影响了制度的威严，损害了遵守制度的那些员工的积极性和创造性，影响了整个团队的工作效率。
规章制度对企业管理而言，其重要性是不言而喻的。身为企业管理者，一定要想办法用制度来经营和管理企业。在这一点上，“老干妈”的创始人陶华碧就做得很好。
陶华碧从小到大没有读过一天书，但是当她的“老干妈”公司越办越大时，她意识到只靠自己来管理是不行的，必须制定合理的规章制度，用制度来管理公司。为此，她想到了自己的长子李贵山。
李贵山是一个转业军人，做事非常讲规矩。进入“老干妈”管理层后，他第一件事就是处理文件，整章建制。他经常把规章制度读给陶华碧听，陶华碧听到重要处时，经常站起来说：“这条很重要，要制定得更具体一些。”当她听到不妥之处时，就会立即口述更正，然后再由李贵山修改……如此反复多次，直到满意，她才会在材料的右上角画个圆圈。在李贵山的协助下，陶华碧的“老干妈”公司终于制定了规章制度，而且制度宽严并济，奖惩分明。
规章制度制定之后，并不意味着万事大吉。很多管理者认为，规章制度是给普通员工制定的，是用来规范大家的，而把自己置身于规章制度之外。其实，身为管理者，更应该身先士卒，率先垂范，为员工树立一个遵守规章制度的榜样，这样才能带动大家积极遵守。
合理的规章制度一经制定，就必须严格执行。如果有制度，却不按制度办事，当员工违反了制度时，管理者不对违反者予以处罚，那么制度的威严就得不到维护，如此一来，企业就没了规矩。只有严格按制度办事，制度才是有效的，才能对企业管理起到积极的作用。
人情归人情，事情归事情
在某电视台举行的一档职场对话节目中，有这样一段对话：一个单位的干部说：“我只是轻微违反了‘六不准’规定，却受到了严厉的处罚，当时我委屈得一晚上没有睡好觉。”这个干部的上司接话说：“你不知道吧？我考虑是否应该按制度处罚你，连续三个晚上都没有睡好觉。”从这位领导的话中，我们可以感觉到制度与人情这对矛盾的激烈博弈，这种博弈在现实中随处可见。
西安一位36岁的陈女士为了考研，在上班之余苦心复习一年多，可是在考研那天，她来到考场后，却发现自己的身份证忘带了。于是，她急忙给家人打电话，等到她拿到身份证时，开考已经过了半个小时。
监考人员表示，陈女士的这种行为违反了考试的相关规定，是没有资格考试的。面对这一“宣判”，陈女士两次跪在监考人员面前，只求被允许进入考场，但最终还是被拒之门外。
此事在网上引起了激烈的争辩，对此，陈女士告诉记者：“我一定会查询相关的法律政策，用法律的武器为我讨回一个公道。”
对于陈女士的遭遇，我们深感同情，一个中年女性，能够克服重重困难，保持对知识的渴望，这种积极学习、乐于上进的精神，无论如何都是值得敬佩的。但是，她的行为确实违反了考试制度，是无法“通融”的。
制度不像人情，说些好话、送点礼，就可以大事化小、小事化了。我们同情归同情，但同情不能取代理智。毕竟，人情是人情，事情是事情。在处理违反制度的事情时，秉公执法才是最值得尊敬的。否则，你违反制度了找理由，他违反制度了也找理由，到时候岂不是乱了套，还有什么规矩可言？
在现代企业管理中，人情是一个极大的困扰因素。对于管理者来说，如果想留住人情，往往会破坏制度，如果遵守制度，就会破坏人情。我们知道，人是感情动物，因此，坚持按制度办事的管理者，往往被认为不近人情，虽然短期内得不到员工的认可，但从长远来看，这样的领导者可以带企业走向繁荣。
试想，当年要不是诸葛亮挥泪斩马谡，怎么能建立起“军中无戏言”的组织纪律？蜀军又怎么保证战斗力？诸葛亮的做法告诉企业管理者们一个深刻的道理：没有制度，工作是搞不起来的；有制度不执行，工作也是搞不起来的。只有严格按制度办事，把人情放在一边，才能把企业管理好。
虽然制度与人情存在一些不可调和的地方，执行制度就不能讲人情，讲人情就势必会破坏制度，但是人情并不是制度的对立面，它可以成为制度额外的辅助措施，即对制度没有遇到的情况作出特殊的处理，并且可以起到很好的效果。比如，员工违反了制度的规定，按照制度的规定应当处罚，但是在处罚之后，管理者可以与员工好好地沟通一下，说明一下情况，甚至喝上两杯，这样员工心里的阴影就会消除。
让员工怕你，不如让他怕制度
在一些企业，很多员工怕老板，尤其是犯错误的员工。他们为什么怕老板呢？因为老板似乎有生杀予夺的大权，决定着他们的前途和命运。员工怕老板是好事吗？当然不是。为什么呢？因为员工一旦害怕老板，工作就无法轻松展开，尤其在与老板沟通时，就会显得谨小慎微、唯唯诺诺，这同样不利于工作。
员工什么都不怕行不行？当然也不行。如果员工什么都不怕，那他就会无法无天，做事就没了规矩。那么，让员工怕什么呢？怕制度！只有让他怕制度，而不是怕老板，才能在人性化和制度化之间找到平衡点，才有利于企业的运作。
在西方管理学上，有一个著名的“热炉法则”，它指的是当有人违反规章制度时，就像触碰了一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。
热炉法则包含4个惩处法则，分别是预警性原则——通红的火炉，就像一盏信号灯，提醒大家不要触碰；必然性原则——只要你摸上去，必然会被烫伤，所以千万不要有侥幸心理；即刻性原则——只要你碰到热炉，瞬间就会被灼伤；公平性原则——不论是谁触碰了热炉，都会被烫伤，热炉不辨亲疏，不分贵贱，一视同仁地对待每个人。
每个企业都应该有自己的规章制度，只要有人触犯了，就要受到惩罚。在这些规章制度中，应明确规定员工该做什么，不该做什么，做了不该做的会受到怎样的惩罚。只有做到令行禁止、不徇私情，才能真正实现“热炉法则”。这要求企业领导者要有“铁手腕”，维护制度的威严，不讲任何情面。
毫无疑问，惩罚并不是目的，而是一种教育员工的手段。作为管理者，或许在给员工开罚单时，有一种于心不忍的心理，觉得员工来企业工作，赚钱不容易。但是管理者要知道，不是每个员工都能自律，如果员工不遵守公司制度，导致执行力不高，影响企业效益，甚至导致企业破产，公司倒闭了，员工的利益怎么保障呢？
古人说得好：“皮之不存，毛将焉附？”从这个角度来看，管理者对员工严格一点，其实是为了员工好。当然，在惩罚员工之后，有必要对员工晓之以理、动之以情地说服教育。只有这样，受罚的员工才会心服口服，才会理解你的做法，并对你产生敬意。
不能被量化的工作，是制度的“短板”所在
并不是任何工作都可以量化，尤其是那些带有创造性的工作，我们很难用数值来衡量，而这类不能被量化的工作，正是制度的“短板”所在。
不少管理者似乎并没有意识到这一点，他们把制度当做“金科玉律”，自己则充当起制度的执行者。殊不知，世界上没有绝对完美的制度，仅有执行力是远远不够的。管理者必须看到企业制度背后的“短板”，并在贯彻执行的过程中尽可能去弥补公司制度上的不足。
王锋是一家大型科研机构的技术主管，他在平时的工作中，就十分注重那些不能被量化的工作。尽管王锋所在的技术部门曾经研发出不少有竞争力的新产品、新技术，但这些成就都是建立在无数次的失败基础之上的。对于技术研发，很难用清晰的量化数据去管理员工，因为谁也不确定，开发一种有价值的新技术需要3个月还是半年。
身为技术主管，王锋很清楚科研工作的特殊性，尽管公司规模不小，企业制度也十分完善，但技术研发是不可量化的工作，因此公司制度在这一领域比较笼统，没有详细具体的管理标准。王锋深知，自己管理的部门正是制度的“短板”所在，基于此，作为该部门的领导，就必须弥补制度的不足，做好对下属的监督检查工作。
为了更好地了解员工们的科研进度，王锋要求每位员工每周都要上交一份工作报告，对自己的工作进度、所遇到的问题以及取得的成就等进行一一汇报。
此外，为了弥补不能被量化工作的制度“短板”，王锋还充当起了“督察员”的角色。每个工作日，他都会抽出时间到实验室进行不定时抽查，一旦发现有下属“磨洋工”，就会立即批评指正。事实证明，王锋的这种做法，确实在一定程度上提高了员工的工作效率。
作为企业管理者，我们千万不能忽视那些不能被量化的工作，越是工作内容不好衡量，就越是要加强人为管理的力度。制度并非是万能的，而对于企业中那些制度触及不到的“边边角角”，我们只能采用监督检查的方式来加以弥补。
制度松弛，贻害无穷
俗话说得好：“严师出高徒。”任何一个顶尖的团队，都有一套非常严格的制度。在企业中，管理者如果制定的制度对员工的要求宽松，而且制度的条款模糊，那么团队成员就找不到依循的准则，这样的制度不仅无法激发员工的积极性，反而会诱发员工的惰性，这对团队而言是危害无穷的。
一位幼儿园老师带着一群小孩子过马路，怎样才能保证孩子的安全呢？老师想了一个办法——他用一根长绳子，让每个小孩都拉着绳子，排成一行队伍，老师在前面带路。过马路的时候，有一个小孩的鞋带松开了，但是他没有停下来系鞋带，而是走到马路对面才蹲下来系鞋带。
看到这一幕，不禁让人对孩子们产生敬意。为什么即使鞋带松了也不停下来呢？老师的回答很简单：“因为如果孩子松手，就无法被评为好孩子，这对他是最大的惩罚。”
其实，企业制度也像一根绳子，只有当全体员工都拉着它，团结在一起，才能产生最大的生产效率。反之，如果这根绳子非常松弛，或大家不拉着这根绳子，也不会受到惩罚，那么这个制度就无法让员工产生敬畏感，这对企业将是致命的。
刘邦刚当皇帝的时候，不知道礼仪，宫廷制度十分松散。大臣们在朝拜刘邦时，经常互相争功、饮酒狂欢，一句话没说好，甚至就会拔剑相向。对此，刘邦十分担忧，叔孙通建议刘邦召集儒生，研究朝会制度。刘邦决定一试，在叔孙通的主持下，召集了一帮儒生和大臣，制定了一套严格的朝会礼仪制度。经过一段时间的练习，这项制度终于推行了。
之后，诸侯和大臣们在长乐宫朝拜刘邦，整个过程由御史前去执行法令，凡是不遵守朝会礼仪制度的，一律带走治罪。朝拜过程都摆有酒席，但是没有一个人敢喧哗无礼。刘邦极为高兴，感慨道：“今日方知皇帝之贵也。”
有法不依或执法不严，造成制度松散，人心涣散，这是企业发展的大患。严明的制度和纪律，不仅可以维护团队的整体利益，在保护团队成员方面，也发挥着重要的作用。
比如，某个员工未能按期完成工作，或违反了某项制度，但是他没有受到相应的处罚，或处罚很轻。表面上看，这个团队非常尊重人性，但事实上，却纵容了全体成员，大家会想：反正违反了制度也没什么大不了的，于是大家就不会遵守制度。久而久之，团队无纪律，整个团队就会陷入混乱之中。最后企业倒闭了，员工的利益都受损了。
所以说，制度千万松弛不得，既要制度严明，又要执行彻底，这对企业和员工都是一件好事。
制度面前，谁都不能有特权
在某大型国有企业生产车间门口，门卫提醒前来参观的人员戴好安全帽，但是却被一人恶狠狠地瞪了一眼，对方气冲冲地说：“懂不懂规矩，没看到领导来视察吗？”门卫赶紧低头认错，赔着笑脸说：“对不起，对不起。”
现实中，这种现象经常在我们身边发生，它折射出一种特权思想，那就是领导者和普通员工享受的待遇是不一样的，公司的制度是为员工制定的，员工必须遵守，领导者可以超脱于制度之外，可以“为所欲为”。这种风气的可怕之处在于，让员工感受不到平等，感受不到企业的尊重，也感受不到制度的威严。员工遵守制度，那不过是处于“寄人篱下，不得不为”的无奈之举。
而真正英明的领导者，肯定不会让自己超脱于制度之外，相反，他们往往还会主动做表率去遵守制度。如果有人对他说：“你是领导，这个制度不适用于你。”他们会很生气地责怪别人，比如，在杜邦公司就曾发生过类似的事情。
有一次，杜邦公司的主管Frank先生陪同一名外企的安全员来公司生产现场参观。走到总装车间门前，尽管陪同人员热情邀请，但Frank先生还是停下了脚步，他主动问工作人员：“我们没有戴安全帽和护目镜能进去吗？”
得到的回答是“可以”，Frank先生问：“可是门上清楚地标着‘进入者必须戴安全帽和护目镜’，这怎么解释呢？”工作人员说：“那是针对操作员工的。”正当大家准备进入时，有人发现Frank先生已经戴好了安全帽和护目镜。
“那是针对操作员工的。”这是一句耐人寻味的话，但是Frank先生没有因为自己是领导者就“破例”，他戴好了安全帽和护目镜，做了公司制度规定的事情。Frank先生的做法告诉我们，制度面前，人人都是员工，没有等级之分。同时也告诉我们，管理者要强化自主管理的意识，要先管好自己，才可能管好员工。
美国著名的IBM公司也十分注重这一点，公司创始人汤姆·沃森认为，企业的最高管理者往往会犯一种严重的错误，那就是对自己和对员工采取双重标准。当自己或其他管理人员违反了公司制度时，他们在处理的时候往往比较宽容，而对员工所犯的错误则严厉处理。这种做法会造成很坏的影响，你应该毫不留情地把这类管理人员开除。
沃森的观点强调了制度面前没有特权，也不能有特权。的确如此，在公司里，条令条令，条条是令。领导者只有放下架子，少一些特权思想，少一些“自我”，才能用一颗平常心，从内心深处去认真地对待制度，这样才能体现出制度的平等性、公平性和严肃性。
不合理的调动，对双方都是一种折磨
在企业内部，每位员工都有自己擅长的领域，也都有明显的劣势。管理者在进行人员调动时，一定要充分考虑个体的差异性。一旦调动不合理，不仅不能提高工作效率，反而会伤害员工的工作积极性。
不合理的工作调动，对管理者和员工都是一种折磨，事实上，任何一个人放对了地方都是好员工，但如果分配错了部门，自然难以有好结果。作为管理者，为下属安排工作职位时要谨慎，尽量避免工作分配以及调动的不合理，只有这样才能避免人才给企业拉后腿。
约翰是一家大型销售公司的总经理，他手下有一个年轻的伙计，销售能力很强，工作也很卖力，对待顾客也十分费心。他在销售上的出色表现不仅为他自己挣了很多钱，也给公司带来了丰厚的收益。这样的人才怎么可能不受重用呢？于是，约翰破格提拔他升任销售经理一职，并把12个人的销售团队交给他管理。
最初的一年，年轻人干得还算不错，但很快，他便经常迟到，销售业绩也开始大幅度下滑，底下的员工们对他的意见很大。所以，约翰专门找了一个时间约他谈话。经过详细的了解，约翰才意识到自己犯了一个多么严重的错误，升任他为销售经理的调动根本就是不合理的。
这位年轻员工最讨厌做的就是案头工作，升任经理后，他有了更响亮的头衔，工资高了，还有了专车，但那些令他讨厌的文件却堆积如山，会议更是没完没了。得知了这一切后，约翰毫不犹豫地给对方提了薪，给他分了一间更大的办公室，并保留了专车，因为好的销售员是可遇而不可求的。事实证明，约翰的决定是极其正确的，如今这位年轻员工业绩更突出，也为公司赚了很多钱。
永远都不要把员工调到他们不喜欢的岗位上去，有时候提拔升职，也不见得就一定是好事。所以不管是升职还是工作调动，都要提前征求一下对方的意见，看看对方是否愿意接受。只有充分顾及到下属的意愿，才能避免不合理的人事安排，彻底走出“对看两相厌”的尴尬局面。
把好考评这道关，手下才能不闹翻
1965年美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出了“公平理论”。该理论是阐明人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯认为员工的激励程度，来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。说到底就是一种公平的感受，一种对自己工作的认可。
处理好考评，才能让下属心悦诚服，甘心接受自己所得。如果考评本身有失偏颇，必定会引起不满。每个人都期望自己的付出得到合适的收获，不仅仅是物质的，更需要精神层面的。这方面把关不严，很容易激起下属的不满。
侯主任最近因为公司的人事安排很头疼。公司要求员工晋级需要进行业务考核，其中一项是业务知识水平测试。测试的目的是全面考量员工对公司的认知、理解等价值认同。但是，这次考核没有取得令人满意的效果，反而引发了大家的恼火。
原来，测试的内容没有针对性，太过空泛，大家认为无助于提升工作业绩。比如，业务员觉得自己每天在外奔波，如果要求对公司内部制度了如指掌，简直是一种苛求；前台觉得自己没必要了解公司财务制度，认为那是一种精力浪费。总之，各个部门的人都认为考核内容华而不实，“假大空”，这才引得众人怨声载道，工作热情明显下降。
领导人须知，考核是一项严肃的事情，必须有助于提升组织的效率，并且能够改进员工的工作。如果考评走过场，甚至引发员工质疑，那就是领导工作的失败了。对各种考评心中有数，手中有招，不妨参照下面几条建议。
（1）客观原则绩效评估应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩。
（2）评估方法必须要可行，这意味着评估使用的方法要为人们所接受并能长期使用。频繁更换方法会让下属有厌烦感，从而不重视考评，自然也就不重视结果。
（3）评估要经常化、制度化。一个事件只有制度化才能使人明白它的重要性。
（4）反馈原则考评结果一定要反馈给被考评者本人。因为每个员工都非常在意自己的行为在别人眼中是否得体，是否行为失当。让被考评者保持消息畅通，否则会让其有被冷落感。
考评的意义在于给下属一个合理的解释，让他们能够接受自己得到的奖惩。
每个人心里都有一杆秤，虽不至于精确到一分一毫，但是大方向总不会错。谁能干，谁偷懒，谁有业绩，谁有错误大家心里都一清二楚。不要因为一时疏忽，打翻了这杆秤。人心散掉容易，再聚起来就难了。
“放羊式”管理，必然导致人才的浪费
适当自由的工作氛围能够激发员工的工作积极性和自主创造性，但过度自由的管理则会令他们陷入迷茫之中。一旦丧失了工作的方向，工作效率也会随之降低。如今，已有不少企业认识到“放羊式”管理的弊端，并采用责任到人的管理制度来约束员工，避免造成人才的浪费。
“放羊式”管理的核心缺陷在于职责不清，没有清晰的责任分区，也没有严格明确的工作要求，于是大家你推我、我推你，不仅降低了工作效率，还会严重影响员工的士气。最好的解决办法就是用责任管束下属，激发他们对本职工作的热情。
老张是一家新技术开发企业的总经理，经过长时间的市场调查和谋划，他决定以“新产品”为拳头，在竞争激烈的市场中闯出属于自己的一片天地。紧接着，他便将开发新产品这项艰巨的任务交给了研发部门。
研发部门由12名技术精英组成，都是高薪聘请而来，然而3个月过去了，当他问及新产品的开发进度时，却大吃一惊。这些研发人员有经验有技术，但那么长时间过去了，新产品的研发工作却丝毫没有头绪。问题在于，老张采用“甩包袱”式的方式，把这项任务交给了研发部，但职责并不明确。谁都不知道该项目的带头人是谁，连个拿主意的人都没有，所以才相互推诿、“磨洋工”。
从研发部门的人员构成来看，这并非是员工能力不足，而是管理方式有问题。“放羊式”的任务分配是造成人才浪费的主因。后来，总经理指定了2名项目负责人，为了明确各个研发人员的具体职责，他还专门任命了1位工作小组长，负责研发各部分工作的人员安排。
管理方式调整后，该部门严格实行责任到人的制度，哪怕是极其细小的工作也能找到具体负责人。很快，研发部懒懒散散“磨洋工”的现象发生了改观，大家的工作积极性被调动起来了。经过半年的浴血奋战，新产品最终得以问世，并为该企业赢得了不错的经济收益。
克服“放羊式”管理弊端的关键就在于明确职责。再优秀的人才管不好，也会变成庸才。为了避免人才浪费，不少企业都开始实行责任制，但在进行责任分工时，却仍然存在一系列问题，有些工作上的事务，莫名其妙成为“三不管”地带，有些则成为责任交叉地带，你管他也管，到头来管的人越多反而越乱。事实上，这都是责任落实不到位的结果。
企业是由多个个体组成的，因此要把整体的工作责任分散开来，进而落实到每一位员工身上，并不是一项简单的工作。要想把所有的责任都落到实处，就必须遵从这样一条原则，即：保证人与责任对应的唯一性。也就是说在工作职责的分配上，既不能存在空白区域，也不能出现职责交叉的情况，只有这样，才能避免责任落实过程中可能出现的各种问题，从而避免人才浪费现象的产生。
国有国法，家有家规
俗话说得好，无规矩不成方圆。任何一个企业，都应该有自己的规章制度，都应该严格遵循。国有国法，家有家规，公司制定出来的许多制度，不应该成为一纸空文，作为领导，应该采取强硬的手段坚定地落实。一旦发现有人违反规章制度，要切实按照规定严加处置，绝不能心慈手软。领导本人犯了错误，也应该按规定进行惩罚，不能只束人不束己。
有一次，美国IBM老板迈克带客人去参观工厂，走到工厂门口的时候，被一个守门的员工拦了下来，他说：“对不起，先生，您不能进去，我们这有规定，进入厂区的员工不戴安全帽不许进工厂。”董事长助理连忙说道：“这是这家工厂的老板，要陪同重要的客人参观。”但是守门人却说：“这是公司的规定，我必须按规定办事，我必须对你们的安全负责！”这时候，迈克笑着说：“他说得非常有道理，如果都不按规定办事，那么迟早会出事故的。咱们还是先戴上安全帽，再进去参观吧。”
规章制度是企业管理的核心，有人称之为“企业宪法”，每个人都应该严格遵守，老板尚且能够如此，更何况一个普通人呢？中国是一个人情大于法的社会，在很多情况下，一些地位高、权力大的人往往不遵守规则，他们犯错没关系，下属的错误坚决不能容忍，着实的“两面派”。
其实，这种做法是非常错误的，在规则面前，应该对每个人一视同仁，公平公正，不能因为地位、权力的高低、大小而有所不同，古代王子犯法还与民同罪，何况现在呢？如果采用两种标准、两种对策，会让员工怨声载道，无心工作，更不利于企业的发展。
单从规则这点上讲，我们应该多向外国人学习，崇尚自由的外国人具有很强的规则观念，认为坚守规则是天经地义的事情，是判断一个人素质高低的标准。虽然现在，崇尚个性、自由是生活的主流，也就是说，企业领导允许员工拥有不同的观念、思想和不同的生活方式，但是，现代的生活也是一种社会生活，一样也需要人与人进行沟通。如果企业没有一个共同的、大家都接受的规则，交往就无法继续，企业的秩序也会变得一团混乱。
所以说，我们每个人都应该有一个强烈的规则意识，善为人者能自为，善治人者能自治，一个企业，要想在激烈的竞争中得到发展，领导者必须要有自律意识，身体力行，以身作则，这样才能调动企业里的其他人，而作为员工，也要严格要求自己。遵守规则，只有双方共同努力，才能创造出美好的明天。
一流的企业用制度管人，二流的企业用人管人
《孙子兵法》指出：要规定明确的法律条文，用严格的训练整顿军队，对士兵过于宽松，过于爱怜，结果会导致士兵不能严格执行命令，部队陷入混乱而不能加以约束。当前企业面临的竞争，其残酷程度不亚于冷兵器时代战场上的血肉拼杀，如果企业没有严明的制度，做不到令行禁止，是不可能在竞争中取胜的。
规矩、秩序、制度的重要性不言而喻，当一个团队缺少规章、制度、流程时，团队就很容易陷入混乱，这是非常糟糕的事情。要想让企业完成从“人治”到“法治”的转变，首先要制定完善合理的制度，其次还要让制度产生威慑力，使大家严格执行制度。只有这样，你的公司才会在硬性制度的规范下，稳定有序、高效率地运营。
一家工厂的工人盗窃了厂里的产品，虽然盗窃的产品数量不大，但性质恶劣，属于违法行为。由于这个工人是厂里的老员工，平时找他帮忙的同事很多，大家与他关系都不错。于是乎，当老板准备依据公司的制度惩罚这位老员工时，很多员工都来为老员工求情，有人说：“原谅他吧，只要他知错就好了。”有人说：“少数服从多数嘛！”
厂长理直气壮地说：“厂里的规章制度通过了大家的认可才出台的，既然有了制度，就要按制度办事，绝不能徇私情。”结果，那名老员工受到了制度的严惩，虽然当时厂长有点被孤立的感觉，但是时间一长，大家都理解他的做法，而此后厂里的盗窃案也少了很多。
在这件事中，如果厂长不顾厂里制度，顺从了大多数人的意见，不处理或从轻处罚那名偷窃的员工，不仅厂里的偷盗之风得不到遏制，厂规厂纪也会变成一纸空文。届时，厂里一片混乱，厂长的威信扫地，那才是真正的孤立。由此可见，制度出台之后，就要严格执行，绝不能找借口，公然违背制度的规定。只有按制度办事，才能维护制度的威信，才能遏制不正之风，维护企业的利益。
一流的企业用制度管人，二流三流的企业用人管人。看看国内外著名的企业，它们几乎高度一致地认同用制度管人。比如，日本东芝公司规定，女工严禁擦粉，男工必须刮净胡子，操作时禁止说话、咳嗽、打喷嚏，以防空气振动，扬起尘埃。正是对工作间的卫生有如此苛刻的要求，于是我们看到了东芝电子产品的“容光焕发、姣美可爱”，备受世界欢迎。