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1.5 人力资源管理重在管“人”

传统的人力资源管理思想是见“事”不见“人”,重“物”不重“人”。在这样的体制下,“人”只是创造价值的工具,而无法成为主导价值的核心力量。“人”一旦成为一种工具,能力就会被限制在一个狭小的范围内,不利于主观能动性和创造性的发挥。而现代管理学则把对人的管理放在了首要地位,正如德鲁克所说的那样,“人力资源与其他资源相比,唯一区别就是它是人。”

人力资源管理的目的之一就是充分发挥人的积极性、主动性和创造性。因此,人力资源管理工作更需要以“人”为核心,研究如何通过“人”实现企业其他资源的合理配置。现代人力资源管理冲破了传统人事管理的束缚,不再把“人”简单地看作一种技术要素,而是一种具有内在建设性的潜力因素,是有助于企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。

正像当前世界上许多成功的大企业一样,美国通用电气公司在管理企业的过程中也十分重视人的作用。艾科卡讲过,任何经济活动,最根本的就是抓三件事:人事、财务、物资。他认为,企业的成功取决于人事经理办公室。因此,他将人事部门叫人事管理部,目的就是强调对人的管理,最大限度地开发和挖掘人的潜力。

别看仅仅是简单地改变了一个名字,却真正地反映了通用电气公司对人的重视,也标志着通用电气公司将人才管理上升到了企业战略的高度。从此以后,通用电气从最高管理层到各级人事部门都很重视识用人之道,并建立了一整套人事管理制度,从职员的招收录用、培训、考核、任免,到奖惩、付酬和解雇等方面,加强对人的科学管理,做到人尽其才,以确保公司在高度竞争的世界市场中居于领先地位。

企业是一个经营活动组织,它必须为社会创造价值,自身才有存在的必要性。这种价值是什么呢?不仅是经济利益,还包括人才。有的管理学家提出,企业不仅要为社会提供有益的产品,还要培养出对社会有用的人才。

从这个角度来看,人力资源管理工作的核心就是管人,人力资源经理在具体工作中也必须注意这样一个问题:以人为管理核心,充分发挥人的主观能动性,让员工的价值得到最大程度的发挥。这就要求人力资源经理在日常管理活动中实现全面人力资源管理,突出人的因素。

全面人力资源管理,是继劳工管理阶段、雇佣管理阶段、劳动人事管理阶段之后出现的第四个阶段,也是20世纪90年代以来人力资源管理发展历程中的一个新阶段。在对待人的因素上,全面人力资源管理阶段表现出了与以往三个阶段的不同,如表1-2所示。

表1-2 人力资源管理经历的四个阶段

从表中可以看出,全面人力资源管理阶段具有全程性、全员性和综合性,它贯穿于企业管理活动的全过程,涵盖了从企业高层到一线员工的所有人员,而且所涉及的学科范围非常广,除了包括人员的调配使用、劳动力合理组织等传统的管理之外,还包括人才的开发和行为管理。

那么,人的因素在人力资源管理活动中是如何表现的呢?

一般来讲,企业的人力资源管理活动包括五大项:计划、组织、用人、领导和控制。人在各自的管理活动中都有不同体现,如图1-4所示。

图1-4 人在企业人力资源管理活动中的核心地位

1.计划

计划的实质是确定目标,而实现所有目标的关键就在于人本身。因此,人力资源的开发与管理计划是企业所有计划的基础,有了科学、可行的人力资源计划,其他计划都可以制订出来并得到实现。如果没有一个完美的人力资源计划,其他计划都会失去根基。

2.组织

组织包含两方面内容:一是设计出有一定目标的责权机构,二是选派合适的人员承担这些责任。这是人力资源管理的两项核心内容,企业的一切活动都是在组织的推动下进行的。

3.用人

选拔、考核和培训是用人的三项主要工作,贯穿于企业活动的全过程。

4.领导

采取措施激励员工,使员工认识到为实现组织目标而工作,符合自身的利益。

5.控制

对员工的工作进行评估,及时纠正偏差,以保证计划的实现。

由此可见,人力资源管理工作的五项职能都是如何管人,或者是以管人为核心,提倡在企业效益最大化的前提下发挥每个人的专长。

小贴士

本节重在强调“管人”,是源于很多人力资源经理在实际工作中常常只“管事”而忽略了“管人”的现状。值得注意的是,在明确了“管人”的重要性以后,人力资源经理不能犯同样的错误而倒向另一边,重新忽略了“管事”。人力资源工作是“管人”还是“管事”,其实是不矛盾的。“管人”是基础,是核心,“管事”则是结果,是直接体现。 vXGKiD7j9KnyOGSihH5AKwoPLqoV51lZIYgsLllfTH9hVIlyx+hGeQef0CJoNN1n

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