下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
传统的人力资源管理思想是见“事”不见“人”，重“物”不重“人”。在这样的体制下，“人”只是创造价值的工具，而无法成为主导价值的核心力量。“人”一旦成为一种工具，能力就会被限制在一个狭小的范围内，不利于主观能动性和创造性的发挥。而现代管理学则把对人的管理放在了首要地位，正如德鲁克所说的那样，“人力资源与其他资源相比，唯一区别就是它是人。”
人力资源管理的目的之一就是充分发挥人的积极性、主动性和创造性。因此，人力资源管理工作更需要以“人”为核心，研究如何通过“人”实现企业其他资源的合理配置。现代人力资源管理冲破了传统人事管理的束缚，不再把“人”简单地看作一种技术要素，而是一种具有内在建设性的潜力因素，是有助于企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。
正像当前世界上许多成功的大企业一样，美国通用电气公司在管理企业的过程中也十分重视人的作用。艾科卡讲过，任何经济活动，最根本的就是抓三件事：人事、财务、物资。他认为，企业的成功取决于人事经理办公室。因此，他将人事部门叫人事管理部，目的就是强调对人的管理，最大限度地开发和挖掘人的潜力。
别看仅仅是简单地改变了一个名字，却真正地反映了通用电气公司对人的重视，也标志着通用电气公司将人才管理上升到了企业战略的高度。从此以后，通用电气从最高管理层到各级人事部门都很重视识用人之道，并建立了一整套人事管理制度，从职员的招收录用、培训、考核、任免，到奖惩、付酬和解雇等方面，加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保公司在高度竞争的世界市场中居于领先地位。
企业是一个经营活动组织，它必须为社会创造价值，自身才有存在的必要性。这种价值是什么呢？不仅是经济利益，还包括人才。有的管理学家提出，企业不仅要为社会提供有益的产品，还要培养出对社会有用的人才。
从这个角度来看，人力资源管理工作的核心就是管人，人力资源经理在具体工作中也必须注意这样一个问题：以人为管理核心，充分发挥人的主观能动性，让员工的价值得到最大程度的发挥。这就要求人力资源经理在日常管理活动中实现全面人力资源管理，突出人的因素。
全面人力资源管理，是继劳工管理阶段、雇佣管理阶段、劳动人事管理阶段之后出现的第四个阶段，也是20世纪90年代以来人力资源管理发展历程中的一个新阶段。在对待人的因素上，全面人力资源管理阶段表现出了与以往三个阶段的不同，如表1-2所示。
表1-2 人力资源管理经历的四个阶段
从表中可以看出，全面人力资源管理阶段具有全程性、全员性和综合性，它贯穿于企业管理活动的全过程，涵盖了从企业高层到一线员工的所有人员，而且所涉及的学科范围非常广，除了包括人员的调配使用、劳动力合理组织等传统的管理之外，还包括人才的开发和行为管理。
那么，人的因素在人力资源管理活动中是如何表现的呢？
一般来讲，企业的人力资源管理活动包括五大项：计划、组织、用人、领导和控制。人在各自的管理活动中都有不同体现，如图1-4所示。
图1-4 人在企业人力资源管理活动中的核心地位
1.计划
计划的实质是确定目标，而实现所有目标的关键就在于人本身。因此，人力资源的开发与管理计划是企业所有计划的基础，有了科学、可行的人力资源计划，其他计划都可以制订出来并得到实现。如果没有一个完美的人力资源计划，其他计划都会失去根基。
2.组织
组织包含两方面内容：一是设计出有一定目标的责权机构，二是选派合适的人员承担这些责任。这是人力资源管理的两项核心内容，企业的一切活动都是在组织的推动下进行的。
3.用人
选拔、考核和培训是用人的三项主要工作，贯穿于企业活动的全过程。
4.领导
采取措施激励员工，使员工认识到为实现组织目标而工作，符合自身的利益。
5.控制
对员工的工作进行评估，及时纠正偏差，以保证计划的实现。
由此可见，人力资源管理工作的五项职能都是如何管人，或者是以管人为核心，提倡在企业效益最大化的前提下发挥每个人的专长。
小贴士
本节重在强调“管人”，是源于很多人力资源经理在实际工作中常常只“管事”而忽略了“管人”的现状。值得注意的是，在明确了“管人”的重要性以后，人力资源经理不能犯同样的错误而倒向另一边，重新忽略了“管事”。人力资源工作是“管人”还是“管事”，其实是不矛盾的。“管人”是基础，是核心，“管事”则是结果，是直接体现。