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1.1 了解什么是人力资源管理

管理学中大致有三个方向的管理活动,即人力资源管理、物力资源管理和财力资源管理,人力资源管理是其中的一个分支。人力资源管理,顾名思义就是对“人”进行管理的一门学科,包括人本身、人所创造的劳动和价值,以及能够创造某种劳动和价值的能力等。例如,劳动力、智力、知识和技能及其组合而成的综合能力。

人力资源经理作为人力资源管理的主要实施者,首先需要对人力资源的概念拥有清晰、正确的认识。而且,要想更好地工作,为以后的职业生涯打下坚实的基础,人力资源经理就必须正确而全面地了解人力资源的概念、特点以及发展历程。

“人力资源”在我国的三个发展阶段

“人力资源”一词最早由管理学家德鲁克于1954年提出,并在其著作《管理的实践》中首次出现。1958年,社会学家怀特•巴克发表《人力资源功能》一书,将人力资源这个概念引入企业,并成为企业中一种管理职能。这是人力资源管理第一次被提出,其后众多学者从不同角度开始阐释人力资源管理的目的、过程、主体等。

人力资源管理是在20世纪90年代传入我国。当时,国企占有绝对优势,人力资源管理自然被其最先引进,而民营企业大范围地引入这种管理模式是在改革开放以后。因此,要想了解我国的人力资源管理发展进程,必须先从国有企业入手。

国有企业的人力资源管理分为三个阶段,而且每个阶段都在不断地改革和创新,以更加符合社会发展和企业发展的需要。

第一个阶段,1949—1978年。这一时期,我国实行的是计划经济。与之相适应,国有企业实行的人事制度是:几乎没有用人自主权,高层、中层管理者基本上是由上级主管部门直接选派;员工只进不出,实行终身录用制;国家统一制定工资标准和医疗、福利保障,实行平均主义,基本没有所谓的考核制度。在这种环境下,人力资源管理即是简单的档案管理、人员调动、执行及资料统计工作。

第二个阶段,1979—1994年。也就是在改革开放后,国有企业的人事制度开始出现了松动,具体表现为:只有高层实行任免制,中层、基层可根据高层的建议和员工投票选举产生;在某些机构和部门,企业可以自主决定人员配备,并开始按业绩对人员进行奖惩、晋升、培训、学习深造等。经过这一时期的发展,人力资源管理的概念已经深入人心,无论是理论学习,还是实践创新都迈入了一个新阶段。

第三个阶段,1995年至今。1995年1月,我国第一部《劳动法》正式颁布,劳动合同制被确立为企业用人的基本制度,这也意味着固定用工制被废除,员工的合法权益将进一步开放。尤其是2008年后,新实施的《劳动合同法》进一步完善了劳动合同制度,明确劳动双方的权利和义务,劳动者的合法权益得到更多的保护,劳动关系更加和谐稳定。从此之后,人力资源管理便朝着多元化的方向发展。

人力资源又称为劳动力资源,是指能够推动整个经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和。具体而言,人力资源是指在某一范围之内,一切具有劳动能力的人口之和。也就是说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。

各国对具有工作能力人口范围的界定不尽一致,一方面是起点年龄不同,如16岁或18岁;另一方面是退休年龄不同,如55岁或60岁,甚至是65岁或70岁等,如表1-1所示。

表1-1 世界主要国家法定退休年龄一览表

人力资源管理是指,运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

人力资源是围绕人的“体力”和“智力”进行的,因此,人力资源经理在做人力资源分析时必须围绕“人”这个关键要素进行。概括起来,人力资源具有生物性和社会性两大特征。

1.生物性特征

(1)能动性:就能力的发挥而言,每个人的发挥程度与其个体有关,不同个体创造的价值也不同,这就是人的能动性。人本身是自主性的,一个人可以超常发挥自己的才能,也可以少发挥,甚至不发挥。这就使得人力资源也具有能动性,与其他资源不同,不能依赖外部给予,而必须激发内在动力。

(2)智力性:人力资源的核心是人,而人是具有智慧的,这种智慧可以无限产生智力,所以人力资源也具有智力性,具有协调、综合、判断和想象的特性,并可将这些能力有机地整合起来,激发出巨大的潜能。

(3)创造性:资源是求产出的,人力资源必须以产出为基础。因此,人力资源一旦形成就必须以创造为基础,不断创造价值。因为人不但在创造价值,而且还在不断地消耗价值。如果不能创造价值,人力资源就变成了纯粹的人力成本,失去了“资源”的意义。

(4)动态性:人的生命是个动态的过程,由人构成的人力资源也是个动态的过程。例如,人力结构、企业内外部环境、企业发展目标等都处在不断变化之中。在这些变化的基础上也需要适时地对人力资源进行调整,以保证始终适合发展需求。

(5)可再生性:人力资源是可再生资源,其再生性表现在两个方面:一是个体的再生,表现为体力和脑力的恢复及自身的繁衍;二是组织的再生,即由人组成的组织也是可以再生。

2.社会性特征

(1)人力资源具有天然社会性:人是社会动物,社会属性与生俱来,人力资源作为人的一种特殊形式,也是如此。

(2)规制性:人力资源的社会属性要求其必须遵循一定的社会规制,按照国家的法律法规及企业的规章制度依法生成、发展和运行。

人力资源的特性决定了人力资源管理工作的属性,这就为广大人力资源经理更好地管理提供更多的理论支持,既要尊重其自然属性,又要与社会环境、企业环境等外部因素结合起来。

小贴士

在这个以知识为主的时代,人力资源呈现出很多新特点,如员工的地位变化(既是服务者又是被服务者),资源的反复、精细利用(员工角色的多重性、专业化)等。这些新特点对人力资源工作提出了更高的要求,这是人力资源经理在工作中需要特别注意的。 nRFpNgt9rZegdZpJ9FYCZt1JOpuuWLvtB2UWLbncIGGqWs8G+ynE2lKsdjRMy6p0

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