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管理学中大致有三个方向的管理活动，即人力资源管理、物力资源管理和财力资源管理，人力资源管理是其中的一个分支。人力资源管理，顾名思义就是对“人”进行管理的一门学科，包括人本身、人所创造的劳动和价值，以及能够创造某种劳动和价值的能力等。例如，劳动力、智力、知识和技能及其组合而成的综合能力。
人力资源经理作为人力资源管理的主要实施者，首先需要对人力资源的概念拥有清晰、正确的认识。而且，要想更好地工作，为以后的职业生涯打下坚实的基础，人力资源经理就必须正确而全面地了解人力资源的概念、特点以及发展历程。
“人力资源”一词最早由管理学家德鲁克于1954年提出，并在其著作《管理的实践》中首次出现。1958年，社会学家怀特•巴克发表《人力资源功能》一书，将人力资源这个概念引入企业，并成为企业中一种管理职能。这是人力资源管理第一次被提出，其后众多学者从不同角度开始阐释人力资源管理的目的、过程、主体等。
人力资源管理是在20世纪90年代传入我国。当时，国企占有绝对优势，人力资源管理自然被其最先引进，而民营企业大范围地引入这种管理模式是在改革开放以后。因此，要想了解我国的人力资源管理发展进程，必须先从国有企业入手。
国有企业的人力资源管理分为三个阶段，而且每个阶段都在不断地改革和创新，以更加符合社会发展和企业发展的需要。
第一个阶段，1949—1978年。这一时期，我国实行的是计划经济。与之相适应，国有企业实行的人事制度是：几乎没有用人自主权，高层、中层管理者基本上是由上级主管部门直接选派；员工只进不出，实行终身录用制；国家统一制定工资标准和医疗、福利保障，实行平均主义，基本没有所谓的考核制度。在这种环境下，人力资源管理即是简单的档案管理、人员调动、执行及资料统计工作。
第二个阶段，1979—1994年。也就是在改革开放后，国有企业的人事制度开始出现了松动，具体表现为：只有高层实行任免制，中层、基层可根据高层的建议和员工投票选举产生；在某些机构和部门，企业可以自主决定人员配备，并开始按业绩对人员进行奖惩、晋升、培训、学习深造等。经过这一时期的发展，人力资源管理的概念已经深入人心，无论是理论学习，还是实践创新都迈入了一个新阶段。
第三个阶段，1995年至今。1995年1月，我国第一部《劳动法》正式颁布，劳动合同制被确立为企业用人的基本制度，这也意味着固定用工制被废除，员工的合法权益将进一步开放。尤其是2008年后，新实施的《劳动合同法》进一步完善了劳动合同制度，明确劳动双方的权利和义务，劳动者的合法权益得到更多的保护，劳动关系更加和谐稳定。从此之后，人力资源管理便朝着多元化的方向发展。
人力资源又称为劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和。具体而言，人力资源是指在某一范围之内，一切具有劳动能力的人口之和。也就是说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。
各国对具有工作能力人口范围的界定不尽一致，一方面是起点年龄不同，如16岁或18岁；另一方面是退休年龄不同，如55岁或60岁，甚至是65岁或70岁等，如表1-1所示。
表1-1 世界主要国家法定退休年龄一览表
人力资源管理是指，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源是围绕人的“体力”和“智力”进行的，因此，人力资源经理在做人力资源分析时必须围绕“人”这个关键要素进行。概括起来，人力资源具有生物性和社会性两大特征。
1.生物性特征
（1）能动性：就能力的发挥而言，每个人的发挥程度与其个体有关，不同个体创造的价值也不同，这就是人的能动性。人本身是自主性的，一个人可以超常发挥自己的才能，也可以少发挥，甚至不发挥。这就使得人力资源也具有能动性，与其他资源不同，不能依赖外部给予，而必须激发内在动力。
（2）智力性：人力资源的核心是人，而人是具有智慧的，这种智慧可以无限产生智力，所以人力资源也具有智力性，具有协调、综合、判断和想象的特性，并可将这些能力有机地整合起来，激发出巨大的潜能。
（3）创造性：资源是求产出的，人力资源必须以产出为基础。因此，人力资源一旦形成就必须以创造为基础，不断创造价值。因为人不但在创造价值，而且还在不断地消耗价值。如果不能创造价值，人力资源就变成了纯粹的人力成本，失去了“资源”的意义。
（4）动态性：人的生命是个动态的过程，由人构成的人力资源也是个动态的过程。例如，人力结构、企业内外部环境、企业发展目标等都处在不断变化之中。在这些变化的基础上也需要适时地对人力资源进行调整，以保证始终适合发展需求。
（5）可再生性：人力资源是可再生资源，其再生性表现在两个方面：一是个体的再生，表现为体力和脑力的恢复及自身的繁衍；二是组织的再生，即由人组成的组织也是可以再生。
2.社会性特征
（1）人力资源具有天然社会性：人是社会动物，社会属性与生俱来，人力资源作为人的一种特殊形式，也是如此。
（2）规制性：人力资源的社会属性要求其必须遵循一定的社会规制，按照国家的法律法规及企业的规章制度依法生成、发展和运行。
人力资源的特性决定了人力资源管理工作的属性，这就为广大人力资源经理更好地管理提供更多的理论支持，既要尊重其自然属性，又要与社会环境、企业环境等外部因素结合起来。
小贴士
在这个以知识为主的时代，人力资源呈现出很多新特点，如员工的地位变化（既是服务者又是被服务者），资源的反复、精细利用（员工角色的多重性、专业化）等。这些新特点对人力资源工作提出了更高的要求，这是人力资源经理在工作中需要特别注意的。