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1880年，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880—1949）出生在澳大利亚阿德莱德的一个医生家庭。年轻时学习医学、伦理学和哲学，31岁开始担任教师，42岁时移居美国，最初在沃顿管理学院研究“行业的心理健康”。当时，梅奥在费城一家纺纱工厂进行了相关的实验与研究（1923—1924）。
这个实验的目的是“改善作业环境以降低离职率”。该公司本身的管理状况良好，并且其他部门的离职率不超过5%—6%，但是纺纱工厂的年离职率达到了250%，每月有超过2成的员工离职。
梅奥认为，造成这种现象的原因是工作上的单调性与孤独感带来的精神疲劳，于是引入了每天4次每次10分钟的短暂休息机制。
正如他所料的那样，纺纱工厂的生产率提高了，年离职率也迅速降低到了5%左右。看来短暂的休息的确可以大幅度减少员工对工作环境的不满。
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人际关系论管理法
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· 31岁学习医学、伦理学、哲学后担任教员
· 42岁移民美国
· 受聘于哈佛商学院，参与“霍桑实验”，建立“人际关系论”
但是梅奥认为，真正的原因还不止这一个。离职率降低一定有更复杂的原因。于是，他设立了几个假说。
● 研究者真诚地听取了从业人员的倾诉
● 设立了保健室之后，从业人员可以向医师倾诉烦恼
● 经营者允许从业人员自行协商调节休息时间，这样一来：①与工作伙伴的谈话可以增强集体意识；②经营者的信赖可以提高从业人员的责任意识。
带着这些假设，他参加了下一个实验。
1927年，受雇于哈佛商学院的梅奥在西方电气公司的霍桑工厂参加了一项实验。
当时已经有另外的实验者得出了与泰勒的理论相反的实验结果——“作业效果会随着照明度的下降而提升”。作为实验对象的一组从业人员在照明度上升的情况下会提高生产率，但是即使照明度下降，生产率依然会慢慢提升。更加不可思议的是，照明条件不变的对照组也同时提高了生产率。这些结果都是1924年得出的。
正当研究者对这些结果感到困惑时，梅奥等一干精锐进驻了霍桑工厂。但是，梅奥在1927年所进行的接力实验依然得出了相同的结果。
无论工资、休息、零食、房间的温度与湿度等条件怎样改变，从100人中选出的6名女工
的生产率都在持续地提高。她们的荣誉感与连带感战胜了一切（无论实验的目的是什么）。
1928—1930年期间，研究人员进行了大量的面对面访谈。最早的访谈对象是检查部门的1600人，但是后来整个工厂超过2万人都变成了访谈对象。最初是由研究人员按照既定的话题进行访谈，访谈进行到中段时，现场经理也参与了进来，访谈的内容也变成了非诱导性的随意谈话，也就是杂谈。
霍桑实验
面对这2万份杂谈笔记，梅奥等人陷入了窘境，但他们很快发现了令人惊喜的结果——访谈的本身（无关谈话内容）就令生产率提高了。
从业人员在访谈的过程中逐渐了解了自己不满的来源，而管理人员则在倾听中把握了部下的状况并学习如何对应，这提高了他们的能力。
结合其他的实验结果，梅奥得出了他的结论：人并不只是为面包而生的。
● 相比经济上的考虑，人们更重视社会性的需求能否得到满足
● 人的行动在更大程度上被情感而非理性左右
● 相比官方组织，职场上的人更容易被非正式组织（职场上的派别、小团体）影响
● 相比客观劳动条件，人们的劳动热情更容易被职场上的人际关系（上司、同事）左右
比起严格执行公司规章制度的上司，懂得适当倾听和下放权力的上司更容易提高士气，从而提高生产率。
同事之间关系良好，官方组织与非官方组织方向一致的职场环境更容易提高生产率。
从此以后，企业追求提高生产率的手段变得更加复杂深远。不仅要考虑成本与效率，人与人之间的关系也成为需要考虑的对象。
那么泰勒的科学管理法错了吗？
他所生活的时代是20世纪的开端。那时候，人们终于有了摆脱贫困的希望，人人都拼命地工作以求提高生活水准。这时候人们的动机是经济性的，这样的人就可以称为“经济人”。
但是在梅奥的时代，T型福特车的大量制造使得“富裕阶层”第一次出现。人们开始产生各种各样的需求，这就完成了从“经济人”到“社会人”的转变。其结果是，人们变得更加有感性，更加有连带性，更加投入生活。这种结果在梅奥所做的实验中均有体现。
从结果上来说，梅奥所做研究的性质与泰勒基本相同——以科学的手段观察、分析并理解人类的行为。只不过相比用数字说话的定“量”分析，梅奥更注重研究人类感情的定“性”分析。
为了劳动者们的幸福，梅奥与他的弟子罗特利斯伯格等人一起创立了“人际关系理论”。而这个理论在催生了产业社会学这门科学的同时，也在行为学的领域中催生了许多实用理论。
现在我们所熟知的动机研究、领导能力研究、心理咨询、提案制度和小团体活动等，都是从由梅奥创立的人际关系理论（及管理方法）衍生而来的。
看过了这些之后，接下来我们要接触的是近代管理学的最后一个源头——亨利·法约尔的事迹。