下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
“巨匠们的午后”1
梅奥（以下简称“梅”）：泰勒先生，您好。
泰勒（以下简称“泰”）：哦哦，梅奥，好久不见了。听说你最近做了个有趣的实验，在工厂采访了2万人？
梅：是啊，很累人。原本的目的是要实证泰勒先生所创立的科学管理理论，但结果差强人意。
泰：不要急躁。提高生产效率的研究，我也是从4个人的生铁搬运实验开始的（1898）。“搬的越多赚的越多”并不是最有效的办法，一个人拼命去搬运很快就会疲劳。
梅：那么除了提高薪水之外还用了别的办法吗？
泰：进行铁锹实验的时候，我研究出最适当的重量是“每铲21磅”，因此得出了沉重的矿石要用小铁锹，轻盈的粉末要用大铁锹的结论，并制造了8种不同的工具。另外还研究了铁锹下铲的速度和高度、向上扬起的时机等等。那次实验用秒表不停地计量，参加人员有700人，也很累人。
梅：为了便于管理，您还建立了规划部门对吧。
泰：没错。但是有了这个部门之后投入反而降低了一半还多。生产成本下降，劳动者薪水上涨，这结果可谓两全其美。在这之前，工厂的情形很糟糕。一切都要靠估量，经营全凭经验和直觉。经营者与劳动者之间的对立很激烈。
梅：测试制定出适当的标准，让双方都能得益，这就是您研究出的科学管理办法吧。
|
|
泰：说得没错。制定作业标准，以作业效率决定劳动者薪水，这是基本的要素。而梅奥你得出的研究结果是“并非如此简单”，对吧？
人际关系论的诞生
梅：您说得没错。在费城纺纱工厂的时候（1923），生产效率低下，年离职率250%（月离职率21%），经营者请我研究解决办法，奇怪的是生产环境的改善并不能带来生产效率的提高，生产环境的恶化也不会让生产效率更低……
泰：这真是个奇怪的现象。那么原因是什么呢？
梅：应该说是人际关系吧。后来制定了“以协商解决休息顺序”“经营者给出承诺”等一系列措施，结果是生产效率大幅提升。不仅如此，离职率下降到接近于零。
泰：这个结果真是令人吃惊。听说你还做了另外一个实验，叫作霍桑实验？
梅：是的。我从100名劳动者中选出6个人，观察他们组装电机零件的效率。实验中，我改变泰勒先生提出的劳动条件（薪水、休息时间、零食、房间的温度与湿度等），让6名参与者在各种条件下作业。劳动条件改善的情况下生产效率会提高，这很令人振奋，然而即使令劳动条件恶化……
泰：生产效率也还是那么高，对吗？
梅：完全正确。参选的100名劳动者本就很优秀，6名参与者又是从她们当中选出的佼佼者，士气（劳动热情）自然高涨，劳动条件的变化完全不能影响她们的劳动热情。
泰：那么“2万人”是怎么回事？
梅：最初的做法是，由我们这些研究者以劳动项目为单位进行访谈，将劳动者的意见整理成报告，并对基层管理人员进行同样的访谈训练。当基层管理人员熟悉这种访谈方法之后，让他们不分项目地进行自由访谈。可是这样一来，我们收到的报告就变成了一个庞大的“杂谈集”。
泰：这样就完全没法分析了。
梅：虽然没法分析，但是，这种“访谈”的实行本身就令生产效率提高了。我想是因为从业人员在访谈中发现并解决了自己的问题，而基层管理者则在访谈中得到了有效的情报，培养了自己作为领导者的素质。这样看来“对话”是很重要的。
不存在的理性人
泰：这么说，人类并非像我提出的“经济人”那样，完全是理性的吧？
梅：这正是我的想法。人是更倾向于连带性的、感情性的“社会人”“情绪人”。应该说，人们会“变成”这样的人。与泰勒先生的时代不同，我所处的时代，物质更加丰富，人们拥有更多闲暇。最近（约1927年），工作中的女性会烫发，而男性则会穿衬衫打领带。
泰：人类社会究竟会如何发展呢……