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企业薪酬制度不仅是员工待遇的保障，更是激励员工的主要手段，员工明白，只要自己达到薪酬制度中的要求，就会得到相应的奖酬。在各个不同的企业薪酬制度中，其中一种叫做绩效薪酬，也叫绩效工资制，很多企业采取这样的薪酬方式。比如，对教师来说，国家就采取了“基本工资+绩效工资的薪资”模式。但在企业中，要想利用薪水制度激励员工，绩效不能简单化。
那么，什么是绩效工资制呢？绩效工资一般是由基础工资和完成一定的工作业绩而带来的奖励构成的，这部分奖励我们通常称之为绩效工资。企业里这种工资结构的激励作用在于：希望员工通过提升业绩来达到提高收入的效果，这种思想贯穿于绩效工资制的全部，用“低保障，高提成”的方法来激励员工做到“高绩效，高收入”。
绩效工资制作为薪酬的一种表现形式由来已久，在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄数量发放的。旧上海的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。这些结算报酬的方式从管理的角度来看，考核直接而有效。
但是，随着时代的发展，时至今日，人们对简单化的绩效工资制的批评越来越多，因为很多管理者发现绩效工资存在着一些问题。
人们发现，一直奉行的绩效薪酬制度对刺激员工效果很小，而且人们还发现了绩效工资可能带来的消极结果。例如，一家公司的员工要是很关心自己的业绩，那么团队意识就会下降，甚至有些员工为了提升业绩，不惜损害公司和客户的利益；其次，有人发现，在绩效工资的实施、运作过程中存在着很多操作性困难，因为人在不同的阶段会产生不同的需求，绩效工资不会适应这种变化来满足人的需求；最后，还有一些现象表明，绩效工资不一定会留住那些高绩效的员工，同样它也不一定会令低绩效的员工主动离开企业。比如，对于薪水要求不高的人来说，他们可能会注重更轻松的工作方式，这样的绩效工资制度就起不到很好的激励作用。
另外，绩效工资制的效果依赖于绩效评估体制是否有效，如果绩效评估体制存在着缺陷，比如说评价指标选择的有问题等，那么，建立在这种绩效评价体制上的绩效工资制也会有问题的。因此，如何正确运用“绩效工资”，使其真正达到激励员工提升业绩水平、留住忠于企业和组织的人，成为管理者在施行绩效工资制时要解决的问题。
我们知道在许多企业当中，绩效评估中遇到的一个很实际的问题就是很难确定客观的量化的绩效指标。对于生产型或销售型的工作是容易量化的，例如，销售额、产量等等，可以较为客观的进行评价，即便是这样，人的需求不断变化的特点也不能被量化的销售额、产量等完全覆盖。但有些工作是不容易量化的，比如服务性的工作等。另外，有些工作需要一个时间积累的过程，在同样的薪酬体制下，会造成新老员工的不平等对待。
所以，产生了绩效薪酬不能统领整个团队的现象。有些管理者为了规避这种现象，在公司内部采取不同的薪酬体系，这似乎并不能解决待遇公平性原则，相反，员工会私下比对其优劣，不利于薪酬制度的激励作用。
华为集团在绩效评价方面有着自己的独创。
华为集团在对新业务员进行业绩考核时，不把成交额作为考核的重点，因为这样做很有可能由于开始阶段的业绩低迷而错误地认定其能力不行而造成人才流失。对于一个新的销售人员来说，刚进入华为集团主要是希望尽快熟悉行业的特点，掌握工作技巧，这个阶段的考核应该注重新员工的素质是否能够适应本行业的要求、工作态度以及工作方法的学习、领悟。华为集团提供培训、学习的机会，在这一过程中来考核新员工对工作的适应性。
后来华为发现，对一名经验丰富有着一定客户关系的销售人员的考核成了难题，因为这名销售人员本身具有一定的资源，这时他已经不把收入作为工作的惟一追求，不会为了挣钱而去拼了，这时候工作的满足感、成就感成为他工作的主要动因。
面对员工出现这种心态，华为将考核的内容改为满足个人成就、自我实现为主导，加入领导、创新等内容，刺激老牌销售人员不断挑战自我，以为公司创造更大价值为己任。对于具体的业绩考核放松了要求，甚至改变了工资结构，由“低保障、高提成”变为“高保障、低提成”，使这些人员从低级业务中解脱出来，帮助其他人员共同进步。同时，解决其后顾之忧，使其长期留在公司中，避免人才流失到竞争对手那里，成为公司的敌人。
很多时候，员工会为了提高业绩水平而想出许多办法，应用许多手段。在追求高绩效的同时，绩效工资制的副作用开始慢慢显露出来。这时，不妨在业绩指标里加入控制的因素，例如：员工的绩效考评指标体系中，要有团队合作指标，还必须包含组织的利益。最重要的一点是，员工的绩效指标要体现公司的战略意图。对于那些能够完成业绩的员工，不但要给予物质的奖励，还要给予精神的奖励，例如，职务的提升，担任团队的领导等。应当记住，对于高绩效的员工仅仅按照政策兑现高绩效工资是不够的。在加入其他指标时，不宜增加过多，以避免给下级人员带来困惑，影响主要指标的完成。
所以，管理者在运用绩效工资制的时候，一定不能简单化，绩效只是一个主线，需要更多的科学制度辅助才能消除其副作用，比如合理的评价等。管理者在激励员工的时候，一定不能采用简单的绩效工资制，否则适得其反。