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在一个公司上班，谁都不愿意一辈子是普通员工，很多人期望获得更高的职位。所以，给表现优异者“加官晋爵”是激励员工的重要手段之一。晋升是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，它对员工起到一举两得的作用，既褒奖又鼓励，有时候提高薪金更让员工心理上获得满足感。因为晋升到更高职位，不仅薪水有所提高，更意味着担当的职责更多、更重要，也更容易施展才华。让那些自己不能创业的员工，通过在企业内部拥有更大的施展空间来满足创业的愿望。提供晋升机会是激励员工上进，使他们视工作为己任的重要策略，这能让员工为企业发挥出巨大的潜能。
很多管理者在管理的过程中都会遇到一个很难办的事情：怎样让技术人才在岗位上充满工作激情，踏踏实实地工作，以便充分利用其积累的专业知识和企业已付出的投资。为解决这个问题，微软在发展初期采用了晋升的激励方式，效果非常好。
很多公司将技术人员和管理者分开，认为让技术人员从事管理是人力资源的浪费，但微软不认同这种观点，他们将技术过硬的工作人员推上管理岗位。
在微软的很多部门里，员工的晋职途径为：从新员工变成指导教师、组长，再成为单位里某个功能领域的经理，再往上就是项目主管。
这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司更别具一格的优越性——微软的管理人员也是本行业技术的精英，他们掌握着技术脉搏，所以能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合。这样的晋升方式不仅激励了技术人员，更形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。
国内首家上市软件企业东软集团，在成立之初仅有3个人、3台电脑、3万元科研经费，经过10多年的发展，取得了巨大的成绩。东软靠什么力量在短时间内一跃成为国内软件业的新秀呢？其根本原因是实施了人才激励战略。东软提供了一个人人都得以发展的职业生涯发展体系。体系的发展性主要体现为晋升的特点：一个软件开发人员进入公司，可以从程序员成长为资深程序员，可以发展成设计师、架构师，可以成为咨询顾问和资深项目经理。看到有如此大的晋升空间，所以，进入东软集团的人都会兢兢业业。
在管理活动中，管理者还会时常遇到部下闹待遇的事。对此，有的管理者很反感，认为这种部下太不容易满足。实际上，这种思想非常错误。实践证明，有才能的员工能否晋升，直接反映管理者有没有一套合理的用人制度，它关系到管理者是不是合理用人的问题，也关系到管理者有没有人用的问题。
翻遍古籍，未见政治家、思想家对能人的优厚待遇有何反对意见，恰恰相反，他们都认为给予人才以丰厚的待遇是理所当然。
《管子·明法解》主张“劳大者其禄厚，功多者其爵尊”，《韩非子·八奸》也认为理应如此：“贤才者，处厚禄，任大官；功大者，有尊爵，受重赏。”宋代苏洵《嘉祜集·论衡》也主张，对于有才能的官员，理当“尊其爵，厚其禄”。《资治通鉴·周纪》中有一段话实际上阐明了高待遇是对人才价值的承认和对其所作贡献的回报：“夫贤者，其德足以敦化正俗，其才足以顿纲振纪，其明足以烛微虑远，其强足以结仁固义；大则利天下，小则利一国。是以君子丰禄以富之，隆爵以尊之；养一人而及万人者，养贤之道也。”
在古人看来，对国家有如此广泛而巨大的贡献，厚待一个人，对社会千万人有益，这是合理又合算的。
有才能的人希望有能充分施展才干的广阔天地，得到与才干相称的待遇，此无可厚非。满足他们在爵禄上的要求，人才就会源源而来。墨子即持对人才“高予之爵，重予之禄”的观点，认为只有对他们“富之，贵之，敬之，誉之，然后国之良士，亦将可得而众也”。春秋时期名臣宁戚对齐桓公也进言：“尊其位，重其禄，显其名，则天下之士骚然举足而至矣。”
刘邦问韩信项羽为什么会失败时，韩信说出了项羽必败的几个理由，其中一条就是：“项王见人恭谨慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮，致使人有功当封爵者，印信敝，仍不能予，此所谓妇人之仁也。”韩信认为项羽之所以失败是因为他不懂得厚待他人。
晋升，对于大多数员工来说是很有诱惑力的一件事，因为在工作上位于组织的哪个位置，是与地位、身份、收入及能力联系在一起的。随着地位的上升，权限也会变大，在工作上更能按照其个人的思考行事。管理者要给员工晋升的机会，激励员工更加努力地工作。
由此可见，不断地加官晋爵可以极大地满足员工的心理需要。在这种心理刺激下，员工定会投入更高的热情到工作之中，这种激励作用，可不是普通奖赏的刺激所能取得的。