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员工需要回报，但管理者回报员工绝不能随意施行。打个比方，这就像小孩子，在肚子饿的时候，你硬塞给他玩具，他肯定是不会喜欢的。所以，给予员工需要的待遇才是最好的激励。对于一个管理者而言，要用好每一个员工，让他们每一个人都充分发挥其才能，就必须了解他们各自不同的心理需求，然后采取不同的激励方式。
按需要给予待遇，这符合人的心理需求。一般来讲，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。所以，管理者应当洞悉员工的不同需求，对症下药，这样的激励能起到收服人心的效果。
比如，在公司里一些低收入的员工，他们最为关心的是自己收入的如数兑现和获得多少工资。所以，管理者在金钱上做文章自然会收到极好的效果。对于那些新来的低层员工，他们可能需要归属感，所以管理者在集体活动上做文章就会收到极好的效果。不同群体的需求是不一样的。
另外，不同时期，员工需要的待遇也不一样。至于那些较高收入层的员工，他们在得到了彼此认可的报酬后，自然会把关注点转移到另一个方面，那就是能力施展的空间，被领导信任尊重的程度。所以，对于他们单单靠金钱是达不到激励效果的。
有一名销售员工作成绩突出，老板每月给其发薪水8000元，可是最近，老板发现他的工作积极性与以前相比明显下降了不少，于是就给他加了1000元的工资，可是加薪后，他的工作积极性仍然没有大的好转。后来，他的上司就在公司每月的表彰大会上授予他“最佳销售人员”的称号，并配有奖杯与奖章。从此，这位销售人员又回到了以前的工作状态，热情高涨。
由此可见，在奖励员工的时候，如果不知道员工内心里到底想要什么，就不要轻易去奖。因为无效的奖励，还不如不奖。
王主管算了一下上个月部门的招待费，发现有1000多元没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工聚餐，于是他走到休息室，想让财务部员工小吕通知聚餐的人。
快到休息室时，王主管听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小吕和销售部员工小李在里面。
小李对小吕说：“你们部门王主管对你们真是很关心啊，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”
“得了吧！”小吕不屑地说道，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没有一件办成的。就拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部门几个人都很想去，但他却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他是否真正关心我们。”
……
王主管只好满腹委屈地躲进自己的办公室。回到办公室后，王主管想赶紧消除员工的误会，想了很久，终于想出了一个办法。中午吃过饭后，他装作什么都不知道的样子，把小吕叫到了办公室。他说：“最近工作怎么样？有没有什么事需要我帮忙？”
小吕感到有点突然，讷讷地说：“噢，暂时没有。”
“哦，过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣。”
听到这事，小吕顿时脸上发光，抬头注视着王主管的眼睛，急切地说：“培训是件好事，咱们部门的人都非常想去。上次就错过了一次学习的机会，这次您一定要帮我们争取啊。”
王主管点点头，关注地看着小吕说：“上次的培训我还以为大家不喜欢参加呢，也没有人催我，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训我一定帮你们争取。”
小吕感激地看着王主管说：“经理，我明白了，谢谢你。”
请员工吃饭本是件好事，可是为什么没有得到员工的认同反而引来了怨言呢？问题就在于王主管没有洞悉员工的真正需求，员工们希望得到培训的机会，他们的需求没有得到满足，对吃饭这样的奖励自然就不够热心了。
愚蠢的管理者会犯这样的错误：他们只是一厢情愿地对待员工，却不管员工想要什么，结果心思没少费，钱也没少花，可是却没有收到应有的激励效果。聪明的管理者，会知道员工的需求，并按照需求满足员工，这样不仅能收复员工的心，而且还会起到四两拨千斤的激励效果。