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一、面试准备
1.熟悉公司职务说明书。
（1）判断应聘人员应具备的任职资格。
（2）能将该职位的职责清晰地与应聘人员沟通。
（3）能够回答应聘人员提出的与职位信息和公司有关的信息问题。
（4）人力资源部人员对该职位的薪酬标准有足够的了解。
2.审阅应聘人员的资料／简历，找出需要进一步了解的内容。
（1）浏览简历资料外观，看其书写是否整洁、美观、有条理。
（2）注意资料中的空白或省略之处，是否需进一步了解。
（3）特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的内容。
（4）思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。
（5）审核应聘人员的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。
（6）对比应聘人员目前薪酬与期望薪酬的差别，可与其讨论理由。
3.电话筛选应聘人员。
筛选掉明显不具备资格条件的应聘人员，而不是挑选合适的应聘人员，确认应聘人员的应聘资料信息，初步了解应聘人员的职业兴趣是否与公司相符，与应聘人确定面试的时间和地点。
（1）应聘原因。
（2）应聘人员目前所做的主要工作是什么。
（3）应聘人员为什么要离开现在的公司。
（4）应聘人员对应聘职位有什么期望。
4.确认面试的时间和地点。
（1）面试时间：利于公司面试人员的工作安排。
（2）面试地点：环境安静，不受干扰。
二、面试过程
1.以轻松话题打开局面。
（1）与应聘人员热情地打招呼，并做自我介绍。
（2）让应聘人员感觉轻松、舒适。
（3）先讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、环境、语言习惯、地方风俗等。
2.询问应聘人员熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除应聘人员的紧张情绪，观察应聘人员的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。
3.探究应聘人员的实际工作经验。引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评价侧面进行询问。
4.确认与总结。让应聘人员重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作心得等。
5.面试结束语。感谢应聘人员对公司的应征，并询问其是否还有什么问题（让应聘人员有最后的表现机会，也让面试人员考察应聘人员对公司职位的理解程度），向其说明面试后续的程序以及间隔时间。
6.了解面试过程中的应聘者肢体语言信息及含义。
三、面试的一般技巧
面试人者要事先确定需要面谈的事项及范围，写下会面的纲要，包括问询的次序及方式，并进行合理的安排及组合，把想问的话及方式与自己希望获知的资料加以配合。在面谈开始之前，还要详细了解应聘者的资料，从中发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、今后的发展潜力。对应聘者的资料了解得越多，越能在面试时运用自如。
1.例常发问，切入正题
面试者应该以应聘者能预料的常规问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再慢慢地过渡到正题部分。
2.察言观色，烘托气氛
面试者要密切注意应聘者的行为及反应。为避免由太紧张而形成的压迫感，不使应聘者提供的资料不完全或受到扭曲，应尽量创造和谐、自然的环境。面试者不要对应聘者做人身攻击及自尊心上的打击，对所问的问题、问题的转换、问话的时机及对方的答复都要多加注意。
（一）面试记录适可而止
面试要有所记录，这是很必要的。但不要一直不停地记，这样反而会遗漏一些重要的事，也会给对方以束缚之感。有经验的人会尽量少地做当面记录，只是记录一些必要的事项，如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分内容只是记在心上，待面谈完毕后立即做简要的记录。有一个原则要记住：如果应聘者对做记录的做法感到十分敏感或不安时，就应尽量少做记录。
（二）态度和缓，以静制动
面试时态度要和缓，细心地听，力求多了解。在应聘者停下来的时候，要安静地等待，不要暗示他回答自己的问题。观察他的举止，注意他的音调、回话的态度和反应，将你想知道的问题问得仔细些。对他提供的资料要有信心，不要表现出优越感或不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。
（三）言辞诚恳，掌握进程
回答问题要直爽而简洁，切勿企图出卖公司或工作。掌握进程，控制谈话，不要让谈话变成你单方面发问，或者任由对方滔滔不绝地谈论他的工作经验。
（四）予人机会，圆满结束
在结束之前，要确定你是否问完了所有预先计划的问题，同时给对方一个机会，看有否遗漏之处要加以补充，或修正错误之处，然后再圆满结束面谈。
四、面试发问的技巧
一般来说，面试者发问的方式及问题可以决定从应聘者那里得到什么资料或多少资料。所以，面试者应运用一些发问的技巧来影响面谈的方向及进行的节奏。主要发问技巧有：
1.开放式发问：希望应聘者自由地发表意见或看法。开放式发问又分为无限开放式和有限开放式两种。无限开放式的问话没有特定的答复范围，目的只是让对方讲话，如：“请你谈谈自己的工作经验吧。”有限开放式发问即对回答的范围和方向有所限制，如：“你在原来那个公司完成工作任务时常遇到的困难是什么？”开放式发问一般在面试开始阶段或讨论某一方面问题的起始阶段运用。
2.封闭式发问：希望对方就问题做出明确的答复。封闭式发问要比开放式发问更深入、更直接。典型的封闭式发问就是只让对方回答“是”或“否”。如：“如果延长时间是否会有助于你顺利完成销售任务？”封闭式发问可以表示两种不同的意思：如果在对方答复后立即提出一些和答复有关的封闭式问话，表示面试者对他的答复十分注意；如果一直问些封闭式问题，就表示面试者不想让对方多表示意见，或对他的答复不感兴趣。
3.诱导式发问：以诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点。如：“你对这一点怎么看？”或“你同意我的观点吗？”但运用时一定要把握好分寸，否则会给应聘者以紧张感，使其被迫回答并非自己真正想说的话，从而使面试者不能获得有价值的资料。
五、面试追问的技巧
如果应聘者回答问题不完全、不正确时，面试者还要进行追问。下面介绍如何分析对方答复的不完全程度及其原因所在，并采取怎样的追问方式。
1.探询式追问及其条件：探询式追问的问法有“为什么”“怎么办”“请再往下说”“真是这样吗”“你为什么这样想”等，或使用一些表情、手势来表达。
沉默也是探询式追问的方式之一，但时间掌握很重要。在对方谈话中断时，保持1～6秒的沉默，对方会很自然地往下说。这是鼓励对方继续往下说的最好方式。在面试过程中，对方回答问题时可能只绕着谈话主题兜圈子，提供的资料没有价值，也可能答非所问或避而不答。此时要分析一下原因，是由于误解了问题、不了解问题、没听懂问题还是不想回答，然后再用探询式追问，要求对方做更进一步的说明。
2.反射式追问及其条件：反射式追问就是把对方所说的再重述一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。如对方认为这样的待遇不合理时，你可以说：“依工作的性质、任用条件及其他因素来考虑，你认为这样的待遇不合理吗？”
当对方回答问题不完全或值得怀疑时，就要用反射式追问，鼓励应聘者对其不完整的答复加以说明或引申，以确认对方全面而真实的想法。
六、面试常见偏差及解决办法
（一）面试常见的偏差
1.第一印象及晕轮效应：第一印象就是指两个陌生人在第一次交谈之初给对方留下的印象。求职者由于其外表或其紧张而出现的下意识的言行往往给面试者留下一个难以抹去的第一印象，从而影响面试者下一步的发问及评论。一般来说，被试者在参加面试时都要进行刻意打扮和充分准备，所以给主试留下的第一印象都比较好。
但是第一印象可能是正确的，也可能是不正确的，而面试时产生的第一印象常常是不正确的，因此要防止第一印象的影响，才能比较客观地判断、评价一个人。
所谓“晕轮效应”，就是“以偏概全”，从某一优点或缺陷出发去评价求职者的其他方面。如求职者在面试开始前的一个愉快的微笑或坚定的握手会给面试者留下“此人不错”的印象，从而使其忽略了对求职者弱点的发现和分析。也可能一位不修边幅的求职者会因一开始就给人留下“此人不怎么样”的印象而处处被挑剔。
2.面试人支配与诱导：有时面试人利用面试做过分的宣传、自夸或以社会性的交谈代替面试。例如，花费全部时间告诉被试人有关公司的计划或福利，利用面试告诉求职者这种职务很重要等。还有一些面试人应用诱导式问题泄露期望的回答，如“你认为你会喜欢这一工作吗？”
3.个人好恶及偏见：由于每个面试者个人的评价标准不同，他们往往会对同一应聘者给予截然不同的评价。一个典型的研究表明：对一个想从事销售工作的应聘者，12位主持面试的销售专家的评价存在很大差异，其中一位主持面试者将应聘者列在适合这项工作的第一位，而另一位面试者竟把他排在最后。因此，有时个人好恶起着相当大的作用。
偏见可以有两方面的作用。如果主持面试者不喜欢有某些特点的人，不管这些对工作是否合适，都会取消其录用资格。相反，他们可能会录用具有自己他们所喜欢的特点的不合格的应聘者。
4.相对标准：在接待了许多应聘者后，面试者对一个具体的应聘者的评价往往以之前谈过的那些人的特征为依据。例如，一个面试者接连与几个很不理想的应聘者进行面谈后，在见到一个一般水平的应聘者时，往往会认为其很出色而高估其水平；但若接连同几个条件很好的应聘者面谈后，在见到一个一般水平的应聘者也会认为其很差。
5.指标“推不出”项目：测评项目与测评指标不同质，也就是指标行为不含有与测评项目性质相同的素质，或者说指标行为不能反映和体现测评项目，由指标行为推断不出考生是否具备要测评的素质项目及其数量水平。所以。这种毛病也可以叫“推不出”病。例如，某机关招考工作人员面试时，一位考官出了一道题，问：“在等公共汽车时，你有没有经常想第一个挤上去的情况？”
“推不出”病是面试中选择指标行为时易犯的最严重的病症之一。它犹如缘木求鱼，会使测评结论完全失真。
6.标准不通俗：测评标准应当让考官及各有关方面人员都能够理解，符合他们的习惯或起码让他们获得较高的共同约定。这方面常见的毛病是考官及有关人员不太理解测评标准，这是“不明所以”病。这里的主要原因是缺少对考官的培训这一环节。
7.水平刻度紊乱：测评项目或测评指标的数量水平刻度必须遵循有序的连续分布方向、顺序，即相同程度的指标行为应该对应相同程度的素质水平。常见的违背有序性要求的情形有以下三种：
（1）规定水平刻度时就发生了紊乱。如“对突发性情况反应灵敏，则反应能力一般”与“对突发性情况反应不灵敏，则反应能力一般”之间就有矛盾。
（2）规定的水平刻度过宽由考官临场把握，结果由于各自主观理解不一而造成尺度混乱。对同一指标行为所反应的测评项目水平、不同考官所反应的测评项目水平、不同考官所持的衡量比较尺度不统一，测评结果就会差异很大甚至会完全相反。用设问句式表示测评指标的场合易发生这种情形。
（3）测评标准中对数量水平的区分太多、太细，超过了人脑的分辨能力，以致考官临场无法把握而出现混乱。例如，有些面试的评分标准区分到小数点后两三位，有些面试分等级时有十几个等级，这都是形式上的花架子。事实说明，考官难以有效地把握这样细致区分的标准。水平刻度紊乱会使优劣、强弱颠倒，是非不分。
8.标准粗枝大叶：测评标准应有统一的测评项目、测评指标和水平刻度，具体确切，便于理解和掌握。实践中违反确切性原则的情形有很多。有的面试根本就不确定测评项目、测评指标和水平刻度，由考官自由掌握标准，这些常见于非结构化面试中。有的面试制定了测评标准，但结构不完整，或者只有测评项目，或者只有水平刻度，有的规定也往往太含糊、笼统，不便统一掌握尺度。这些毛病都是“粗枝大叶”病。
粗枝大叶的测评标准的弊病在于：不便于操作，导致考官掌握标准上的随意性、盲目性和尺度不统一，测评结果可比性差等现象，特别是在有几位考官参加且考生不止一个的场合，结果会更糟糕。
如某公司招考工作人员面试时，有位考生对“你为什么想来我们公司工作”的问题回答道：“因为你们公司能很快分到住房。”由于没有规定这一问题的测评标准，考官们对这位考生的回答形成尖锐对立的评价：另一种认为，该考生的回答很坦率，反映出此人比较诚实，应打高分；一种认为，该考生动机不端正，应打低分。之所以形成两种对立的意见，就在于没有具体规定测评项目及测评指标，前者是给“是否坦率诚实”打分，后者是给“动机是否端正”打分，把同一回答当成了不同项目的测评指标。
再如，有的公司招考工作人员的面试评分标准表只有测评项目和满分值而没有具体的测评指标、水平刻度，即没有规定从哪些方面去考虑打分、哪种情况打最高分、哪种情况打中间分或最低分，让人难以把握。
9.表达上的大杂烩：一次面试中往往有多个测评项目，每个项目又有两三个甚至更多的测评指标，每个指标又分为四五个水平刻度，组合起来，一份面试测评标准所包含的内容是相当丰富的。为了使考官准确理解、掌握和使用这套测评标准，表述形式就必须精练、简洁明了。在面试实践中，有些面试设计者往往违反这一原则，认为项目和指标越多越好，水平刻度越细越好，眉毛胡子一把抓，而且在表述形式上也不讲究，结果端给考官的是一锅“大杂烩”，测评项目、指标、水平刻度、试题混杂在一起，字迹潦草，改来改去，又是一大本或几大页，使考官只阅读一遍都很费劲，掌握和使用就更难办了。这是一种“大杂烩”病。
（二）解决方法
面试是一种员工招聘的有效的测评方法，虽然它有一定的缺点，但是只要我们注意克服缺点，严格运用科学的程序来进行面试，就可以使面试发挥更大的作用。
1.不要大规模地运用面试，也就是说，面试的人数不要太多，否则便会使主试感到疲倦，使面试的测评结果前后不一致。可以运用其他测评方法的时候，应该运用其他测评方法，只有当被试人员较少的时候，运用面试方法效果才比较好。
2.不要因为面试前了解了有关被试者的资料而造成种种偏见，这样不利于面试的进行。
3.要运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式，这样才能自始至终比较一致地对每一个被试者进行面试。
4.运用标准的评分表。在面试前，首先应该制定好客观的标准答案，在面试时就要运用标准的评分表来给每个被试者评分。
5.要及时记录每一位被试者的表现。有的主试认为应当在面试结束以后再给每个被试者评分，其实这时已经遗忘了很多信息，因此只有一边面试一边记录才能够把全部信息尽可能多地记录下来。
6.运用一块面试控制板，把有关要点、目标、要求、程序、需要提的问题写在一块板上或者写在一张纸上，这样就能够保证面试规范化。
7.紧紧围绕面试的目的。面试时要尽量提问与工作有关的问题，主要包括专业知识、人际关系、心理素质等。有的主试在面试时往往会岔开主题，这样就达不到面试的目的。
8.营造和谐的气氛。一般来说，面试的气氛较和谐，了解的信息就比较准确。除非你为了了解在压力状态下被试者的心理素质，这时可以制造一些压力气氛。一般情况下，尽可能在面试刚开始时和被试者聊聊家常，缓解面试的紧张气氛，使被试者在从容不迫的情况下表现出其真实的心理素质和实际能力。
9.避免重复谈话。面试应该规定一个基本的时间界限，不要一开“无轨电车”就没完没了，将一次面试延迟好几个小时，这样既影响了之后的面试，又使面试的内容不易集中。
10.避免过于自信。有些主试过分自信，自己认为怎么样思想上已经有了一个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就会造成失误。
11.对被试者要同等对待。也就是说，不能先紧后松，或者先松后紧，这种现象在面试时经常会出现。刚开始时由于主试精力较旺盛，思想较集中，提问较仔细，对被试者测评比较准确；到了傍晚，由于长时间的工作，主试有可能疲倦了，于是便草草了事，这样面试的结果就不会理想。
12.对被试者要充分重视。有时主试在面试中会表现出一种漫不经心的态度，这样易使被试者感觉到自己受冷落而反应不积极，就不能了解被试者真正的心理素质和潜在能力。
13.要防止“与我相似”心理因素的影响。“与我相似”这种心理因素就是指当听到被试者某种和自己相似的背景情况时对其产生好感和同情的一种心理活动。例如，听到被试者是某地人，主试一想他与自己是老乡，就产生一种“与我相似”的感觉；如果被试者是某某大学毕业的，主试马上想到他与自己是老校友，又产生一种“与我相似”的感觉，这样就有可能干扰自己对应试者的判断。因此，主试在面试时要尽量防止“与我相似”心理因素的影响。
14.避免刻板印象。刻板就是指有时面试者可能会对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一个保守的人；认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。
15.注意非语言行为。人们的语言往往是通过大脑的深思熟虑才说出来的，尤其在面试时，被试者往往事先做过充分准备，他会把自己最好的一面反映出来。因此要真正了解被试者的心理素质，还需要仔细地观察被试者的非语言行为。这里包括他的表情、动作、语调等。