预测人力资源需求

人力资源部门在制定人力资源战略规划以前，必须要针对三个层面的问题进行思考。首先，企业的经营发展是为了实现什么样的目标？为了实现这个发展目标，人力资源应该怎样进行新陈代谢及替换？其次，目前企业的人力资源状况如何？企业在人力资源方面的需求是怎样的？（包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等）。再次，企业拥有的员工数量是否能够满足企业的需求？是否充分运用了现有的员工资源？要回答这三个层面的问题，就必须对人力资源需求进行预测。

人力资源需求预测是人力资源部门编制人力资源战略规划的一个重要基础，它能够帮助人力资源部门更为合理地预测未来企业各个部门、各个职位员工的需求量，为企业把定岗定编工作做到位，也能够使人力资源总监进一步明确企业的人力资源需求趋势，从而进行充分的人才储备。

（1）人力资源需求的影响因素

人力资源需求的预测要建立在企业内部条件和外部环境基础之上，要综合考虑企业年度预算和企业发展规划。企业环境每时每刻都在发生动态变化。因此，企业对于人力资源的需求也会随之产生变化，需要不断进行更新与调整。

具体而言，影响企业人力资源需求的因素可以分为三个方面（见表2-1）：企业内部环境因素、企业外部环境因素以及企业员工状况。

在进行预测的时候，人力资源部门要充分考虑预测期内劳动技术的发展以及行业发展情况等各种动态因素，选择最得当的预测技术，综合各种条件得出结论。

（2）人力资源需求的预测方法

在进行人力资源需求预测的时候，人力资源部门可以采用的基本方法是多种多样的，最为常见的主要有以下几种：

——经验估计法

简而言之，经验估计法是人力资源部门利用在工作中形成的经验以及现有的相关资料和信息，推测未来企业需要的员工数量。在诸多人力资源预测方法中，经验估计法是最为简单的一种方法，适用于那些相对比较稳定的中小型企业。

经验估计法的实施方式有两种，一是自下而上，二是自上而下，只有将两种方式结合起来才能发挥最大作用。

自下而上是指由各职能部门的经理根据部门情况向管理层提出用人要求，经过管理层的同意后，由人力资源部门安排人员进行审批与计划。

自上而下是指由人力资源部门制订出企业总体的用人计划，然后由各个职能部门自行安排用人计划。

然而，值得注意的是，由于经验估计法受到个人经验的限制，因此，预测并不十分准确，有可能与实际情况存在偏差，因此应与其他预测方法一起结合使用为佳。

——趋势预测法

趋势预测法是建立在充足的统计资料之上的一种定量预测方法，是通过分析企业某一时期内（一般以5年为标准）的员工变化状况，然后以此为根据来预测企业未来人力资源需求。趋势预测法既能对企业进行整体预测，也能对企业的各个部门进行结构性预测，适用于那些规模较大的企业。

利用趋势预测法进行人力资源需求预测一般有四个步骤。

首先，确定相关变量。在进行人力资源需求预测之前，要确定一个相关因素。相关因素，即指生产率、销售额等能够直接影响企业人力资源需求的因素。

其次，分析相关变量与人力资源需求之间的关系。分析选定的这个因素与企业所需要的人力资源数量之间的比率，如生产量／小时，从而形成一种可以量化的劳动生产率指标。

再次，计算劳动生产率指标。以企业5年或者更长时间里的生产率指标为依据，得出一个平均值。

最后，计算出企业所需员工数量。用选定的变量除以劳动生产率，就能够得出企业所需的员工数量。

趋势预测法是一种比较科学和精确的方法。若运用得当，趋势预测法可以为企业解决许多实际问题。但是，趋势预测法也存在着很大的限制性，因为在使用时要有一定的前提条件——假设企业的发展处于比较稳定的状态，这样才能够根据相关变量来预测人力资源需求量。而趋势预测法通常要假设其他所有因素始终保持不变或者保持同样的变化幅度，从而忽视了企业员工需求的季节波动、循环波动以及随机波动等情况。因此，趋势预测法只适用于企业人力资源需求的中期预测。

——定员法

定员法比较适合大型传统企业，因为这些企业总体来说比较稳定，发展思路不会发生大的变化，技术以及设备等更新换代也比较缓慢，人员的编制以及职位安排相对固定，不会随意变更。所以，这类企业可以使用定员法，通过当前看未来，推算出未来企业的人力资源需求。

定员法一般可以分为比例定员法、岗位定员法、设备定员法、职责定员法、零基定员法等具体方法。每一种方法的应用领域都各不相同，人力资源部门应该根据自身公司的具体情况，选用合适的定员法。其中，最为常用的是比例定员法。

比例定员法是一种根据相关人员间比例关系计算定员人数的方法，其计算公式为：

定员人数＝服务对象的人数×定员标准比例

（3）人力资源需求的预测程序

对企业进行人力资源需求预测，是为了弄清楚企业当前的人才需求、近期人才流失的缺口以及未来的人才需求情况，主要分为三部分：当前人力资源需求预测、未来人力资源需求预测以及未来有可能会流失的人力资源需求预测。

人力资源部门可以按照以下步骤进行人力资源需求预测：（人力资源需求预测流程）

预测当前人才需求—预测未来人才需求—预测人才流失缺口—汇总人力资源整体需求情况

——预测当前人才需求

第一，确定编制。对企业所有职位进行分析，根据分析结果，确定企业内部职务编制以及员工配置。

第二，员工统计。对企业现有的人力资源进行盘点和统计，掌握企业内部职位在编情况，了解在岗员工是否符合职位的任职要求。

第三，征求意见。将盘点和统计的结果形成文档，与各个职能部门的管理者进行讨论，根据他们的意见来进行修正。

——预测未来人才需求

第一，工作量分析。综合权衡企业的发展战略以及工作规划，确定各个部门的工作量以及工作要求。

第二，人才需求分析。根据各个部门工作量的具体情况，确定各个部门需要增减的职位以及人员数量，进行汇总统计，得出未来人力资源需求。

——预测人才流失缺口

第一，统计退休率。统计人力资源需求预测期内将会退休的员工数量。

第二，预测离职状况。根据企业离职员工的历史数据，对未来一段时间里有可能会出现的离职状况进行预测。

汇总退休员工和有可能离职员工的数量，从而了解未来人才缺口情况，预测未来人力资源需求。

——汇总人力资源整体需求情况

把当前人力资源需求、未来人力资源需求以及未来可能流失人力资源需求三者进行汇总，从而得出企业整体人力资源需求预测。

在制定企业的人力资源战略规划之前，人力资源部门除了要做好人力资源需求预测，还必须对企业的战略方针和业务流程、部门结构的设置以及工作岗位的划分进行通盘考虑，梳理职位信息，充分掌握企业的历史数据，了解企业实际情况，针对人力资源所需要增加的人才，应制订出该项人才的招聘计划，从而使人力资源需求预测更加准确。一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量、确定招聘方式、寻找招聘来源、对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

人才培训是人力计划的重要内容。人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划；

专业人才培训计划；

部门主管培训计划；

一般人员培训计划；

人才选送进修计划。

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同。在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所做出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此，应该根据工作性质的不同，制订相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面内容：

工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法、员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法和目标管理法。

（1）激励计划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一。在物质激励计划中，主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展、自我实现、成就感等来实现激励效果的一种方式。

从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。因而公司常常为了激发或保持相同程度的积极性，不得不支付越来越多的奖金，从而陷于一种非良性循环中。对多数人来说，物质激励必须被看作个人能力的体现和努力程度的标准，才起到应有的效果。

人力资源需求预测是编制人力资源规划书的重要依据。通过人力资源需求预测，能够确定企业员工的需求量，为职位调整、人员安排以及人工成本的控制提供可靠信息。做好了人力资源需求预测，人力资源部门制定人力资源战略规划的工作就能事半功倍。 ngmbzosLqPUNhBqqv99/Xu9Xw/2B4HP92EJEgm9Y6lrQ1sokJcRE7dJ4pNYqZxoF