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人力资源战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制订出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其稳定性和灵活性的统一。
在制订战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
——国家及地方人力资源政策环境的变化
这包括国家对于人力资源的法律、法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也随之变动。
——安定原则
安定原则要求在企业不断提高工作效率、积累经营成本时，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。
——成长原则
经营成长原则是指企业在资本积累增加、销售额增加、企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的发展和壮大。
——持续原则
人力资源应该以企业的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。现实中，企业的一时顺境并不代表着长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。
因此，企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
——人力资源的预测
根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制订人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才做出适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：
因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；
因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；
因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规模的扩大而所需的人才。
——企业文化的整合
企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意到企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，企业经营战略的实现，以及组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自身的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，如松下电器的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。
总之，一个企业的人力资源规划，必须与企业外部环境和内部环境充分协调，并揉进企业文化特色。