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传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）计入生产成本，因此过去企业想方设法地减少人力投资来降低成本，以提高产品的竞争力。
随着经济的发展，以美国学者舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于其他形式资本的投资收益率。此后，国外人力资源理论的研究逐渐升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。很多国家将教育视为立国之本，据经济合作与发展组织发表的《教育状况》报告中提供的数字可知，1992年经济合作与发展组织25个国家的教育开支占其国内生产总值的6.5%，其中美国的这一比重为7%。
西方企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量，积极对人力资源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元；通用电气公司将投入3亿～4亿美元用于工作人员通过“六西格玛”培训计划；日本丰田公司特别重视岗位培训，所属各厂的4.6万技术工人都具有高中以上的文化水平。
与此同时，在管理实践上产生了一系列变化：人力资源被视为最宝贵的资源；人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层；人力资源经理出身的总经理、副总经理比比皆是，对人事工作者的资格要求越来越高；人力资源管理被大学列为工商管理专业的必修课程。