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权力的下放有多种多样的方法，让下属升职就是其中最有吸引力也最有成效的方法。任何一个员工都有升职的愿望，这是激发他们努力工作的源动力。升职不仅可以达到权力与责任分散的效果，同时也会极大地激发员工的进取心和创造力。
1964年继承父业的劳勃·盖尔文，拥有蒙多罗娜公司的最高权力，担任董事长兼最高主管。他上任之后的第一件事就是“将权力与责任分散”，以激励员工的进取心。蒙多罗娜公司因此而竞争力大增，1967年营收增加到15亿美元，1977年达到近20亿美元。
盖尔文为什么要将“权力与责任分散”呢？他是这样解释的：“公司越大，员工越渴望分享到公司的权力。在比较大一点的公司，几乎每一个人都希望自己像一位老板。因此，我们现在所做的，就是要把整家公司分成很多独立作战的团队，因为只有这样，才能够使大部分人分享到盖尔文家族所拥有的权力与责任。”
盖尔文说：“我相信，一个人如果能把握自己的命运，那么他一定会比较有进取心。我们将不断地去创造一些适当的环境，制订一些激励性的计划，尽量让员工多参与跟自己有关的管理工作。”
他还表示：“有一些特定计划可能还有些不切实际。对此，我们将会与时俱进，改用较好的计划。我们的原则始终是尽量创造机会，让较多的人参与管理工作，分享权力与责任。”
于是，盖尔文将权力下放给各工厂、各部门，实现了权力与责任的有效分散。
一位高级职员说：“在我们公司，管理原则就是要把各部门当作相对独立的部门来看待。公司的每一个工厂、每一个部门都有自己的研究及发展单位，都有自主权来决定营销活动。公司内各部门的方针及目标大致上都很协调，在具体运作上总公司往往不会干涉。”
公司里一位负责运营的副董事长深有感触地说：“通常，只要我们在营业额、利润及研究发展经费所占比例等问题上与各部门、各工厂的经理取得一致后，他们都可以按照自己认为适当的方式去自由支配经费。”如果他们在自己的预算内想推动一项工程计划，那么大可放手去做而不必把详细情况报告给公司或上级主管。只有在计划进行到最后阶段而突然发生重大偏差时，总公司才会过问。同样，各工厂和各部门也可以决定自己认为适当的营业项目。事实上，只有当他们无法达到预定目标时，总公司才会通过适当的方式给予帮助。“当然，在公司的总预算经费很紧时，我们也会采取行动，向其告知允许做些什么，不允许做些什么。同时，也会特别规定一些非常重要且必须执行的关键计划。如果没有得到我们的同意，各部门是绝对不能更改这些计划的。但不管怎样说，我们的管理原则是尽可能减少干涉。”
为了使权力与责任得到有效的分散，使每一个员工都受益，盖尔文建立起了一套明确的升迁制度。在蒙多罗娜公司，只要员工发挥了积极性，在履行职责中创造性地开展了工作，就能获得相应的权力。比如，当一个项目有了一定眉目而需要组织力量进一步突破时，公司就授权给相关员工，由其全权处理。公司授予的权力之大，几乎相当于公司的高层管理者，有的已接近公司的总经理。难怪业界赞叹说：“蒙多罗娜公司是技术本位者的晋升天堂。”
总之，蒙多罗娜公司的原则就是尽量少干涉，对员工的能力予以充分的肯定。将权力与责任有效分散，大力激发每一个员工的进取心及创造力，这种做法无疑值得所有企业家与管理者学习。