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下属：“主任，据说这季的货不能按时抵达了，铁路货运、公路货运都爆仓了。您看这怎么处理？”
N主任：“那就去联系空运。运费多个一两成都没问题，但必须保证货能按时抵达。”
一会儿，下属又回来了，汇报道：“货运那边说，如果空运的话，运费至少要上浮25个百分点。您看还空运吗？还是等陆运？”
N主任：“去跟他们说，本来货物不能按时抵达就是他们的责任。我们理解他们的难处，但改空运运费最多多出10%，也请他理解我们的难处，我们的预算非常有限。”
本以为，这下子事情应该完了，谁知道几分钟后下属又回来了：“他们说，要不还是改陆运吧，他们盯紧一点，应该能按时送达。您看呢？”
N主任：“什么叫应该？如果他们确保能按时送达，陆运没问题。如果他们没有十成把握，还是空运吧。不然，如果真出了问题，我们一定会追讨赔偿的。”
……
就这样，来回折腾，下属还是没能处理好。最后仍是N主任与货运公司进行沟通才处理好。
作为领导，N主任有时真的觉得非常疲累，下属绝大多数都是这样什么事都要问。他很羡慕那些拥有得力下属的领导。
其实，像N主任这样缺乏得力下属的领导很普遍，而那些拥有得力下属的领导则是少数。那么，为什么下属只知道听令行事，完全不具备自己解决问题的能力呢？
看看N主任管理下属的具体例子，我们很容易发现，当下属遇到问题，向N主任寻求帮助的时候，N主任总是直接将答案告诉下属。久而久之，势必会养成下属依靠领导解决问题的习惯。如此一来，自然只能是下属不得力，领导累得要死。
在通常情况下，领导想要教会下属尽快上手工作，处理问题，一开始都会带着下属处理一些事物，让下属看自己是怎么处理的；然后将事务交到下属手上，让下属着手去做，等下属遇到问题了，再出手帮助。这些都没什么不对，大家也都是这样做的，分别在于，有的领导的帮助是直接给答案，有的领导的帮助是引导下属自己去思考、寻找解决问题的方法。
要知道，并不是每个人都有足够的悟性能够从领导给的答案中找到处理问题的思路，更多的是，渐渐依赖于领导给出的答案。因此，领导很应该选择一种更直接有效的方法来引导下属去思考、去寻找解决问题的途径。
以上面N主任为例，如果N主任能够这样带人，下属可能就会得力很多。
下属：“主任，据说这季的货不能按时抵达了，铁路货运、公路货运都爆仓了。您看这怎么处理？”
N主任：“无论如何货必须按时抵达，你有什么办法吗？”
下属：“或许可以改空运，只是运费可能会上浮。”
N主任：“恩，空运的确更加保险，运费上浮也是情理之中。我们现在的预算是××，你觉得上浮多少是合理的，我们能够接受的呢？”
下属：“10%～20%吧，低于10%，货运公司那边肯定不会同意，但高于20%的话，我们的预算会很困难。”
N主任：“对，的确是这样。但我想货运公司一定会尽可能地争取更多的运输费用，你要如何说服他们接受10%，而不是20%，甚至更高呢？”
……
这样通过一个一个的问题引导下属一步一步去解决问题，在解决问题的过程中，下属自主解决问题的能力得到锻炼。渐渐地，下属势必能从一个什么都不懂的新人成长成为你的得力助手。
所以，在带人的过程中，领导要多问下属问题，而不是给予下属答案。