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对管理者的选择并不是工作的重点，对其培训才是重点。
在我看来，对于现代社会中形形色色的组织形式——无论是公司还是非营利组织，我们能为其管理问题提供圆满答案的唯一方法就是政治上的所谓“法律途径”或“规章制度”。
本书的内容及其建议是以这种基本理念为基础的。对我们所要阐述的管理主题来说，该方法非常重要。
法治思想的第一个原则：即使某些人做出了丰功伟绩、产生了广泛影响（以前有，以后还会有），组织的兴衰也不应简单地由某个人来决定。测试一位管理者是否卓越的方法不是看他在任时所取得的成就，而是要看他离任后组织的状况。组织是否能持续成功，是否能经受住管理层的更迭，还是因为这个人之前的大权独揽而就此分崩离析、灰飞烟灭？
第二个基本思想就是对于每个人，即使是管理者，都必须做到法规面前，人人平等。这是区别“人人平等”还是“区别对待”的核心。
无论管理者的地位何等显赫、拥有何等才能、取得了多大成功，组织都不应受其武断决策的支配。
第三个重要方面，而且也许是本书中最重要的内容，就是我们不要被昙花一现式的卓越表现蒙蔽了双眼，而是要懂得只要功夫深，铁杵磨成针的道理。与此相类似的是要懂得水滴石穿要比好高骛远来得重要；可持续性极为重要，即使在瞬息万变的环境中，最好的组织也经受不住政策的频繁改变。
“法律途径”从被提出到被人们认可经历了很长时间。先前，国家和政府的领导者们都被一个问题所困扰。那就是：到底谁应该领导我们。因为时代和信仰的不同，对该问题的回答也大相径庭：最强者、最好的人、真命天子、智者、人民、大多数人……这些回答都是错的，尽管这个观点还未得到当前教育界的一致认同。
然而，更重要的是，不仅是答案，就连问题本身都是错的。问题应该这样问：我们应该如何进行组织，以保证即使平庸无能的领导人也不会让我们蒙受很大损失？我们又应该如何以尽可能简便易行的方式，将这些领导人从我们的队伍中剔除出去？
在任何相对简单的社会中行之有效的政体管理方法，实际上也在很大程度上适用于当今更加复杂的社会中存在的各种组织。我们应该如何组建团队，而又应该如何使管理决策奏效，以便让组织不仅能用尽可能好的方法完成既定目标，而且能让那些平庸无能的领导者所造成的损失降到最低，还能让我们马上看穿他们的无能，并且轻松地替换他们？问题很明确，但答案并不简单。直到现在，大多数问题的研究框架都不正确，因此进度缓慢也就不足为奇了。
即使在法律途径只是被人们当作最基本的方法时，想找到一个合适的人来完成管理任务也要费尽周折。这仍然是一个管理难题。不过，所有选择标准和方法都会存在问题，并且不完全可靠，这是基于个人特征的管理理论的致命弱点。
由此得出的结论是：对管理者的选择并不是工作的重点，对其培训才是重点；管理者不是找来的，他们是培养和塑造出来的；组织环境（规章制度）应当鼓励和奖励正确的行为，并且被强制实施。法律途径的首要问题不是谁应该管理，而是什么才是优秀的管理。
20世纪很少有管理者能够对这个问题领会深刻，并将其贯彻落实。然而，他们中有一位领导了美国通用电气，使其发展壮大，并从当初的濒临倒闭发展到现在全球最大的制造公司，而更重要的是在他上任80年（退休40年）后，该公司至今依然运转良好。这个人就是阿尔弗雷德·斯隆，他于1920年在通用电气公司从首席执行官做起，直到1956年以董事长身份退休。我并不想刻意回避通用电气公司最近几年所遇到的困难，但这显然不是早在1956年就已经卸任的董事长的责任。
另一位同样屈指可数、深刻领会法律途径并大力倡导的管理学家是彼得·德鲁克。他称阿尔弗雷德·斯隆为“行家里手”。
阿尔弗雷德·斯隆是管理学的先驱，他很有可能是第一位基于立宪制度清楚地发现管理学应当被看作一种职业，只有这样才能解决两方面问题。一方面，把组织管理好，根据其目标完成计划并取得成功。另一方面，使管理在社会中取得应有的地位。当时，资本大亨在美国和欧洲的经济中起着主导作用，因此，这种观点被认为是远见卓识，不同凡响。毫无疑问，德鲁克是将这种观点用易于理解的形式明确表达出来的先驱。
在此背景下，我建议将管理看作一种职业，它和其他职业并无二致。以此为出发点，我想对管理和一般职业以及其他形式的对管理的神秘化、赞颂和理想化做一个清晰的区分。
有一种广泛传播的神话，认为存在拥有特殊才能和坚强性格的卓越天才——这纯属天方夜谭，但即便如此，它却是管理教学与实践吸引人的原因之一。这个神话根本不能支持我们所讨论的话题，在对当今社会中最重要的职能之一（管理）的深入理解上，它是一块绊脚石。总的来说，它妨碍有效培训的正常进行。原则上，我不想否认，的确有些人在管理方面有特殊的才能——甚至是一种天分。然而，把焦点放在这些人身上并把他们树为典型，并不能对我们有多大帮助。我们在他们身上什么也学不到，我们所能做的只是羡慕他们，感到惊奇，也许还要对其表示崇拜。
因此，我有一个至少可以作为起点的理念，它虽较为谨慎，但却比那些对管理进行赞颂和理想化的思想更进一步。如果把管理理解成一项职业，那么管理的学习和教授内容的重要性就会提高，在一定程度上，从展现手艺的方面来说，可称之为职业主义。就像我在本书稍后会为大家所展示的那样，有很多比大家通常想象得还要多的内容还在等待着我们去领会和学习。绝大多数管理者只是学到了一些皮毛就心满意足，所以他们的表现不尽如人意。
直至今日，这个问题在各种社会形态中都存在，但人们却始终没能深入理解它。因为在很大程度上，管理自身依然没有被看作一种社会职能。管理薄弱问题会导致经济和社会整体上出现异常、困难和发展受阻，这种情况出现的频率要远比我们所认识到的多很多。直到现在，我们也没有消除这种发展受阻，这就是管理者（哪怕是在他们地位非常突出的商界）没有压力去改进管理的原因所在。然而，在未来，管理的低效就意味着会在社会中被淘汰。在很大程度上，如果没有专业而且准确的管理，社会上的所有工作都无法正常进行。
管理是可以学习的，而且它还是门必修课。“王侯将相，宁有种乎？”管理者也不是天生的。因此，我所做的区分不仅适用于管理和一般职业，而且适用于区分一般管理和作为一种业余爱好的、次要的管理（这也是一种被人们广泛赞同的观点）。这种理解虽然从未被明确提出，但是通过大多数管理者在培训中和工作中的所作所为，我们能够很容易地看到这种倾向。直到现在，我们依然可以看到这种观点。
人们必须像学外语或学体育等其他专业一样来学习管理。管理并不比其他职业简单，所以我们必须勤学苦练。然而，它也并不比别的职业难，每个人都可以获得一定程度的能力，获得比初学者更高超的才能，许多人都可以成为专业化人才。的确有些人在管理方面比别人有更高的天赋，但这丝毫不影响管理学习的可能性和必要性。与此相关的是，与其他职业一样，我们需要建立管理的标准。然而，时至今日，在管理领域这些标准实际上都还没有出现。
因此，一方面，我有一个更加谨慎的管理理念：管理并不适用于那些人们所想象的过高的目标。另一方面，社会需要更多的高水平的管理，而不是初级水平的或当今大多数管理者所实践的管理。
然而，我们是否能够因为管理是一项能够学会的职业而沾沾自喜？我们对特定的任务和职位就没有其他要求了吗，比如天赋？我们能对管理就此心满意足吗？哪怕只是偶尔，我们是否还要要求其他方面——比如领导才能？我先留着这个问题，因为其答案依赖于我们对管理的理解。本书的内容就是我对这个问题的回答。
在我看来，管理不仅只是一种职业而已，而且是任何一种职业的一个组成部分。与以前形成鲜明对比的是，几乎每一种职业都要在组织内部或依赖于组织才能完成。管理是一项职业，这就使得当今社会各个组织能够进行有效管理。而且正因为管理存在于每项职业当中，才使各组织内部的员工能够高效地工作。
在组织以外，很少有人出现工作效率低下的问题。组织带来了一个问题，这就是如何从平庸走向卓越，从汗水走向果实，从效率走向效能。
在管理文献和管理培训中，这一点经常被忽略，这正是它不受重视的一个主要原因。我们讨论的对象要么是个人，要么是组织。然而，真正的主题却完全不同：管理涉及的是组织中的人，或者反过来说，由人组成的组织。这两者密不可分，否则它就会失去价值。
如果我们仔细琢磨为什么管理者们一方面认为管理培训很有价值，另一方面却又认为它是“纯粹的教条主义”，这个错误往往就会真相大白。他们的工作环境（其工作的一个重要组成部分）没有被考虑在培训内。如果我们忽视了管理的实践背景，我们很有可能会误入歧途。
我早已表明管理在原则上和其他职业并无二致。然而，与其他职业相比，管理在某些方面还是有一些不同的，因此需要得到特别重视。
在社会中，各种职业的重要性各不相同。如果没有登山向导，大多数人会觉得准备不够充分。作为一个满怀激情的登山者，我们很可能也会遇到困难；不过只有其中的几项困难会真正引起我们的注意。如果没有滑雪教练，问题会很严重，但还不至于无药可救。当登山运动员这一角色变成飞行员、律师、医生时，我们所要面对的问题就会截然不同，当然这对于管理者也一样。
在我们的社会中，几乎一切重要的东西都要依赖于管理，依赖于在管理的实践中产生的职业主义及其优良品质。这就是事实，无须歌功颂德。管理——对社会的组织、控制和指导——同样决定着经济价值的创造，继而影响社会的繁荣水平。管理可以动员全社会资源或让其闲置，它将原材料转变为资源，再将这些资源转化为经济价值。
一个社会的生产力与技术革新依赖于管理。资源可以有效利用，同样也可能被浪费。它们可以被旧的、过时的生产方法所用，同样也可以被新的、有前途的生产方法所用，这一切都依赖于管理。
一个社会及其经济是否有竞争力，主要依赖于管理。习惯上我们总是谈论有趣或无聊的行业、好的或差的行业，然而，仔细斟酌之后，我们发现这样做并无多大意义。在每一种行业中，都有业绩出色的企业，也有身处困境的企业。大环境在行业间可能不尽相同，但在行业内却很相似。如果竞争机制相似，效益却不相同，那么影响产出的因素只能有一个，那就是：公司的管理。瑞士和日本在这方面为我们提供了最好的榜样，它们在竞争中和经济上取得了成功，这在很大程度上是由于它们的管理能力出色。翻开它们的整个历史，通常不会发现它们拥有被人们看重的地理优势，日本的例子同样清晰地说明了，管理失误如何导致竞争的失败，及其发生的过程。
我觉得很有必要将这种观点展开说明。我的确主要分析西方发达国家，总的来说，我从这些国家提取典型事例，然而，管理并不只是这些国家的特有产物，其重要性也不只局限于这些国家。另一种看法更像是事实：管理对于那些不发达国家来说更为重要。抛开对不发达国家的意识形态、理想主义的解释，我们得出的结论是：一个国家的发展是和它的管理水平息息相关的。因此，世界上不存在不发达国家，只是因为这些国家中存在不发达或不正确的管理，其中包括任人唯亲和贪污腐败。无论在世界的哪个角落引进和发展管理，当地经济和社会环境都会有所改善。
其实是在发达国家中，尤其是在非经济部门中，这种情况也会出现。如果我们将眼光放宽一点，看到经济领域之外的部门，而且能够透过现象看到本质的话，我们就会发现管理同样决定着我们的健康水平和教育水平，这两方面都依赖于其管理者，即便他们不愿或根本不把自己称作管理者。通常，他们有别的头衔——医院主管、站长、主任、院长、机构领导等，然而，他们工作中相当大的一部分内容是管理活动，这些管理活动与商界的营销管理者、财务管理者或工厂主管非常相似。这个事实可以推而广之，严格来说，当今各行各业处处有组织，因此也就处处有管理。
最终，大多数人的满意度以及他们是否生活幸福，都受管理者的行动所左右。我并不认为让人们生活幸福是社会组织的责任，更不是商业部门的责任。在前面章节中，我已阐述过这个命题。然而，每个人都品尝过与优秀上级一起工作的快乐，与平庸无能甚至优柔寡断上级一起工作的苦涩。当所有一切都完成之后，这一天的经历和所发生的事并不会被留在工作场所，而是变成了我们生活中不可分割的一部分被带回家。根据统计数据，每一个上班族大约与其他2.5个人打交道，其中包括他们的配偶和子女。上班族会用他们的经历、心态和感情影响周围的人，从而这些人也间接地受到管理的影响。
仅仅这些观察的结果就完全可以说明管理的重要性，因此，我们有足够的理由对其给予重视。这就是为什么在管理上必须实行高标准，实际上是最高标准。在管理中，初学者难堪大任。同样也不能将经济繁荣时期易于解决的管理问题作为标尺，那些困难的问题才应该被当作衡量管理中专业化程度的标准。管理是一种“全天候”职业，或者干脆将其看作一种“坏天气”职业。当形势一片大好、组织正常运转而且经济一片繁荣时，管理并不是必需的，在困难形势下则截然相反。对管理者的培训和准备必须针对这种困境而特殊设计。在其他任何一种职业中，这也都是一个不言而喻的事实。飞行员不会专门挑天气晴朗时训练，他们必须时刻准备着迎接困难天气和局面的挑战。
管理的突出特点就是它已成为一项大众职业。现在实际行使管理职责的人员的数量，比以往任何时候都多，这个事实对本书中好几个部分的内容都有重大意义。
先前，管理是少数人的特权，甚至也许是一种负担。领导者、管理者、司令官和统治者的数量微乎其微，而少数可以提供的管理职位必须通过某些特殊的方式才能获得。人们要么天生帝王，要么在教堂里接受神的感召。
过去，一个社会并不需要很多管理——因为它没有多少组织。更进一步讲，它只有少数组织，通常数量微乎其微，总的来说结构也很简单，具体包括：行政部门、教堂、军队，再无其他，与当今组织相比显得微不足道，因此，没有强化管理的必要。
现在，情况早已今非昔比。当今社会是彼得·德鲁克早已命名的“有组织的社会”或“组织组成的社会”。
无论我们做什么事，都不会单独干，要么是作为组织的用户、顾客，要么是作为组织的雇员。管理是组织形成的必然结果。不只是在商界的公司，所有组织都需要管理，健康和教育机构、公共管理部门和非政府组织、非营利组织一样，都需要管理。因此，在当今各个国家，有很多人（10万或甚至100万）必须在组织中承担管理任务——无论他们是否还从事别的什么工作。
在本部分内容中，只把那些在组织中有话语权或出现在媒体上的组织成员看作管理者的想法，是一个极大的错误。就像我早就表明的立场：谁从事管理，谁就是管理者。即便是在工厂工作的领班，也在行使管理任务，在这一点上，他就是一个管理者。或许他的重要性不及董事会成员，但他的管理技巧却同样重要，理应受到重视。
如果我们使用最苛刻的标准，那么满足管理者最狭义概念的人数则至少占发达国家总就业人口数量的5%。在这个百分比当中包括了一般产业中的企业、基本已过时了的行业和一般的公共管理部门。如果我们笼统地分析当今的行业，比如计算机、信息技术、软件工程、生物技术、咨询服务、理财、服务业，或者科学、艺术和文化领域的组织，这个百分比很可能会大得多，达到20%~25%——而且还会持续增加。
这就是我为什么将其称为一项大众职业的原因。比如，德国的就业人口大约有3 000万。那么，5%就很可观了，更不必说20%~25%了。因此，在像德国这样的国家里，有成千上万的人——无论他们如何称呼自己，以及如何给自己定位——必须切实履行管理职责，因此他们就是管理者。
就在不久之前，我们还想当然地认为管理只适用于工业社会。很显然管理在这种社会里起到了举足轻重的作用。但是，在现在和可以预见的将来，我们需要分析的是知识社会，虽然现在好像还没有什么人能够确切地说出它是什么样子，以及它会如何运行。
我们可以这样断言：在知识社会中，管理的地位将比在工业社会中重要得多。届时会有更多的实际管理者，即使他们可能会拥有我们目前尚未知的重要头衔，而且他们的工作也会比我们今天的工作更加复杂困难。无论信息或服务方面是否会被高度重视，无论知识社会将怎样发展，它都会比以往任何形式的社会需要更多更好的管理。这个因素可以让我们直接认识到了管理职业的下一个特性。
令人吃惊的是，只有少数管理者接受过系统的管理培训。在当今社会，管理是最重要的大众职业，而且它还是一项缺乏培训的职业——很不幸我们不能忽略这个令人不安的事实。我并不想断言所有管理者都是平庸无能的。好的管理者大有人在，他带领着自己的团队乘风破浪，勇往直前。然而，他们能取得今天的成就，并不是通过培训，而是通过其他方式。我将详细阐述这一点。
培训在其他职业中的地位从未像在管理中这样无足轻重。如果有飞行员像管理者这样缺乏培训，那他驾驶的飞机没人敢坐。同样，医生如果也是这样，那就没人敢去医院请他做手术。考虑到管理者的庞大数量、管理的重要性和管理失误所带来的风险，这种情况非常值得我们深思。
的确，在今天，即使不是大多数，也有相当一部分管理者拥有一纸文凭。然而，大学原本并不是想把学生塑造为管理者。无论是在科学、技术、经济，或法律、心理学，或其他相似专业领域里，他们往往就一个学术课题进行研究，因为他们是专家，所以得到了组织的录用，然后连升三级，然后，有一天，官居要职的他们，才突然意识到管理技巧和出色绩效是密不可分的。几乎没有人会为此系统地做准备。
严格地说，从古至今只有两类组织务实而且系统地培训自身未来的管理者，以便有意地使他们能够胜任理论和实际工作，这两类组织就是军队和教堂。其中的“系统”可以这样理解，比如，在军事学院学习四年，而且是全日制的。天主教堂中的主教学院同样如此。即使是在大公司中，最好的培训项目在持续时间和训练强度上也根本达不到这样的标准。然而，这正是我们需要仔细研究的地方。在这个方面，即使最有成效的培训项目也让人大失所望。
除了工商管理以外，在任何其他学术课程中都不会学到管理。即使有这类课程，也都是选修课。此外，由于每门课程的主要内容都需要认真投入，学生们就很难有时间对管理潜心钻研。
在所有的大学毕业生中，有95%的人如果不懂一点管理知识，就很难在工作中有效地应用他们所学的知识。在组织的环境中，想要应用所学到的才能和知识并有所建树，绝非易事。
在私人场合，即在人们熟悉的环境和形成习惯的地方——在家里、在农场、在小型手工工厂——就像先前提到的那样，几乎每个人都能高效地工作。在人们出现问题时，别人会迅速纠正他们，因为大家会立即发现相关后果及其错误来源。然而，在当今社会的复杂组织中，错误及其后果很难被人们发现，自然也就不会被迅速纠正了。
有人可能会反驳说，有相当数量的管理者会在他们的职业生涯中学习诸如MBA的课程。这是对的，但它并不能真正改变我们在此描述的管理困境。MBA课程名副其实：它教的是工商管理（administration）而非经营管理（management）。这两个领域毫不相干，事实上很少有共同点。
毫无疑问，MBA是为那些没有接受过任何工商管理培训的人量身定做的，使他们可以相对迅速地获得工商业管理的相关知识。对那些已经学过工商管理的人来说，MBA课程为他们提供了查漏补缺的机会。除了很少的例外之外，人们通常认为这种培训并不是针对管理者的培训。
也许会有反对意见说：特别是在大公司的内部培训班或外部收费的培训班中，我们也许会受益匪浅。的确，在一些公司中有非常好的培训班，但它们实际上却是凤毛麟角。学习班虽然同样可以为我们提供在知识的海洋中畅游的机会，但它们通常很不系统，往往显得断断续续，支离破碎。
这种对系统培训的模拟只是权宜之计，因此也就不会产生十全十美的结果。而系统的培训在每项职业中都是必不可少的，而且在大学里也是必修课。我们不要寄希望于从课时两三天、隔几年上一次的课程中学到多少知识，更不必说熟练的技能了。此外，如何在浩如烟海的培训市场上做出正确选择，同样也是一个问题。在那里，真才实学与华而不实的宣传同在，无法兑现的承诺和语无伦次地胡说共存。
然而，我已经强调过，同样有一些好的管理者在完成本职工作的同时，同样出色地完成了管理任务。关于他们是如何学到这些本领的问题，我们将主要在后续章节中讨论。
在本质上，每项职业都有四个要素。如果要把管理看作一项职业，那么这些在其他职业中被人们称为“专业化”的要素，在管理中也必须同样存在。在现实中也的确如此。
首先，一项职业的特点是由必须要完成的特定任务决定的。我们可以描述和分析每一项职业的任务——无论他们是工匠、锁匠、外科医生还是飞行员——他们的任务执行都可以通过教与学达到一定的水准。对管理这项职业也不例外，要学习职业技巧当然无须天资聪颖，总的来说，需要的是对某些知识的掌握。
如果有天分，人们学习起任务来就会更加容易。然而，即使是在外科方面有天分的人，也必须学习外科医生的任务。但这并不意味着每个人都能够成为一名外科医生，我同样也没有说每个人都可以成为管理者。然而，有相当一部分人可以成为完全合格的外科医生，其人数要比一个世纪前所认为的多得多。在系统的医学培训问世之前，外科的门槛很高，只有少数天资聪颖、不怕困难的人才能掌握。就像我先前提到的那样，现在大约1/3医学专业的学生将来都有可能成为合格的外科医生。请注意，这里所说的不是指全才。在外科迅猛发展的今天，比如在神经外科或器官移植领域，要想成为时代领军人物，仅仅充当一个“合格的”外科医生是远远不够的。这时所需要的是更多更广的知识，而这些知识即使在最好的培训班里也学不到。然而，有1/3的医学专业的学生能够出色地完成中等难度的手术。而要完全开发他们的潜能，还需要进行更多的训练。
完成任务所需的工具是每项职业的第二个组成要素。对工具的熟练使用也可以通过学习来掌握。要想达到标准的专业化，最初的工具学习并不需要特殊才能。对工具的熟练使用首先就是要训练，而且是不知疲倦的、坚持不懈的训练。原则上，这个观点对于任务同样成立：即使那些天资聪颖的人也必须接受使用工具的训练。没有一位外科医生生来就会使用骨锯或激光手术刀，即使是那些运动健将，也必须训练如何拿网球拍或高尔夫球杆。值得我们注意的是，恰恰是那些最有天分的人，往往都经历过最严格的训练——这并不仅限于体育竞技项目，在我们生活的方方面面都是如此。尤其在音乐领域，这方面的例子更是不胜枚举。既然这样，这个理念在管理中又怎么会不成立呢？
职业的第三个组成要素由原则组成，在完成任务和使用工具时要遵守它们。这些原则对工作完成的质量和工具使用的效率起着决定性的作用。就像在第二个组成要素中说的那样，对原则的观察和了解无须天分。取而代之的因素被称为洞察力。我们需要对两件事有特殊的洞察力：职业的重要性和失误所带来的风险。即使这些东西也可以通过学习掌握。除了洞察力之外，要维护原则还需要一定的坚持和纪律。
职业的第四个组成要素是与职业相关的职责。职业的重要性越大，实践中伴随的风险就越大，职责也会自然而然或迫不得已地增大。即使职责也与天分毫不相干，而天分当然在这里也不重要。与职责密不可分的是伦理道德。我在这里所说的伦理道德并不是指在伟大的西方哲学中的那些相关内容，按职业道德办事的人们并不一定都学过伊曼努尔·康德的著作。我在这里的意思很简单——一种约定俗成的日常伦理。我们要对自己的所作所为和偶尔的过失负责任。
前三个组成要素都可以通过学习学会，而职责则不然。即使我拥有20年的教龄，我也不知道究竟应该怎么去教职责。我们可以呼吁、要求或使用比如法律手段来强制人们履行职责，然而，在本质上这些都是次要的机制。真正重要的东西与这些内容是完全不同的，那就是——一个决定。这是每个人在自己一生中的某个时刻都要做出的、完全是个人的决定。
除了那些在法庭上解决的案子，要强制一个人履行职责是不可能的。然而，幸运的是，有些人，特别是管理者以及高管层中的部分人员，在他们的生命中做出了自己的选择，要对他们的所作所为负责任。不幸的是，还有另一些人，而且数量还在不断增加，做出了相反的决定，使用各种可能的借口逃避责任。有些人把这句话作为他们的座右铭：也许我犯了错，但我还不至于傻到要为此负责任。遗憾的是，在社会组织中，人们往往有很多堂而皇之的借口逃避责任。清除这些人是现代系统及组织的任务之一。
每个人都必须为自己做出选择，而且只有他们自己能够做出这个选择。然而，有一点是明确的：一个对自己的行动缺乏责任感或根本不负责任的人，不能成为管理者，而且也永远成为不了真正的领导者，哪怕他在社会中的地位显赫。这样的人只能做一个野心家罢了。人们将不得不因为与这个人的地位相联系的权力而向他卑躬屈膝，尤其是在万般无奈的情况下，然而，他们不会对这个人忠诚——他们是因为收入而工作，而不是因为事业本身。
基于前三个组成要素——任务、工具和原则，我们可以为管理这个最重要的大众职业设计良好的培训。绝大多数泛泛之辈都可以学到必要的知识，这些知识就是本书后面章节的主要内容。我将从有效管理的原则讲起，因为就像先前所述，这些原则将决定管理作为一项职业的实际操作质量。
我并不是说单纯靠这些就可以创造出一个获得优秀管理绩效的环境，要出色地完成最困难的管理任务，毫无疑问，只掌握培训框架内的内容是远远不够的，这画龙点睛的一笔就是天分、能力，有时也许是一点运气，而总的来说，是经验。然而，一个人要是只想着自己的管理技艺，那么，实际上他不这样做反而会让他的工作表现更好一些。
然而，如果人们不精通这些职业要素，那么任何天赋都将无用武之地，这点更重要，但通常却没有得到足够的重视。恰恰是由于这个原因，有些明显不合适的人没有取得成功，这真的是不足为奇，它是理所当然的。
还有两个其他类型的例子值得我们注意，而且它们对管理中职业主义的组成要素来说非常重要。这两个例子就是：龟兔赛跑故事中的龟和兔。一种人像龟一样，天资平平，但凭借自己持之以恒的努力，取得了辉煌的成功；一种人像兔一样，虽天资过人，但效率低下，最终沦为平庸之辈。