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虽然随着改革开放的不断深入，人们观念也发生了较大的转变，学历已经变的不是那么重要了，但是在招聘广告上我们还是会经常看到”要求学历本科以上”的字样，也很少有哪个企业在招聘的时候是真正不在乎学历的，而且在一些正规的企业里，如果没有足够高的学历，是不予考虑加薪升职的。企业在人才的竞争上出现了一种盲目攀比学历的不良倾向，似乎聘用的人才学历越高越好，在职的员工高学历的越多越好。近日的一则消息说，在职场上，学历程度为本科的人，与学历程度为研究生的人相比较，平均年薪要少大约2万元左右。从这里，可以看出学历在企业招聘和考核工作当中的重要性，这也足以让”知识就是财富”这一格言扬眉吐气。难怪社会上有越来越多的人坚定了考研或者读MBA的人的决心，他们认为一旦有了高学历，就可以”春风得意马蹄急，一夜看遍长安花”了。看来在人才市场，学历仍然是一个隐形的、力量巨大的杀手，生生的把那些没有一纸文凭的人拒之门外。
其实，一个人获得了某种学历，仅仅是对他的才学程度和能力大小作出预测的一种根据，并不代表他真正的知识水平和实际才能，只表示他可能达到的某种知识程度，或者说他可能向社会提供的劳动质量和数量。所以，有学历不等于就有能力，有文凭也不等于就有水平。同样，没有学历不等就没有能力，没有文凭不等于就一定没有水平。大量事实说明，不少才华横溢、能力卓绝的人才，他们并没有较高学历，有的甚至没有大学文凭，例如美国著名发明家爱迪生、俄国文学大师高尔基、瑞典大科学家诺贝尔，世界第一首富比尔·盖茨也是大学没毕业。这些人虽然都没有很高学历，但是他们取得的成就是非凡的，我们能因为他们没有高学历，就说他们没有学识吗？同样，我们在现实生活中，也轻易就能发现，很多拥有高学历的人，在工作中能力平平，毫无建树，庸庸碌碌地过完了一生。
领导者在选择录用人才时，只能把学历作为一个用人的参考条件而已，更重要的是要看这个人的实际能力。如果企业不从实际出发，竞相制定一些高学历的规定，对学历的要求过于苛刻，甚至惟学历取人，大搞唯文凭论，则很难选拔出真正优秀的人才。衡量人才既要有文化程度方面的要求，更要重视履行岗位职责的能力，真正使那些有学历、有智慧又有能力的人得到重用。
当年美菱集团的前身转产冰箱的时候，缺乏设计人才。这时，一个外粗内秀的普通员工范贤龙带着自己画的图纸，闯进了美菱老总张巨声的办公室：”厂长，我会画图，会设计，我可以干给你们看。”
张巨声很是兴奋，当场表态支持：”你能做我当然支持你，给你3套模具设计任务，9天完成。”
到第8天上午10点，范贤龙就完成了全套设计，把图纸交给了集团总工程师审定，结果一次通过。
张巨声立即把人事部门的领导找来，要求将范贤龙从岗位工人提升为技术员。范贤龙原是68届的初中生。在张巨声的支持和鼓励下，上夜大，并且获得了公派出国的机会。张巨声也有意识地培养他，给他下任务，压担子。
“厂长，既然你让我干，干了我就不会退下来！”范贤龙说。
有一次，厂里从意大利梅洛尼公司引进了一条全自动冰箱生产线，范贤龙主动请缨，要求承担组装任务，包括对老生产线进行全面规划改造。尽管那些地下涵道、供水管道、微机电缆、地沟和排气管等盘根错节，非常复杂，范贤龙充分发挥自己在设计方面的特长，完成得十分出色。即使是地面的部分，他也巧设计巧安排。
后来，范贤龙又被多次提拔重用，被评为工程师、科研所副所长。范贤龙在后来这样评论他的老领导：”张总只认才，不认人。但是，像我这身份、这学历受到这样的重用，整个合肥市也就这么一个。”
其实，在美菱集团，经张巨声提拔起来的领导骨干有很多，张巨声从不搞什么按资排辈，只要是人才，能真正为厂里办实事，他就提拔。
正因为他的这一举动，美菱集团积聚了一大批贤才良将。
在高科技产业中，没有学历、资历不够的人能被提拔的很少，像张巨声这样破格提拔人才的企业简直是凤毛麟角。大量事实证明，一些真正的人才就是从这些没有学历的人中脱颖而出的，不能识别这样的人才，是企业的损失。张巨声的举动抛开了学历的偏见，却收效颇丰。
日本的著名企业家盛田昭夫写了一部书，书名叫做《让学历见鬼去吧》。当时，在日本社会流行以名牌大学出身来评价人，盛田昭夫在书中据事论理，驳斥了这种观点和做法。他说：”我想把索尼公司所有的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。”所谓”烧毁人事档案”，即当员工加入公司之后，他的学历等相关内容便不再记载在他的人事档案上，而只有员工年龄、加入公司的年月日等信息。
盛田昭夫是这样说的，并且不久之后便将这句话付诸实施了，此举促使了在他的公司内部，一大批真正优秀的人才脱颖而出。
烧毁人事档案正是盛田昭夫的用人之道。他的用人宗旨是信奉惟才是用，而不是凭文凭而论。尤其是对科技和管理人员的考核，主要是看他们的实际才能怎么样，而不是注重其学历。不管什么工种，无论职务高低，来应聘的人员都需要进行严格的考试以后才能被录用。分配工作或提升职位时，主要依据是他考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。
正是因为盛田昭夫在用人时能够抛开一切”惟学历”的观点，坚持公正、不拘一格地选拔人才，才使索尼公司人才济济。几年以后，公司就拥有了一支由优秀的科技和管理人员组成的庞大人才队伍。
同在日本，西武集团总经理堤义明也是一位重能力不重文凭的人，他被松下幸之助誉为”日本服务第一人”。
从担任总经理以来，堤义明就旗帜鲜明地反对迷信一纸文凭，并且把这称为”学历信仰症”。在西武集团，很多高层管理人员都没有高学历，却有诚意和人格。所以，在西武集团，录用新员工有一个显著特点，那就是高中学历程度的人，和那些大学毕业者有同等面试的机会，都有可能成为西武集团的职员。
有一次，在和松下幸之助谈话时，堤义明这样假设：如果把本田宗一郎和松下幸之助这样的人，送到东京大学受教育，那很可能就没有今天的本田汽车和松下电器了。
一般的大企业，在招聘新员工时，都在想方设法地吸引那些具有高学历的年轻人，但是堤义明却坚持特立独行的招聘方式，他从来没有特意去抢过大学毕业生。他说：”一般的大企业打的算盘是，每聘用10个大学生，只要将来有一个能成才，就已经很令人心满意足了。但我的做法与他们不同，我需要仔细地挑选恰当的大学毕业生，然后把更多的工作机会留给那些没有机会接受大学教育的一般年轻人。我的打算是，10个大学生就能有2个以上的人成才；那么，每接收20个学历较低的人进企业工作，就希望有一个人会出人头地。”
在解释为什么不用一流大学毕业生时，堤义明给出了自己的理由：”我要让西武集团成为一流人才的工作场所，但绝不能成为一流大学毕业生的安乐窝。随便把经理的职位给一个一流大学的毕业生，他可能因为自己是一流大学出身的聪明人，觉得这个经理的位子本来就应该给自己坐，反而不会珍惜他的职位。可是，如果我提拔一个有潜力又力求上进的年轻人，虽然他没有大学学历，或是来自三流大学，我让他担任经理，他肯定会惊喜万分，而且会倍加珍惜这种机会，努力做好他的分内工作。理由很简单，这类人没有炫耀的资本，也更懂得珍惜来之不易的机会。”
在西武集团，堤义明坚持这种排除学历条件挑选、培养有潜力人才的方法。由此，在西武集团，出现了一种很独特的现象，就是从来不会有人拿读过什么大学来炫耀自己，甚至都没有人会提自己过去的学历。
堤义明认为，学历只能证明一个人受教育时间的长短，而不能证明一个人是否具有的实质性的才干。
一个人是否真正有才能，并不能以学历作为衡量的惟一标准，因此，领导者在选人用人时，不要被学历遮住了自己的视野，而应该把有实践能力的员工放在最重要的位置上。