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0.1 职位空缺与HR入行
随着公司业务的发展，应组建人力资源部；或人力资源部成立以后，由于组织架构变化、人事调整、员工离职、员工休假等，会出现职位空缺。
出现职位空缺以后，有几种处理方式：①将该职位的工作职责拆分给现有人员，职位编制取消；②内部补员，如直接调岗或内部招聘；③外部招聘，包括校园招聘、社会招聘、猎头等方式。
有时，也会发生以下情况：人力资源部的某位员工休假，季节性工作量增加，现有人员工作量一直饱和，就会产生阶段性的“职位空缺”。这时，出于节约人工成本和满足阶段性需求的考虑，人力资源部往往会发布招聘实习生的信息。
所以，要说资历最浅的HR，应是实习生。
0.2 人力资源部的人群来源
在诸多实习生中，有的会被录用；有的纯粹是为了获得打工体验，在简历上增加一笔工作经验；有的实习生，是某种关系户。因为公司也是社会的一分子，公司的各级别领导、经理、老员工，也有客户、同事、亲友等关系要照顾，为了卖个面子，人力资源部也会将这些实习生安排到别的部门或自己的部门。在人力资源部的编制中，实习生就是临时工，算是编外人员。
应届生，是应届毕业生的简称。它与实习生的区别主要在于是否（将要）毕业，我们通常理解为大四学生。
实际上，由于学历的不同，应届生也有大专（高职）生、本科生、硕士研究生、博士研究生等的区别。多年以前，应届生还包括中专、职高、技校生，后逐渐被高职（职业技术学院）生取代。本科也分多个级别，包括一本、二本、三本，一本里还有985、211等所谓的重点本科，三本等同于独立民办学院。按照中小企业人力资源部招聘应届生的标准来看，一般主要面向本科生、大专生。一些大企业，可能需要招聘硕士、博士研究生。
人力资源部发布的应届生招聘信息，最常见的职位叫人力资源专员，也可称为HR专员、人事专员，或者助理。对于研究生，也许会给予主管、高级主管、经理助理的头衔。
虽然说招聘不应有歧视，包括学历歧视，但是由于行业不同、企业规模大小不同、所处地域不同、时代推移的背景不同，各家企业的人力资源部对于到底是本科生好用、大专生好用，还是研究生好用，都有不同的说法。
总体来说，学历低些的应届生，可能对薪资期望低，对岗位分工不挑剔，办事卖力，对人力资源部来说，在公司薪酬政策偏低的情况下，选择余地大。但从未来的成长性和内部人才培养的角度来看，在未来，随着他们对基础模块熟悉程度的加深，当企业需要他们应用更多方案设计、统计分析等中高阶的技能时，可能还是会感叹：学历高些，或重点本科出身的，思维能力更强。当然，也不能一概而论。
除了应届生，人力资源部也会通过人才网、人才市场、熟人推荐等社会招聘方式，筛选简历。
社会招聘与应届生招聘的区别主要是招聘有相关工作经验的社会人员。社会招聘的HR新手职位，也以人力资源专员、主管为主，一般要求应聘人员具备1～3年的相关工作经验。
在工作经验前面，为何要加“相关”两字？因为工作经验的匹配，有程度上的区分。
有的候选人，毕业后三年，都在行业相同、规模接近的企业的人力资源部工作，从事的岗位也是相同的，这就接近100%相似了；而有的候选人虽然工作了三年，却在不同行业、不同规模企业的其他部门的岗位（如销售、商务、客服、采购等）工作，这就不相似了；也有的匹配程度参差不齐，行业、企业规模、部门、岗位等因素，有重叠的也有不重叠的。
在筛选的有效简历比较多、可供录用的候选人比较多的情况下，人力资源部会倾向于采用严格的标准看待相关工作经验；反之，在有效简历和候选人不多、薪资又低、其他工作条件也不理想（地理位置偏僻、单休、经常要加班、福利差等）的情况下，人力资源部也会放宽录用条件，只要“相关”，甚至不相关，也会考虑录用。
以前在别的公司没有做过HR职位，或只做过短暂的时间（比如少于一年），接触的人力资源管理的实务较少，都可以叫做HR新手；从事HR工作三年左右的，实际操作技能也达到一定水平的，可以叫做HR熟手。
可见，有些HR的入行，实际是转行。没有相关工作经验，要转行入HR行业，说容易，也不容易。
客观上，我们发现，在HR从业人员中，有科班出身的（一般理解为人力资源管理专业及相关专业：心理学、工商管理等），也有半道出家的（原来从事别的工种，后来由于各种原因，主动或被动进入HR行业），还有通过自考、成人教育等方式获得人力资源管理相关学历的。除了学历证书，通过考证获得人力资源管理师从业资格也成了不少半道出家的HR的入行途径。
以上说的，都是外部招聘的情况。实际上，有些人进入HR行业，是内部职业发展的结果。比如：前台，有可能转岗为人事助理；会计，有可能转岗为薪资专员（有的小公司，最早由财务部做工资）、考核专员；销售、客服、技术支持，有可能转岗为培训主管（或培训师）。
还有一种可能，是转为半业务+半HR的职位。比如：销售公司的区域经理，转岗为销售公司的行政人事部经理或综合管理部经理，不仅要做本系统内的HR相关工作，还要负责与销售相关业务（含客服、商务等）的考核奖金、提成等综合方案的设计与管控执行。
同样，研发中心、生产工厂、新成立或收购的外地子公司，也会发生内部调岗，由业务出身（销售，技术，供应链，质量等）的主管、经理，平级调动或晋级为从事半业务+半HR的管理职务（一般叫2级经理，泛中层干部）。
也有一些少见的情况，就是将技术业务出身的子公司总经理、副总，以及大部门的总监、经理等，直接提拔为副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政人事总监等，进入公司高管的行列。
HRBP，也就是业务单元的HR合作伙伴，近几年开始流行。这种潮流的思想，主要想表达：HR出身，想理解业务，成为业务伙伴，难；而业务出身，理解业务，再学点HR知识技巧，容易。
姑且不论这种论调是否正确，或正确到何种程度，但对原来讲究“根正苗红”的HR专业出身的HR来说，是个冲击。包括人力资源部可以外包、拆分，企业HR会出现职业危机，绩效主义害了索尼等论调，无一不是对现有的HR行业的冲击。
0.3 人力资源部的职位有多少种
一般来说，公司的人力资源部的职位层级大致可分为：人力资源专员、人力资源主管、人力资源部副经理、人力资源部经理。
近些年，对于大中型企业，只要有集团的，有人力资源部总经理、人力资源总监、行政人事总监这些叫法。有的是名副其实（公司大、薪资高、权力大、核心信息多、进入高管层）；有的是“虚胖”（公司不算太大、薪资不算太高、权力不算太大、核心信息不多、还是中层），当然，这种头衔的夸大，也算一种不付费的面子激励。
在公司层面，分管或主管人力资源的有：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、董事长助理、总裁助理；或：董事长、总经理、常务副总、副总、董事长助理、总经理助理。总经理助理是个可大可小、伸缩性很大的职位。
理论上，工会主席与人力资源部经理是对立的。但实际上，民企的工会主席也有由人力资源部经理兼任的情况。
相对于正职而言，人力资源部副经理是副职。与人力资源部副经理级别相同的、实际工作类似的、名称不同的职位还有：行政人事部经理、综合管理部经理（综合部、管理部）。可能的区别在于集权还是分权，以及向谁汇报：集权的，人力资源部副经理向人力资源部经理汇报；分权的，行政人事部经理向子公司总经理汇报，向人力资源部经理虚线汇报。
在主管与副经理之间，还可能有经理助理的职位，也有的叫助理经理，这是为了重点表示：我虽然是助理，但也是经理（部门领导行列）。这跟助理总裁与总裁助理，有异曲同工之妙。
有的经理助理，纯粹是助理，跟主管差不多，甚至没有下属，就是职等高、薪资高，为了方便招聘、吸引相对高层次的人才，由公司自己培养；有的经理助理，是公司培养的过渡人才，经培养锻炼后要提拔重用。
主管，也有多种叫法，如：高级主管、资深主管、主任、项目经理、高级经理、资深经理等。有的表示资深（时间长，老员工），有的表示管理职务高（有下属），有的表示水平高（大型集团，员工人数多，人力资源部人数也多，工作按模块分得细，有些工作都要做合并报表、统计分析）。有的猎头公司称这类主管为模块经理，作为候选人不能当部门经理、副经理的管理职务时的变通说法。
专员，在中小企业，人力资源部人不多，就是叫人力资源专员；在大企业集团，人力资源部人多，专员还细分为：人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等，也有员工关系专员、任职资格专员、企业文化专员。或者组合起来，称为人事招聘专员。在国企，还有负责干部管理的岗位。
有的公司，还要将专员细分为：助理，如人事助理、培训助理、招聘助理；甚至细分到员，如档案员、考勤员、工资核算员。在工厂就有这种叫法。
人力资源部，是从传统的劳资处、人事处演变而来的名称。在实际中，也出现了一些另类的叫法，如绿城集团叫“本体建设部”、阿里巴巴有“政委”的提法。
0.4 有关HR职能、职位的英文缩写
HR：人力资源，人力资源部，人力资源专业人员。HRM：人力资源管理，人力资源部经理。HRD：人力资源开发，人力资源总监。HRVP：人力资源副总裁。HRBP：人力资源业务合作伙伴，派驻到各业务部门的HR。HR Unit：人资单位，人力资源部门。
0.5 人力资源部的编外人员
上述职位多数是人力资源部编制内的，也就是签订劳动合同的职位。前文提及，编外的叫实习生。实际上编制外的，也不仅有实习生，还可能有退休返聘的顾问，比如厂医、法务顾问，一般都由资历比较老的员工担任。也有可能是劳务派遣的，合同与劳务派遣公司签订。
一个公司的人力资源工作（如果看做一类业务），除了人力资源部在做，也涉及公司高管、业务部门的经理、主管，也有员工参与。
同时，人力资源部也会有特定的供应商，如培训公司、咨询公司、猎头公司、劳务派遣公司、IT公司、律师事务所、认证机构、高校就业处、人才网站等。在选择培训课程、开展咨询项目、引进中高级人才、招工、上HR系统、处理劳动纠纷、体系审核、发放奖学金、网络招聘、上市等HR业务方面，可通过支付费用的方式采购，进行补充，以满足公司各层面对人力资源管理实务的不同阶段的需求。
HR行业，在中国加入世界贸易组织（WTO）前后，也就是1999年前后（仅是本书的观点），开始从无到有、从冷门到热门，已有15年的发展历程。这个行业也从备受期待、发力，到承受各种压力、议论，进入了成熟期。未来的中国HR行业，究竟是冷是热，谁也说不好，有着不确定性。因此，HR入行，也涉及退出的问题，或叫转型。
0.6 HR的转型
HR的转型，可归类为几种出路：做到HRD以后，要么继续往副总裁发展，要么转为做猎头、自由讲师、咨询顾问，或开培训公司、劳务派遣公司等。当然也有人完全脱离这个行业，开淘宝店、开咖啡馆、开餐饮公司、开外贸公司、办厂等，但都不具有典型性。
HR行业，总是要依赖于其他行业的发展而变化。