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一、本书的框架——入门到精通的体现
时至今日，说到人力资源管理（简称HR），行业内、社会上已不陌生。
如果编写人力资源管理教科书，必定要从人力资源管理的历史、概念、作用、分类等方面讲起（我们称之为西方舶来品），并对国内早先的传统人事管理批判一通。这是教科书的“地盘”，自有它的惯例。
本书属企业人力资源管理实务工具书，不再反复强调一些理论概念，直接进入实质环节：在企业中，人力资源管理具体做什么、怎么做。
这个问题，很容易被模块化为人事、招聘、培训、薪资、考核五大模块，以及岗位、HR规划两大基础。模块的划分，或有出入，比如：增加员工关系、企业文化、组织架构等。针对每个模块，再逐一介绍概念、方法、工作流程、表单、案例等。但是，这种编写方式没有完全满足HR用户的需求。因为企业人力资源部的员工，在职位、技能要求方面存在差异，类似一种部分重叠的递增阶梯。
人力资源部的职位首先有层级的区别：专员、主管、副经理、部门经理、总监等。这些职位层级的含金量不同：工作内容从简单到复杂，逐级变化（当然会有重叠）；对应的薪资收入，也从低到高（也有重叠）逐渐增加。正应了一句老话：一分价钱一分货。
虽然可以按模块划分职位，比如人力资源专员层次可划分为：人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等。但是，在已经任职于某一个模块的情况下，要想在较短时间内涉猎其他所有模块，是不太可能的。更现实的情况是：人事专员想着如何晋级为人事主管；或者薪酬主管想着如何晋级为副经理。
除了“关系户”，多数人还是要靠自己的本事吃饭，职务晋级也一样。因此，如何胜任目前层级的模块，熟练技能，把握机会增加一个模块，获得职务晋级（衍生薪资收入提高、权限提高，在部门、公司中的地位提高，更多的信息占有），也就成了对HR们来说比较实际的关注点。
可以说，职场中的HR们不是站在一个平面上，而是站在山脚、山腰、山顶，高度不同。有的不断地想往上爬，也有的这山望着那山高。
因此，低职务层级与较高职务层级，做的事情不同，对应的技能要求也不同。本书就是按照这个思路，告诉大家：专员、主管、副经理、部门经理、总监，每个层次大概要做什么事情，要掌握什么技能（这些技能包含在实际任务的解决中）。
纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会；提升篇——人力资源主管的技巧；精通篇——人力资源部经理的技巧。
这也是将本书命名为“人力资源管理从入门到精通”的缘由。
对于专员、主管层级，按五大模块具体介绍；对部门经理、总监的介绍，不再按五大模块，而是尽可能按照职责涉猎的工作模块展开。
关于人力资源管理能力，过去教科书也有划分：事务性、专业性、战略性。本书的架构，更接近这类纵向水平的划分，并落实到人力资源部的职位层级。
在这种框架下，作者在素材的分类筛选上花费了很大的精力。素材仍然体现原创精神，尽量不引用他人已发表的，而是从自己12年积累的资料中搜集。本书写作过程的艰难，就在于原始素材实在太多，又怕遗漏，从初步总结的100多万字，逐次删减到50万字、30多万字。确保各类素材归类到合适的篇章后，才正式开始文字撰写。此时，已过去半年。
本书不仅聚焦于HR技术。另有对职场关系的全新阐释，穿插于各章末，并以附录的形式提供延伸阅读材料。人力资源部人员与其他员工群体一样，都置身于职场。在按照制度、流程操作处理的过程中，受到本单位上上下下、周边甚至单位外部的人际关系的影响，面对的职场人群又形形色色，有着各自的利益取向、性格、行为方式、价值观，极易发生冲突，导致情绪受挫、心里委屈，实在难免。因此，HR职场关系，也成为本书的关注点。
二、本书的内容
开篇的引子，介绍了HR入行须知，便于尚未入行但想入行的新人从“门口张望”：正是由于企业人力资源部的职位空缺，才引发了HR的入行。人力资源部的员工来源于实习生、应届生、社会招聘的新手或熟手、内部调岗等。人力资源部的职位名目繁多，包括英文缩写、编制外的泛HR供应商、HR的转型（退出行业）。
入门篇，介绍了人力资源专员的应知应会。
第1章：人力资源专员怎样上手。介绍了把一个基本不懂人力资源业务的新手培养为熟手的过程，包括：熟悉情况、交代简单工作任务、对照职位说明书、工作方式、流程规范、常犯差错、如何提高、专员的目标。并穿插了人力资源专员的职场困惑访谈。
第2章：人事专员的应知应会。介绍了通讯录整理、入职离职手续办理、考勤管理、劳动合同管理、人事月报编制、社保公积金办理、人事信息库维护、福利统计发放等人事专员层次的工作任务、技能。
第3章：招聘专员的应知应会。介绍了熟悉招聘流程、整理招聘需求、发布招聘信息、招聘会小结、简历筛选、参与组织面试、录用通知、招聘专员的压力缓解等招聘专员层次的工作任务、技能。
第4章：培训专员的应知应会。介绍了培训课程方案、培训课前准备事项、培训满意度统计、培训小结报告撰写。
第5章：薪酬专员的应知应会。介绍了做工资操作、做工资依据（薪酬专员须知）、劳动年报申报、人工成本统计、工资差错和延误、工资条设计的劳动法提示。
第6章：考核专员的应知应会。介绍了完成月考核操作、修改考核表单、制定考核指标标准、考核权限。
提升篇，介绍了人力资源主管的技巧。
第7章：人力资源主管的工作职责区别。介绍了各类主管头衔的区别、人力资源主管的区别、人力资源主管与专员的区别。并穿插了人力资源主管的职场困惑访谈。
第8章：人事主管的技巧。介绍了人头计划控制分析、劳动工资统计报表的统计口径、劳动合同主体变更协议、复杂考勤问题处理。
第9章：招聘主管的技巧。介绍了招聘计划、招聘渠道、招聘方案、招聘进度控制、招聘分析、离职面谈。
第10章：培训主管的技巧。介绍了年度培训工作思路、培训需求——访谈法运用、年度公司培训计划、培训制度分析、培训分析、培训形式的变化。
第11章：薪酬主管的技巧。介绍了薪酬疑难杂症（薪酬主管须知）、薪资体系设计（薪点制）、分类薪酬方案设计的思路。
第12章：考核主管的技巧。介绍了制定考核方案、修订考核方案、销售提成计算技巧、考核反馈。
精通篇，介绍了人力资源部经理的技巧。
第13章：人力资源部经理的职责。介绍了人力资源部经理的头衔与职位含金量、人力资源部的部门职责、人力资源部经理的职位说明书、人力资源部经理的压力（业务部门对人力资源部的建议要求）。并穿插了人力资源部经理的职场困惑。
第14章：人力资源部经理的技巧——组织架构。介绍了组织架构的几种画法、组织架构通知撰写、组织手册编写、部门职责修订、定岗定编。
第15章：人力资源部经理的技巧——人力资源预算编制。介绍了年度人力资源预算、年度人力资源计划表、年度薪资福利预算表、部门费用预算。
第16章：人力资源部经理的技巧——体系审核。介绍了ISO9000程序文件清单。
第17章：人力资源部经理的技巧——与猎头合作。介绍了猎头访谈、猎头费用比较、猎头操作流程、猎头需求提出、签订猎头服务协议、猎头招聘进度控制、背景调查、委托招聘录用函、劳动关系与薪酬协议，并穿插了猎头的职场困惑。
第18章：人力资源部经理的技巧——HR软件选型。介绍了电子化招聘管理系统立项报告撰写、e-HR系统建设立项报告、e-Learning系统建设立项报告。
第19章：人力资源部经理的技巧——人力资源规划。介绍了公司发展规划的组成、人头计划（人员配置）的方法、部门HR规划（客服中心三年人员需求预测）。
第20章：人力资源部经理的技巧——经营计划与预算编制。介绍了预算管理制度、某公司预算管理现状分析。
张巧兰参与撰写第2章，其中第2.9节人事档案管理由其独立撰写。
三、本书的特色
编写架构有层次，逐步递增，符合人力资源部职位由低到高对应的工作目标和技巧要求；内容素材来自企业实际，多次反复筛选；文字风格延续了作者一贯的讲解叙述；每章都有诸多案例、表单、数据作支撑。本书是作者对12年企业HR从业经历的全面回顾。
出于均衡篇幅的考虑，绩效、薪酬部分的内容在本书中有所限制。可参考作者已出版的图书：《人力资源总监绩效管理笔记》《从零开始学绩效指标设计》《资深人力资源总监教你做薪酬》。
四、本书的读者
本书适合企业人力资源部的专员、主管、副经理、部门经理、总监、副总等阅读，尤其适合作为各类主管、部门经理提升业务能力的工具书。
本书也适合本科生、研究生等作为参考书，帮助他们提前一步了解人力资源管理理论之外的企业实务究竟要做什么、怎么做。
本书的架构，对管理院系的大学教师编写实用经管类图书或有参考、启发。
张明辉
2014年12