据说，曾有一段时间，沃尔玛人手严重不足，凡是有心去它那儿试试看的人，都能成功找到工作。这个笑话早就过时了。在如今严峻的经济形势下，沃尔玛每家新店开张都会涌入成群结队的求职者，许多人的资历都远远“超标”，逼得沃尔玛也用起了要动动脑筋的面试题。有个例子是这样的：“如果顾客进店的时候着装太过暴露，你会怎么做？”这或许不如谷歌的面试题难，但它却是一个微妙的心理谜题，不稍作思考是回答不好的。 好的答案需要考虑到多种可能情况 。为了赶潮流而衣着暴露的潮人、好在同龄人中吸引眼球的青少年，可跟精神错乱、衣衫不整的成年人是两回事。沃尔玛乐意看到应试者给出不同的回答。

零售巨头的确有挑剔的理由。2009年9月，劳工部报告，求职者和待聘岗位之比达到了6:1。庞大的失业人数，让谜题、海量面试题、冲轮面试马拉松在企业食物链上蔓延，扩展到了成熟的主流产业。

这些问题不是出自硅谷的创业公司，而分别来自AT＆T、强生和美国银行。今天的雇主都感到一种合理的责任感，要拿出前所未有的能力来挑三拣四。遗憾的是，要识别出最有才华、最积极进取的员工，仍然没有万无一失的方法。不管是在高科技企业，还是在主流企业，都出现了穿着衡量“创造力”和“文化契合度”外衣的独特的假冒伪劣技术。

咨询顾问拉克什·阿格拉沃尔说：“大多数人并不经常接受面试，最多一年面试两次吧。但你会做听说过的事情，于是它们就成了惯例。”古怪的面试题成了一种文化基因，就像搞笑或病毒视频。它们流行起来，是因为“够时髦”，而不是因为它们确凿有效。

别被那些试金石问题筛出去

随着2008年就业市场的崩盘，雇主会采用招聘大会或电话面试的形式，让面试官提出所谓的“筛选问题”或“试金石问题”。这是一些简单的问题或标准，目的是排除掉“不合适”的人。据说，由于现在的求职者太多，很有必要这么做。 筛选过程会检验与工作相关的知识、求职动机、个性，是否与企业文化相契合，以及处理压力的能力。 求职者往往很难判断关键所在。但那些给出了“错误”答案的求职者，一般进不了下一轮面试。

拉克什·阿格拉沃尔会要求求职者列举自己最喜欢的互联网产品。紧接着他会问：“你希望对它做出怎样的改进呢？”这个后续问题旨在检验求职者是否在信口开河。“我碰到有人对我说，他们爱死了Gmail，接着又告诉我希望这个产品具备哪些功能。可惜，他们说的那些功能，从Gmail上线的第一天就有了。”

许多公司会问一些关于公司本身的琐碎问题，他们认为真正用心的求职者会事先做些调查。

高盛的面试官会要求求职者回答公司的股价；强生公司有时则会问，公司现阶段最大的未决官司是哪一桩，这也算是它无奈承认了制药行业的现实吧。摩根士丹利要求求职者聊聊他们最近在《金融时报》上读过哪篇报道（显然，很多人都说不出来），或是答出0.01的平方根是多少（是0.1）；摩根大通则会问π的值是多少。求职者能背出小数点后多少位数，据说有些指导意义。

而彭博资讯（Bloomberg LP）则看重校对能力。有时候，他们会给求职者一篇文章，要求他们数出某一段话里某个字母（大写或小写）出现了多少次。这事儿比表面上看起来困难得多。不相信吗？那数一数下面这段话里出现了多少个小写的“h”。有15个呢！几乎没有人数全过。

Bloomberg LP is big on proofreading.Some applicants are given a test in which they have to count the number of times a given letter appears,uppercase or lowercase,in a paragraph.It'sa lot harder than it looks.(Don't believe it?Count the h's in this paragraph.There are fifteen and hardly anyone gets all of them.)

尤其是在华尔街，面试几近欺凌。彭博的面试官会打断正在回答问题的求职者。一位求职者回忆道：“我说的每一句话，他们都会追问，‘你确定？你确定？’编写代码时，他们会质疑，嘲笑，抓你的小辫子，哪怕你是对的。”

摩根士丹利对冲基金PDT经理彼得·穆勒（Peter Muller），有个出了名的习惯，要求求职者拿出“95%的自信”估算他钱包里有多少现金。求职者要报出两个数字，一高一低，并95%地肯定真实数额就在这个范围内。出于谨慎，人们一般会选零作为较低的那个数字（像穆勒这样的人很可能根本就不带现金），高的数字则选500美元。穆勒会立刻从钱包里拿出500块。你想修正自己猜的数目吗？求职者照做，可这一回，不管他们报出多高的数字，穆勒都能从钱包里掏出来——就像是能凭空变出硬币来的魔术师。

“如果你是一个卡通人物，你想成为哪一个，为什么？”这是美国银行对渴望成为银行家的求职者所提的一个问题。“我说的是瑜伽熊（Yogi Bear），”一位求职者回忆说，“我记不得为什么会这么说了，但招聘经理们全都鼓起掌来。”他立刻就得到了应聘的职位。

这样的问题变得越来越普遍了，虽然有时候简直是显而易见地蠢。由于数学天才或者技术能手跟大部分企业的运作都不相干，主流企业要加倍努力寻找与自身企业个性完美匹配的候选人。面试已经变得跟速配一样了。全食超市食品公司要求求职者描述自己心目中完美的“最后晚餐”，这是衡量求职者的食物知识和热情的一种快捷途径。旅游巨头Expedia也会问有关旅游的类似问题，比如：“如果可以到任何地方去露营，你想把帐篷扎在哪儿呢？”

油田服务公司斯伦贝谢（Schlumberger）对想找什么个性的求职者有着非常清晰的思路：外向型工程师。或许他们认为，除非人们能迅速结交朋友，否则，送到遥远的海外工地肯定会发疯。因此，斯伦贝谢的面试流程就围绕着铲除“孤独闷蛋”展开。他们会把招聘行程安排在晚上，求职者和经理们把盏交杯，回答这一类问题：“你有什么爱好呢？”“读乔纳森·弗兰岑 最新的小说”，恐怕不是特别合适的答案。

最近又流行起了“从1～10打分”类问题，怎样回答最合适，不免要带点投机性质。举例来说，富国银行（Wells Fargo）会让求职者从1～10给自己的竞争力打分。事实上，几乎所有人都给自己打到了8分以上。如果想要得到这份工作，千万别故作谦虚。在线零售商Zappos的问题更加棘手：“从1～10打分的话，你有多怪异？”CEO谢家华解释说，首选答案应该是个中间分值。“选1分的求职者对我们来说可能有点太闷了，选10分的恐怕又有点太神经了。”

求职者很可能在不知不觉中就被这种试金石问题给筛了出去。据一位招聘人员说，百货巨头诺德斯特龙（Nordstrom）用一个简单的三步测试就筛掉了90%的女性求职者。

● 求职者穿的是黑色衣服吗？

● 她穿的是高跟鞋吗？

● 她戴着手表吗？

上述三个问题的回答都应该是肯定的，求职者才有可能进入下一轮面试。如此的评断标准似乎太过武断。但考虑到几乎所有在零售行业工作的人，都梦想着到诺德斯特龙去，招聘人员大概认为，凡是不理解他们秘密着装标准的人，都不值得考虑吧。

同样隐蔽的，还有最常见的性格量度“机场测试”（airport test）。与求职者见面后，面试官会根据自己的整体喜好做一个事后评估。拉里·佩奇解释道：“想想看，如果你跟这位求职者出差，因为种种原因，你俩耗在了机场。你会觉得高兴还是难过？”他们想要雇用容易相处、有意思的人。

如今最常用的两种试金石测试，是信用分数和就职状况。 很多雇主不愿意聘请那些有不良信用或失业的人。为什么呢？从理论上说，不良信用表明当事人判断力糟糕，不仅在商场如此，在职场上也一样。化学公司索恩本（Sonneborn）的人力资源总监安妮塔·奥罗斯科（Anita Orozco）说：“如果看到对方一贯不擅长做决策，你肯定不想让这种糟糕的决策源头进入你的组织。”

拒绝聘用失业者的做法，就更显得势利眼了。它建立在如下假设上：公司在裁员时，总会把“最好”的员工留下。因此，在出现裁员的公司，留下来的是最优秀的精英，你想要聘请的是他们，而非那些本来最需要工作的人。“尽管大家不愿意承认，但大多数高管招聘人员根本不愿考虑没有工作的候选者。”媒体和出版行业的一位人力资源顾问在接受CNNMoney采访时如是说。

主流企业正加倍努力寻找与自身企业个性完美匹配的候选人，只有那些具备了“创造性思维”，给出了正确“答案”的求职者，才能进入下一阶段的面试。

真正的“工作”是另一轮面试

那些有幸得到面试官“宠幸”的求职者应该料得到……接下来还会有更多面试。阿伦斯·格兰特＆哈比夫（Aarons Grant＆Habif）、亚特兰大会计师事务所，一贯在当地最佳雇主排行榜上位居榜首，其招聘员米歇尔·罗比诺维兹（Michelle Robinovitz）说：“我们现在的招聘流程，长到了前所未有的程度。经济好的时候，我们只面试一两轮就行了。现在，我们至少会进行四轮面试，确保所招人员真的适合我们。”罗比诺维兹估计，就算经济衰退结束，这种趋势也会持续下去。公司已经意识到，它们需要保持“精简”，聘人不当的代价太大了。

不是每一家公司都像谷歌，能够承受求职者在同一天集中出现，进行密集面试。更多的时候，求职者面临着更残酷的折磨，即卡夫卡式面试（Kafka interview）。公司一次次地把他们叫过来，进行一连串模模糊糊的面试，最终结果到底是入选还是落选，完全都说不准。有时候，公司连一封道谢的电子邮件都懒得发，就取消了后续面试。候选求职者可能在六七天时间里面试六七次，仍然搞不清自己的形势如何。若是按照老标准，5轮面试就足够说明公司对此人很感兴趣了。可现在，它没有任何意义。

就算面试结束了，悬念也还挂着。让潜在候选人在岗位上试用几个月的做法，越来越流行。在此期间，福利很差，甚至根本没有。在谷歌，这叫做当“合同工”。你猜怎么着？真正的“工作”是另一轮面试。只有等试用期结束之后，公司才决定是否提供长期工作。原本就有体面工作的求职者当然不会费这个精神，但今天的失业工人成群结队，任何一根像是“工作”的救命稻草，都有大把的人会冲上去牢牢抓住。

把“拒绝”当着你的面扔了出来

但有一个问题始终没有得到回答：当今越发多样化的面试，是否能成功辨识出更好的员工？奇怪的问题和武断的测试，似乎违背了当今人力资源行业为数不多的铁律之一：任何挑选应聘者的方法，都应当尽量与工作相关。大多数人事职员最信任的是工作采样法（work sampling），即让候选人执行聘用后要做的或类似的事情。把布林的灵魂卖给魔鬼，就是一个例子，尽管颇为离奇。工作采样法在统计研究中展现出的预测能力，给人留下了深刻的印象。

据说，测试“创造性思维”的谜题和性格评估能检验出宽泛的、整体性的能力，而不局限于一套特定技能。但它们是否能够做到，实在很难说。可以肯定的是，一些面试官最爱用的问题，跟护身符的性质颇为类似。正如运动员在连胜期间不愿更换背心，面试官经常提出相同的问题，也是因为某些事例给他留下了深刻的印象，觉得它们应当“管用”。事实上，很多最受敬仰的创新型企业，最爱使用这种貌似可以自圆其说的问题了。因为“你总不能跟成功争辩吧？”

这两个理由能不能站得住脚，远未可知。人力资源行业充斥着没有明显价值的惯例。心理学家丹尼尔·卡尼曼讲过一个关于测试的故事：从前，以色列军方曾用这套测试来识别哪些人适合晋升为军官。他们要求一组新兵，一共8人，统统不带肩章，扛着一根电线杆翻过墙去，途中不能碰到墙，也不能碰到地面。其目的是为了观察谁领头（“天生领袖”），谁温顺地跟在后面（“跟随者”）。卡尼曼说：“麻烦的地方是，我们根本判断不出来。每隔一个月左右，我们就有一天‘统计日’。这一天，我们会从军官训练学校得到反馈，分析我们对候选人的评级是否准确。故事总是一模一样：我们对学员表现进行预测的能力不足挂齿。但隔一天，我们还是会把另一队候选人拉到训练场上，让他们去翻墙，观察他们暴露出来的真实本性。”

整个美国企业界普遍采用类似的手法。当今热火朝天的就业市场有一种常见的测试：让一群竞争同一工作的求职者围坐在会议桌边进行“小组讨论”。他们知道，只有一个人能得到这份工作。讨论会变得有点像真人秀，招聘员无声无息地观察谁占了上风。但这种做法是否比以色列军方测试更有效果，颇值得怀疑。

证明一种招聘技术是否管用，需要进行极为复杂的统计运算。要是有一种百分之百可靠的招聘标准，雇主就可以随便把工作交出去了。但没有任何一种标准百分之百可靠，工作经历不行，分数不行，任何东西都不行。招聘始终是概率的游戏。许多求职者抱怨说，一些有才华的人在如今的非传统面试题上做得很糟糕，因此，不应该用它们来判断应该聘请什么人。但基于上述原因，这算不上令人信服的理由。但心理学研究表明，不管用何种标准来判断该聘用谁、晋升谁，人们都会觉得“不公平”。

招聘始终是概率的游戏。标准越罕见，不公平的感觉越甚。传统求职面试采用谈话的形式，工作聘书或拒绝声明几天或几个星期后才寄过来，提供了一定的情感疏离感。而创造性思维问题，则往往把“拒绝”当着你的面扔了出来。如果失败了，马上就可以知道。这种感觉比事隔几天之后再遭拒绝更难受。诚然，这种态度可能有点不合理，但情绪什么时候讲过道理呢？