面试官说：“你站在一条8×8方格的石头走廊里，黑暗王子出现在你面前。”微软程序经理克里斯·塞尔斯（Chris Sells）就这样讲起了一个奇怪的面试故事。

倒霉的求职者问：“你的意思是，就像，魔鬼那样？”

“就跟所有黑暗王子一样。你会怎么做？”

“我能跑吗？”

“你想跑？”

“嗯……我猜应该不想。我有武器吗？”

“你想要什么样的武器？”

“呃，有射程的东西？”

“比如什么？”

“弩一类的？”

“你想要什么样的弹药呢？”

“冰箭？”

“为什么？”

“因为黑暗王子是火构成的生物？”

面试官喜欢这个说法。“那么你下一步做什么？”

“我射击他？”

“不，是你要做到什么？”沉默。“你要废了他！你要废了黑暗王子！”

这时候，求职者暗暗自问：“天哪，我这是碰到什么事啦？”

他碰到的是新经济中一种还算典型的面试。 在许多行业里，稀奇古怪的面试题成了“酷”的勋章，它们可以表明员工的“创造力”有多强。 在以非人力资源部职员负责面试的企业，这种问题是它的一大特色。尤其是在高度专业化、强调创造力的领域，人们认为一线职员比人力资源部职员更懂得该问什么样的问题。从理论上来说听起来不错，但在实践中，为数不少的面试官把它看成了为所欲为的许可证。他们把自己脑子里冒出来的各种稀奇古怪的问题、还有他们从别人那儿听说的问题抛出来。可很难想象，类似这样的问题，对挑选员工究竟有多大的价值。事情怎么会变成这样呢？

糟糕透顶的面试

人力资源最深藏不露的秘密是，面试根本不管用。 这算不上什么惊天大新闻。早在1963年，行为科学家马文·邓尼特（Marvin D.Dunnette）和伯纳德·巴斯（Bernard M.Bass）就写道：

面试仍然是挑选员工时最常用的方法，尽管它成本高、效率低，而且大多数时候还没用。

十几年后，猎头高手罗伯特·马丁（Robert Martin）说：

我接触过的大多数企业招聘员都是些体面、善良的人。但我还没碰见过任何一个人，包括我本人，是知道自己在干什么的。

当今社会已经注意到了这个现象。BitTorrent创始人布拉姆·科恩（Bram Cohen）说：“在面试中，你可以判断对方是否可爱、是否健谈，你可以问一些技术问题来剔除真正的外行人，但除此之外，你所做的跟扔骰子差不多。”而谷歌的人力运营主管拉兹洛·博克（Laszlo Bock）则更言简意赅地说：“面试在绩效预测上糟糕透顶。”

面试怎么会如此糟糕呢？上述批评意见都留意到了一些确凿的统计数据。证明面试管用的证据，跟超感知、外星人绑架的证据差不多。有一些精彩绝伦的传说，但你越是仔细观察数据，它们就越显得缺乏说服力。实际上，面试只能根据求职者过往的工作或教育经历做出最基本的预测，除此之外，它完全无法推断员工到岗后能否成功。

不可避免地，面试官倾向于选择“面试时表现好”的求职者：仪表堂堂，言谈得当，会讲合适的笑话。然而， 面试时表现好，不见得工作也能做得好 。当然，大多数面试官坚持认为自己知道这些情况，也会加以纠正。不过大部分研究表明，他们纠正得还不够。再加上，做决定基本上是无意识的自动化过程，“纠正”几乎不可能。 人们往往是凭直觉来招聘的 。

履历数据，用行为预测行为

在过去100年的大部分时间里，人力资源界都在努力寻找更好的方法来评估求职者。方法之一是使用履历数据。他们让求职者填写表格，问一些有关他过去行为的问题，并认为这些答案有助于预测未来他在职场的表现。

履历数据据说起源于保险行业。保险行业发源于1894年，华盛顿人寿保险公司的托马斯·彼得斯（Thomas L.Peters）上校要求潜在的保险经纪填写一份标准化问卷。彼得斯认为，套用跟确定保费时相同的精算分析，公司应该可以预测谁最适合这份工作。然而，借助履历数据的前提是：“过去的行为能预测将来的行为。”比如，过去一年吃了足足5张超速罚单的人，将来超速的可能性很高，因此事故风险也高。

典型的履历数据可以追溯回第二次世界大战。当时，美国佛罗里达州彭萨科拉海军航空兵站，也称作空军的安纳波利斯（Annapolis of the Air），要负责在一个月里训练出1100名学员，这个数量是和平时期的10倍以上。不是所有人都具备当飞行员的天资。训练艰苦，价格昂贵，学员经常一晕机就是好几天，因为很多人之前从来没有上过飞机。因此，战时任务能否完成，取决于能否准确预测谁具备了成功的天赋和毅力。军事心理学家设计了一份最先进的问卷，涵盖了背景、教育和兴趣等方方面面的内容。彭萨科拉的一位心理学家爱德华·丘尔顿（Edward Cureton），将新兵的回答与其后他们在飞行员培训学校的表现做了对比。丘尔顿为自己的发现感到震惊。问卷上有一道题目，比整套问卷都更能准确预测飞行员未来成功与否。

这个问题是：“你自己做过能飞起来的航空模型吗？”做出肯定回答的新兵，当飞行员成功的概率更大。谷歌人力运营部（People Operations）心理学家托德·卡莱尔（Todd Carlisle）说：“一直喜欢飞机的人对它的激情，最终成了预测指标，他们会坚持到底，不管在飞机里吐了多少次。”

履历数据流行起来又过时，再度流行又再度过时，几经反复。 不管正确与否，人们总觉得用履历数据来引导“创意”工作人员和管理者的招聘，似乎过分粗糙了，它限制了对想要寻找幻想型员工的雇主的影响力 。

智商高的人不见得总是好员工

创造力演变成一个人力资源概念，是冷战时代太空竞赛的遗留产物。1957年，苏联发射了第一颗轨道卫星，惊醒了自满的美国人。美国在科技世界的领先成了过去式。社论家们担心，美国会在技术创新上落后。于是，学校改革课程，强调科学和创造性思维。雇主们认定自己也需要跳上创造力的大马车。他们开始打听，怎样才能识别出未来的发明家、企业家和领导者。

如果推销的说法靠得住，雇主的任务应该很简单：聘用智商得分最高的合格求职者就行了。现实情况是，智商测试在招聘上几乎没有明显的价值。当然，这并不是说智力不重要，但工作和教育经历传达了更多的同类信息。

智商高的人不见得总是好员工。一些人是聪明的懒虫，什么也做不了。

智力和成功之间的脱节，变成了智商心理学家们的尴尬之处。到20世纪中叶，他们想出了一些办法，把这颗酸柠檬变成了好喝的柠檬水。托马斯·爱迪生的一位助手，康奈尔大学训练有素的工程师路易斯·利昂·瑟斯通（Louis Leon Thurstone），因为着迷于探索智力和成功的奥妙，改行成了心理学家。与早期支持智商测试的其他人不同，瑟斯通认为，“智力”不是单纯的一种东西，而是多种不同技能的综合体，如文字表达的流畅度、空间感和推理等。他说，这些技能彼此之间并没有太大的关联。你可以擅长一件事，但其他事却做得蹩脚透顶。

曾在军队做过心理学家，后来在南加州大学寻到差事的J.P.吉尔福特（J.P.Guilford）把瑟斯通的主张推到了极致。他把智力分为180多种不同因素。原则上，所有因素都可以衡量（如果有谁的耐心足够好的话）。

“创造力”行业里的一个关键人物是埃利斯·保罗·托兰斯（Ellis Paul Torrance）。他认为， 创造力不仅有别于智力，而且还是真正重要的东西 。在20世纪60年代智商测试达到顶峰时就做出策略性转移，是一个极其精明的事业举动。企业就职智商测试不仅找不到有力的证据证明其效果，而且，在民权运动的冲击下，美国企业首次出现了多元化意识。从统计层面上很容易看出，智商测试对少数族裔有偏见。由此，雇主放弃了智商测试，以及其他各种标准化的人格测试。

我们大都知道“智力”（intelligence）的意思。它是准确推理、把握周围世界微妙之处的能力。如果动力十足，聪明的人学东西会更快，在学校或企业里干得更好。而“创造力”则是一个更灵活的词汇。励志演说家总会举出达·芬奇、史蒂夫·乔布斯、莎士比亚、亨利·福特、奥普拉·温弗瑞等人的名字，说他们是创意十足的榜样。具有“创造力”的企业，往往被等同于“成功”的企业。然而，许多了不起的成功故事都向这种简单的认识发起了挑战。

谷歌的最初设想来自梦里。一天晚上，拉里·佩奇醒过来，冒出了一个概念：“如果我们能够下载整个网络，并将链接保存下来，那会怎么样呢……我赶紧抓起一支笔，开始写起来。”佩奇和其他所有没能创办一家改变世界的企业的博士都有哪些区别？仅仅在于他做了一个幸运的梦吗？还是别的什么？

“不相干”假说和“没什么特别的”假说

托兰斯从大量研究科学家、发明家和探险家的生活着手，尝试解决这一类问题。而其中的关键问题之一是，创造力跟智力有什么样的区别。当时，主流看法有两种：“不相干”假说和“没什么特别的”假说。

● “不相干”假说认为，智力和创造力完全不同。你或许拥有其一，也可能同时拥有两者，还可能两者都没有。

● “没什么特别的”假说则认为，创造力没有什么特别之处。在我们的脑袋里，创造力和智力并没有深刻的区别，而区别在于我们头脑之外的地方。

通过观察人类的思考和雄心带来的结果，如谷歌、灯泡、立体派等，我们认定，要创造这些东西，必然存在一种特别的心智特点。但这其实是一种错觉。它就是人们早就知道的智力、动力和辛苦工作，在合适的时间用在了合适的地方。

按照“没什么特别的”理论，佩奇做了那个梦或许是运气好。要是没有它，或者类似的头脑风暴过程，他不会与人合伙创办谷歌。但毫无疑问，他会在别的什么东西上取得成功，尽管可能不如谷歌这么惊天动地。托马斯·爱迪生更是“没什么特别的”假说代表人物。他曾说过：“天才是1%的灵感，加上99%的汗水。”显然，不如爱迪生或佩奇聪明、不如他们动力强的人，是不会冒出这些幸运的“灵感”的。换一种说法， 运气是自己创造的 。

显然，“没什么特别的”和“不相干”两种假说各有一定的道理。托兰斯选择的是中间立场，也即阈值假说。该假说认为，必须先有智力才能拥有创造力，反之却未必。

有创造力的成功人士，大多都是极其聪明的人；而那些极其聪明的人，在事业或生活上既成功又有创造力的却少之又少。

换句话说，门萨 会议上挤满了聪明的失败者。

根据托兰斯的看法，具有创造力的人和绝大多数受过教育的聪明人，其区别只在一道额外的灵光上。托兰斯决心要找到辨识这道灵光的方法。1962年，他在一篇概略文献中得出结论，创新是创造出新的或者不寻常的东西，是如下过程的结果：

● 意识到困难、问题、知识上的差距、缺失的元素和扭曲的东西；

● 进行猜测，对缺失内容做出假设；

● 评估和检验这些猜测和假设；

● 有可能会修改，再次检验；

● 最后，沟通结果。

发散性思维和收敛性思维

你会发现，这些认识的确不假，还相当显而易见。托兰斯把自己的创新概念变成了实实在在的金钱。他和同事们设计出了“明尼苏达创造性思维测试”（Minnesota Tests of Creative Thinking）和“托兰斯创造性思维测试”（Torrance Tests of Creative Thinking）。这些标准化测试将发散性思维涵盖在内。所谓发散性思维（divergent thinking），最初由吉尔福特提出，后来商业人士把它叫成了“头脑风暴”（brainstorming）。吉尔福特检验发散性思维的经典方法，是要求人们尽量多地想出“砖块有哪些不同寻常的用途”。想出的答案越多越新颖，就可以判断应试者创造力越强。

托兰斯在针对儿童的类似测试里，会拿出一个毛绒兔子玩具，要孩子们想办法改进它，让它变得更好玩。无论是好是坏，时至今日，求职面试仍重复着这些经典的任务。有些公司真的会问那道砖块题。美国银行对此做了更有效率的改进，让面试者从纸袋里拿出一个不明物体，为它即兴设计一套推销说辞。“计分”方法尽管不够正式，但和吉尔福特的很像，统计独特卖点，原创性内容额外加分。

在谷歌，面试官用这道题来测试发散性思维：

它要求求职者现场发明一种新产品。为了妥当地回答这类问题，有必要想出很多点子，同时也要不断修改、完善它们。收敛性思维（convergent thinking）是发散性思维的补充，是运用逻辑或直觉收缩范围，判断哪种潜在方案能够最好地解决问题。

收敛性思维理解起来更容易。我们可以用词语表达符合逻辑的证据，可要清晰阐述脑袋里冒出的“疯狂”念头却不是那么容易，让这种念头流动起来亦非易事。我们经常碰到这种情况：“我正努力想，但什么也想不出来！”

发散和收敛性思维是阴阳的两面，成功的创新家需要两者兼备。只善于进行发散性思维的人，或许会显得怪头怪脑；而只具备收敛性思维天赋的人，聪明却缺乏创意。

1960年，美国明尼苏达大学举办了一次“太空时代会议”（Conference on the Space Age），主讲嘉宾是著名人类学家玛格丽特·米德（Margaret Mead）和埃利斯·保罗·托兰斯。米德告诉托兰斯，人们以前就研究过创造力，只是收效甚微，“为什么你觉得这一回就能找到一些眉目呢？”

这个问题问得好。当时，一些心理学家仍然认为创造力研究是一片泥泞的沼泽，其间点缀着几块还算不错的立足点。 [2] 托兰斯设法创造了一个全新的神秘专业。创造力心理学发展出了自己的行业术语和期刊，还出现了一系列经典的研究和高高在上的权威人物。但今天对创造力的认识，是否远远超越了普通常识，始终是个难以回答的问题。

当今的心理学家通常把创造力定义为： 在具体社会背景下将新颖性和实用性结合起来的能力 。对社会背景的强调是新出现的，它跟商业领域的“创意”最为相关。对孤独天才的行为看得太重，是典型的美国个人主义视角。孤胆英雄想出了一个价值百万的绝妙点子，最终赢得了整个世界。但事情不见得总是如此。彼得·罗伯逊（Peter Robertson）发明了比一字形螺丝刀更好的方头螺丝刀。几乎所有的工程师都认为罗伯逊的螺丝刀更好，可除了在加拿大，它几乎无人知晓。没有人明白为什么。

成功和失败一样难以解释。比兹·斯通（Biz Stone）、埃文·威廉姆斯（Evan Williams）和杰克·多尔西（Jack Dorsey）一起创造了Twitter，获得了惊人的成功。可没有人说得出到底是为什么。电子邮件、短信、博客、播客、YouTube、Myspace和Facebook，全都是Twitter出现之前就有的，此外还有其他各种微博网站。Twitter的附加价值很微妙，和社会背景的关系更多。它是不断变化的通信生态系统中的一个小生境。我们用“创新”一词形容Twitter，是因为它成功了。但到底有没有人，哪怕是Twitter的创造者们预料到了这种成功，就说不清了。创新家们尝试有趣的东西，并指望能趁势搭上一股汹涌而来的潮流。

逻辑谜题，找到以全新方式思考的人才

心理学研究为一些已经进行中的事情提供了理论上的正当性，即在人事考核中使用谜题，甚至离奇的问题。一直以来，牛津大学和剑桥大学困难重重的入学面试总会拦下大批申请就读的学生。“牛津剑桥题”，包含许多带有独特英式幽默感的谜题和哲学悖论。

在美国，计算机行业最爱在面试中使用难题。这个传统或可追溯至IBM。该公司的一位传奇工程师约翰·巴克斯（John W.Backus），是人力资源部的噩梦，此人才华横溢，但总跟测试对着干。他在弗吉尼亚大学考试不及格，第二次世界大战时征召入伍。军队让他做了一大堆才能测试，得出结论说：他聪明得过了头，无法正常服役。于是，军队就公费把他送回了大学。

巴克斯在哥伦比亚大学拿到了数学硕士学位。有一天，完全出于偶然，他散步经过了IBM位于麦迪逊大道的总部。那儿正在展览公司的新款电子计算器，一台足有办公室大小的“小型机”，但在当时已算是奇迹。因为巴克斯好奇地盯着那东西，IBM的一位解说员就问了他一些问题。巴克斯提到自己是学数学的，解说员示意他上楼，于是，在糊里糊涂中，巴克斯接受了一次求职面试。面试就由一系列逻辑谜题构成。

当时是1950年，IBM正处于进退两难的境地。尽管为时稍晚，但它总算意识到，软件设计和电气工程是两回事，它属于一个全新的领域，但还没有名号也没有合适的学位课程。就连“软件”（software）这个词也并不存在，而硬件（hardware）则意味着扳手和通厕皮碗。可以想象，IBM需要聘请的人，可能来自任何背景。他们希望通过逻辑谜题，找出那些能够以全新方式思考的人。

巴克斯谜题解得很好，现场就得到了聘用。最终，他带领团队设计出了第一种高级计算机语言：FORTRAN。FORTRAN之于软件的重要性，相当于晶体管之于硬件的重要性。由于没有人有过与高级编程语言相关的经验，或者受过这方面的教育（那时候它们还根本不存在），巴克斯只能大范围地撒网。刚从瓦萨大学数学系毕业就进入团队的姑娘洛伊斯·海比特（Lois Haibt）说：“任何貌似具备解决问题技巧的人，他们都要，桥牌手、象棋手，甚至妇女。”后来，团队发展到10人，其中包括一名晶体学专家和一名电码译员。巴克斯对自己创作过程的描述，和爱迪生、托兰斯差不多：“ 你必须想出很多点子，然后非常辛苦地工作，却只是为了发现它们行不通。你反反复复地这么做，直到最终找出一个可行的设想 。”

1957年，威廉·肖克利（William Shockley），发明晶体管的三人团队里最刚愎自用的一位，搬到了美国西边，制造并推销电子管。他的“肖克利半导体实验室”是硅谷第一家创业公司，就建在山景城，离谷歌当前的总部所在地咫尺之遥，骑自行车就能到。肖克利在招聘员工时超爱使用逻辑谜题，甚至拿秒表来计时。或许这本该是个警告信号。为肖克利工作太恐怖了，录用之后仅仅几个月，他最聪明的8名员工：“八叛逆”（Traitorous Eight），就愤而辞职了。他们后来创办了“仙童仪器”（Fairchild Instruments）和英特尔。从那时起，谜题面试就成了计算机行业招聘必不可少的一环。

广告牌背后的秘密

2004年7月，美国东西海岸竖起了两块神秘的广告牌。一块立在哈佛广场，另一块立在硅谷101号高速公路路边。两块广告牌都是纯白色的背景，上面用醒目的黑色写着如下一道测试题：

如你所料，广告牌吸引了公众的视线。大批爱好数学的博主们开始写跟广告牌有关的文章，接着，全国公共广播电台做了一篇关于这道谜题的报道。第一批解开谜题的人里，有一位特立独行的物理学家兼数学家，名叫斯蒂芬·沃尔夫勒姆（Stephen Wolfram）。沃尔夫勒姆只用“Mathematica”写了一行代码，就解决了广告牌上的难题。

沃尔夫勒姆1959年出生于伦敦，是个神童，17岁就发表了有关夸克的重要论文。3年后，他在加州理工学院获得粒子物理学博士学位。20世纪80年代，沃尔夫勒姆拿到了一笔麦克阿瑟奖学金，在高等研究院（Institute for Advanced Study）工作，与理查德·费曼（Richard Feynman）共事。1987年，他与合伙人共同创办了沃尔夫勒姆研究公司（Wolfram Research），针对科学家及工程师推广一种专用的全球性计算软件“Mathematica”。

让我来解释一下广告牌上是在问什么。先从大括号里的小写字母e开始。它是欧拉常数（Euler's number），约等于2.71828。对常数e的一种解释是，衡量复利力度的一个尺度。比如，你找高利贷借了1美元，利息为100%，按日计息，到年底，你会欠下e美元，也即2.71美元。

复利只是e的化身之一。这是一个近乎神秘的数字，出现在各种不同的数学环境下（大多数和高利贷无关）。从这个角度说，e和更出名的数字π有点像，后者出现在许多和圆没有关系的公式里。和π一样，e无法确切地用十进制表示。它是一个无尽的数字串，从2.71828……开始，永不重复。

这就是为什么它适合这道谜题。因为e的数字永不重复，如果你观察的时间足够长，就能找出任何数字序列。你的电话号码就藏在e的某个地方；其他人的电话号码、信用评分、棒球安打率，也都能从e里找到；世界人口总数、明天的乐透大奖号码，还有摩洛哥城市丹吉尔现在的温度，全都有。

广告牌要求的是e中出现的第一个10位质数。质数，指的是不能被除1或本身外的其他任何数字整除的数字。7是质数，23也是；8不是质数，因为它可以被2和4整除；25不是质数，它可以被5整除。自古希腊时代起，人们就知道质数有大有小，它的分布是没有规律的。

确定e数字串的方法有许多种，辨识质数的方法也有许多种。对21世纪的我们来说，迄今为止最简单的办法就是用谷歌搜索。数百家网站会给你报出有限位数的e的数值，位数再长都可以。还有其他一些网站则会列出质数表。

但这对你其实没有什么帮助。如果想找到在e中第一次出现的某个具体数字，如你的体重，只需要打开列有e数值的网页，用浏览器的搜索功能定位你想要的数字就行。但遗憾的是，10位质数太多了，足有400多万个。必须逐一测试，就像尝试破解密码锁的小偷那样。就算找到帮手为你提供质数，又假设只用1秒就能测试完一个质数，那么，即便不休不眠，也要差不多14年才能把所有可能的数字检测完。

解决这一难题，唯一现实的办法是编写代码。沃尔夫勒姆就是这么做的。谢天谢地，“Mathematica”最擅长执行这类数论计算排序了。沃尔夫勒姆写的那行代码如下：

Select[FromDigits/@Partition[First[RealDigits[E,10,1000]],10,1],PrimeQ,1]

它立刻找到了符合要求的10位质数：7427466391。它出现在e小数点右边的第99位：

2.71828182845904523536028747135266249775724709369995957496696762772407663035354759457138217852516642 7427466391 ……

广告牌在大括号后放了个“.com”，所以沃尔夫勒姆在浏览器的地址栏里输入了“7427466391.com”。它把他带到一个页面，上面写着：

恭喜。你已经进入第二关。

紧随其后的是第二道谜题。能正确解答它的人，才有资格进入第三关。很快，世界各地的顶尖聪明人才就开始解谜题了。就跟玩视频游戏一样，每进入新一轮关卡，玩家的数量就减少一批。最后，在一连串谜题的最终回，出现了大奖：邀请你把简历寄给谷歌。

在招聘中进行智力挑战的做法流行起来，幕后功臣恐怕莫过于谷歌了。

把布林的灵魂卖给魔鬼

谢尔盖·布林出生在马里兰州，是俄罗斯移民的孩子，小时候英语说得不好，却酷爱做数学谜题。少年拉里·佩奇，对古怪的发明家尼古拉·特斯拉（Nikola Tesla）着迷。在密歇根大学，佩奇用乐高积木造出了一台能工作的喷墨打印机。

谷歌创办的最初5年，布林和佩奇亲自面试每一位求职者。即便到了今天，所有应聘人员也都要佩奇亲自签字批准。两位创办人都以爱提新颖的面试题而出名。律师艾丽萨·李（Alissa Lee）接受面试时，布林请她代拟一份合同，内容是把他的灵魂卖给魔鬼。合同必须在30分钟内发到他的电子邮箱。

艾丽萨说：“因为这个要求实在怪得离谱，我忘了问他所有律师该问的问题，比如他需要什么样的保护，想要附加什么样的条件，想用自己的灵魂换回什么东西。可等我意识到这一切的时候，已经错过了时机。他想要找的是能够接住、甚至热爱怪异弧圈球的人，是能够在解决意外事件的过程中茁壮成长的人。”最后，她拿到了聘书。

谷歌的广告牌并不完全是字面意思。求职者投来的简历早就泛滥成灾，解出谜题并想要找工作的聪明人，并不会得到任何优待。广告牌故作惊人的姿态，主要是想推广谷歌创新工作环境的良好形象。广告花的钱不多，却为谷歌赚回了“旧媒体”的关注和网络上的病毒营销。不见得所有人都留了心，即便留了心，恐怕也有不少人料定，谷歌挤满了绝望的怪才。然而，几乎每一个有资格到谷歌工作的人，都从这样那样的途径听说了广告牌。它们还吸引到了并不需要找工作的世界级天才的关注，比如沃尔夫勒姆。 广告牌的主要作用是，如果软件工程师想要寻找下一份工作，第一个就会想到谷歌 。

“苹果教”，比谷歌还“酷”

如果说有一家公司比谷歌还要“酷”，那就非苹果莫属了。可按一位求职者的说法，要想被苹果选中，最大的问题在于，“有太多人宁愿阉了自己也要挤进去”。他申请的是佛罗里达州苹果专卖店的一个职位——每小时赚11美元的销售员。他都算不上是苹果教的教徒：

你进过教堂吗？那里所有人都完全相信，有一位关爱的上帝正俯视着芸芸众生。如果你有过这样的经历，大概可以把它跟苹果的面试联系起来。新店开张的整个面试过程会持续两到三个月，包括对公司的介绍，四五名资深员工宣传苹果产品的美好，它们如何改变了生活，接着，他们会要你站起来自我介绍，当着招聘经理的面像猴子那样跳舞以赢得赞许……整个过程真的感觉很像是在接受传销公司的面试。

你或许早就注意到，苹果专卖店的员工，就像迪士尼乐园的工作人员一样精心定位。每个人都完美地适合自己的角色，没有一个不酷的。这是因为，他们冷面无情地拒绝了奇多无比的人。2009年，苹果在曼哈顿上西城开专卖店时，要招聘200名员工，却接到了10000份申请，录用率仅为2%。苹果公司集体面试中提出的问题之一，着重强调企业文化：

如果你提到“9·11”事件，面试官会冷静地告诉你，还有其他更合适的答案。而“正确”的回答是：“iPod上市”，以及“第一家苹果专卖店开业了”！

这是为可以剥离的子公司进行招聘的一种办法。苹果的“酷”劲儿，让公司的每个岗位缺口都能得到数十名求职者的申请，足够用各种面试谜题、特技、测试来“调戏折磨”。最后，面试官把最出众的人才收入麾下，拒绝其他所有人，其中大部分都是完全能够胜任工作的。公司为什么这样做也不难理解。奇怪的是，企业谜题为什么让这么多求职者如痴如醉？

就在之前不久，求职者看的还是当地报纸上的招聘广告，弄得满手油墨。这些广告大多数都是本地企业发布的。后来，互联网和Monster.com拓宽了求职者的眼界，让他们看到了自己所在城市之外的精彩世界。 一流公司的特别福利和无形的文化资产，让求职者如洪水般涌来。小道消息对这些企业起到的作用和夜店一样，越是热门的地方越难挤得进去 。

筛掉被宠坏了的废物

在硅谷，稀奇古怪的福利和棘手的面试题一样，有着悠久的历史。惠普就是先驱之一，它提供免费小吃，为新婚夫妇和新当上爸妈的员工赠送昂贵的礼物。谷歌的许多福利是从其他公司剽窃来的，比如基因泰克（Genentech，每周五的非正式例会），比如Facebook（带着宠物狗去上班）。如今，提供免费大餐已经成了硅谷企业的惯例，生了baby则可得到四位数的奖金。正如拉里·佩奇所说：“我们的竞争对手必须在这种事情上下点儿工夫了。”

如果这算得上慷慨，那它一定是安·兰德（Ayn Rand）会爱上的那种。谷歌早期的投资者们对提供免费食物有所怀疑，谢尔盖·布林用他典型的定量分析法为此做了辩护：如果不为员工提供餐点，他们就得开车出去吃饭，还要花时间等着做好餐点，再开车回来。但在软件园里吃饭，每名员工每天能节约30分钟。基于这一论点，食物本身带来了回报。

更重要的是，有证据表明，人们最想为之效力的公司，几乎在任何指标上都“更好”。沃顿商学院的亚历克斯·艾德曼斯（Alex Edmans）计算出，从1984—2005年，就整体而言，《财富》杂志每年评选出的“美国100家最适宜工作的公司”，每年都跑赢市场4.1个百分点。

为什么呢？很久以来，《财富》杂志排行榜创立者罗伯特·利弗林（Robert Levering）和米尔顿·莫斯科维茨（Milton Moskowitz）都认为，最佳职场的关键是信任。我们生活在一个愤世嫉俗的时代，这早已不是什么秘密了。在一家典型的企业，你有多少时间能拿老板来开玩笑？

最佳职场的关键是信任。只有在那些人们真心在乎产品、上司和企业本身的极少数地方，员工才会主动完成更多的工作。

佩奇曾回忆起自己的爷爷，他是密歇根州弗林特雪佛兰工厂的一名工人，总是带着一根裹了皮革的铁水管去上班。大罢工期间，他就用这根水管来保护自己，以免被公司打手揍。佩奇12岁时就想创办自己的公司，他很早就得出结论：不快乐的工人，生产效率低下。

谷歌和苹果这样的企业，无不竭尽全力把自己表现成开明创新的职场。新颖的福利，至少是它们高调展示其人力资本管理价值观的一种途径。即便经济触底，硅谷的福利也几乎没有裁减，巨额奖金也似乎马上要卷土重来。如今，跟一些规模较小的游戏和社交网络公司比起来，谷歌就显得太臃肿沉闷、不够豪爽了。

● 在一家叫阿萨纳（Asana）的软件公司，新员工可以领到10000美元购买电子产品。有时候，公司好像是绞尽脑汁要给潜力员工找到些新鲜的“胡萝卜”。下班后，在线内容发行平台Scribd会把自己位于旧金山的办事处变成卡丁车赛道，甚至还有速滑线路。

● 在社交网络游戏公司Zynga，如果员工需要有人在家里等候安装电话或网络的师傅，公司就会答应派人去守着。Zynga的首席人力资源官科琳·麦克里里（Colleen McCreary）说：“我们的员工都是刚出校园的学生，这是他们的第一份工作。我担心他们以后再也不想去别的地方工作了。”

也难怪雇主们抱怨现在很多求职者态度傲慢了。最近的一项研究发现，2010年，41%的应届毕业生拒绝了聘书，与经济繁荣的2007年呈相同比例。面试官问求职者是否有什么问题时，福利往往最引人好奇。有个求职者甚至对公司的合法权益表现出不合时宜的兴趣。他的面试官这样说：“他想知道，公司会不会负担打官司的费用：如果他本人遭到起诉或牵扯进任何官司，公司是否会帮他负担费用；以及，如果他打官司控告公司，公司在‘理论’上是否会负担他的费用。”

现在使用的一些面试题不光是为了找到天才，也是为了筛掉被宠坏了的废物。谷歌想要的是能够接住、甚至热爱怪异弧圈球的人，是能够在解决意外事件的过程中茁壮成长的人。

顾问拉克什·阿格拉沃尔（Rakesh Agrawal）曾为微软、美国在线搜索引擎以及《华盛顿邮报》网站工作，他喜欢问求职者，他们怎么看待公司的产品。有一次，阿格拉沃尔友好地提醒一位求职者，面试之前不妨先试试公司的产品。到了面试当天，求职者坦言，自己压根儿就没有试用过。他说自己浏览了网站，但觉得产品不怎么吸引人。阿格拉沃尔说：“他应聘的可是营销副总裁的职位啊。”