一、单项选择题

1. 薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬水平的（ ）

A.25%点处

B.50%点处

C.75%点处

D.90%点处

2. 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A.统计年鉴	B.国家机关
C.外资企业	D.竞争对手

3. 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ ）原则。

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性

4. 劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（ ）。

A.最低工资率

B.最低工资

C.最低工资数额

D.最低工资制度

5. 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（ ）%的工资报酬。

A.100	B.200
C.300	D.400

6. 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排顺序形式，但是人们最为关心的是（ ）

A.岗位与职务的相关度

B.岗位的等级高低

C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系

7. 岗位评价方法中成本相对较低的是（ ）。

A.排列法

B.分类法

C.因素比较法

D.评分法

8. 下列说法中关于分类法的描述不正确的是（ ）。

A.成本相对较高

B.适用于大企业的管理岗位

C.方法简单明了

D.准确度较高

9. 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（ ）。

A.绝对价值	B.相对价值
C.排列顺序	D.实际价值

10. 员工获得的一切形式的报酬可称为（ ）。

A.薪资	B.物品
C.薪酬	D.福利

11. （ ）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。

A.薪金	B.物品
C.福利	D.薪资

12. （ ）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.薪资	B.工资
C.薪酬	D.薪金

13. 员工起额劳动的报酬包括红利、佣金、利润分成等，可称为（ ）。

A.福利	B.收入
C.报酬	D.奖励

14. 薪酬是（ ）对员工的贡献（包括员工的态度、行为和业绩等）所做出的各种回报。

A.组织	B.集团
C.公司	D.领导

15. （ ）是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。

A.红利	B.外部薪酬
C.绩效工资	D.激励薪酬

16. 以下表述薪酬不是间接形式的是（ ）。

A.特殊津贴	B.其他补贴
C.社会保险	D.员工福利

17. 以下说法中不是企业员工薪酬管理的基本目标的是（ ）。

A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报

C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

D.加强员工的管理，确保劳动出勤率

18. 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业（ ）的体现。

A.关注员工	B.沟通员工
C.价值观	D.报酬

19. 企业在对市场调查时，薪酬水平高和低的企业应分别注意（ ）点处的薪酬水平。

A.25%和90%

B.50%和90%

C.75%和25%

D.90%和50%

20. 企业薪酬管理的原则将主要以员工的（ ）决定其薪酬。

A.工作态度	B.品质
C.绩效	D.生产业绩

21. 用人单位要求延长工作时间，休息日安排加班又不能补休，法定节假日加班，以上三种情况用人单位应分别支付劳动者不低于工资（ ）的工资报酬。

A.150%，250%，300%

B.100%，200%，350%

C.150%，200%，300%

D.100%，200%，300%

22. 在单项工资管理制度制定中，支付原则、等级划分、过渡办法是（ ）的工作内容。

A.工资管理户

B.支付能力

C.控制管理

D.工资总额计划

23. （ ）是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

A.信度	B.测评
C.品质	D.效度

24. 在工作岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出工作岗位评价指标的（ ）。

A.计量标准	B.量化标准
C.误差标准	D.计分标准

25. 适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业的工作岗位评价方法是（ ）。

A.分类法

B.评分法

C.排列法

D.因素比较法

26. 工作岗位评价方法中，适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业的是（ ）

A.排序法

B.分类法

C.评分法

D.因素比较法

27. 企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用称为（ ）。

A.劳动报酬

B.企业人工成本

C.企业利润

D.劳动所得费

28. 从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本组成了（ ）。

A.人工成本

B.劳动报酬

C.养老保险费

D.劳务报酬

29. 新成立的单位应当自成立之日起（ ）日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记。

A.10	B.20-\
C.30、	D.40

30. 可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额，这可称为是（ ）。

A.工资总额的管理

B.工资总额的构成

C.工资总额计算方法

D.计算合理的工资总额

31（ ）是指根据企业总体发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。

A.薪酬水平	B.薪酬管理
C.薪酬实质	D.薪酬办法

32. 企业应当始终坚持"效率优先，兼顾公平，按劳付酬"的行为准则，才能有效地实施薪酬管理，这体现的是（ ）原则。

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性

33. 以下论述中衡量薪酬制度的标准不包括（ ）。

A.员工的认同度

B.员工的感知度

C.员工的理解度

D.员工的满足度

34. 在《劳动法》中规定周工作时间不超过（ ）小时的工时制度。

A.36	B.40
C.46	D.48

35. 特殊调整工资是对（ ）人才，企业采取的特殊工资和奖金调整。

A.科学家

B.工程院院士

C.市场稀缺岗位

D.宇航员

36. （ ）的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。

A.工作岗位评价

B.工作岗位评价特点

C.工作岗位评价要求

D.工作岗位评价方法

37. 以下论述中，不是工作岗位评价的原则有（ ）。

A.岗位是对“事”和“物”

B.评价的是岗位

C.员工积极地参与到工作岗位评价

D.工作岗位评价的结果应公开

38. 工作岗位评价要素达到相关系数在0.3-0.4时称为（ ）。

A.主要因素

B.一般因素

C.次要因素

D.极次要因素

39. （ ）是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影晌，主要采用人员流向指标。

A.社会心理要素

B.社会公正要素

C.社会容纳要素

D.社会趋势要素

40. 以下关于权重系数基本理论错误的是（ ）

A.权数	B.权值
C.权重	D.权威

41. 总体加权的主要作用是对（ ）进行调整。

A.测评角度

B.测评次数

C.计量次数·

D.计量误差

42. （ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

A.内容效度	B.岗位效度
C.管理效度	D.经验效度

43. 经验效度是通过建立一定指标简称为（ ）来检查测评结果的效度。

A.统计效度	B.统计效标
C.效标	D.测评效标

44. 适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位评价法是（ ）。

A.排列法	B.评分法
C.分类法	D.因素法

45. 生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业岗位评价应采用（ ）

A.排列法

B.因素比较法

C.分类法

D.评分法

46. 人工成本的高低，在很大程度上决定着产品成本和（ ）。

A.质量	B.新颖
C.价格	D.消费理念

47. 按照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的（ ）

A.福利	B.薪酬
C.人工费用	D.加班工资

48. 工会经费、招聘招工费用、解聘辞退费用，可列入（ ）成本。

A.其他人工成本

B.管理成本

C.企业成本

D.总成本

49. （ ）指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。

A.超额支出

B.企业亏损

C.销售额

D.损益分歧点

50. 不是社会优抚的是（ ）。

A.退伍军人安置

B.军人烈属抚恤

C.残疾人

D.其他项目

51. 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起（ ）内由原单位或者清算组织到公积金管理中心办理变更登记或者注销登记。

A.20日	B.30日
C.40日	D.60日

52. 新参加工作的员工从参加工作的（ ）开始缴纳住房公积金。

A.第一个月	B.第二个月
C.第三个月	D.6个月后

53. 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的（ ）有条件的城市，可以适当提高缴存比例。

A.5%	B.10%
C.15%	D.20%

54. 单位应当于每月发放员工工资之日起（ ）金汇缴到登记公积金专户内。

A.5日	B.10日
C.15日	D.20日

二、多项选择题

1. 下列计入工资总额的是（ ）。

A.计时工资

B.计件工资

C.奖金

D.津贴和补贴

E.加班加点工资

2. 对于知识密集型企业，在薪酬管理时应该（ ）。

A.进行工作岗位分析与评价

B.在不同地区、行业、企业进行薪酬调查

C.以提高员工能力为目的

D.以吸引高能力人才为目的

E.制定基于员工能力的薪酬制度

3. 薪酬可以包括（ ）。

A.基本工资

B.奖金

C.绩效工资

D.劳动分红

E.福利

4. 薪酬管理的基本原则包括（ ）。

A.对外具有竞争力原则

B.对内具有公正性原则

C.合理性原则

D.对员工具有激励性原则

E.对成本具有控制性原则

5. 起草单项工资管理制度的程序包括（ ）。

A.准确标明制度的名称

B.明确界定制度的作用对象与范围

C.明确工资支付与计算标准

D.涵盖该项工资管理的所有工作内容

E.提交公司领导批准

6. 社会保险包括（ ）。

A.养老保险

B.失业保险

C.工伤保险

D.生活补贴

E.生育保险

7. 工作岗位评价经常使用的方法有（ ）。

A.排列法

B.分类法

C.因素比较法

D.评分法

E.解析法

8. 岗位评价与薪酬比例如图2-5-1所示，从该图可以看出（ ）。图2-5-1岗位评价与薪酬的比例关系

A.直线A比直线B的岗位之间薪酬差距小

B.直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大

C.直线A的激励作用小

D.直线B的激励作用小

E.无法确定

9. 薪酬有不同的表现形式，包括（ ）。

A.精神的与物质的

B.有形的与元形的

C.货币的与非货币的

D.内在的

E.外在的

10. 与薪酬相关的其他概念包括（ ）。

A.报酬

B.收入

C.奖励

D.福利

E.分配

11. 从广义上来说，薪酬包括（ ）。

A.工资

B.奖金

C.休假

D.外部回报

E.内部回报

12. 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，一般包括（ ）。

A.参与企业决策

B.获得更大的工作空间或权限

C.更大的责任

D.更有趣的工作

E.个人成长的机会和活动的多样化

13. 影晌员工个人薪酬水平的因素包括（ ）。

A.劳动绩效

B.职务或岗位

C.综合素质与技能

D.工作条件

E.年龄与工龄

14. 薪酬的直接形式表现为（ ）。

A.社会保险

B.基本工资

C.绩效工资

D.特殊津贴

E.其他工资

15. 影晌企业整体薪酬水平的因素包括（ ）。

A.企业的薪酬策略

B.产品的需求弹性

C.劳动力市场的供求状况

D.地区和行业工资水平

E.企业工资支付能力

16. 在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，企业薪酬管理要做到（ ）

A.不能盲目地提高员工的薪酬

B.企业应当始终坚持“效率优先”

C.企业应当始终坚持“兼顾公平”

D.企业应当始终坚持按劳付酬

E.对人工成本进行必要的控制

17. 企业薪酬管理的内容包括（ ）。

A.企业员工劳动工时的管理

B.企业员工薪酬水平的控制

C.企业薪酬制度设计与完善

D.日常薪酬管理工作

E.企业员工工资总额管理

18. 工资总额=计时工资+计件工资+（ ）+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。

A.福利和保险

B.外部收入和补贴

C.红利和利润

D.奖金

E.津贴和补贴

19. 日常薪酬管理工作具体包括（ ）。

A.开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告

B.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行分析

C.深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

D.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

E.根据公司制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整

20. 企业薪酬制度设计的基本要求包括（ ）。

A.体现保障、激励和调节三大职能

B.体现劳动潜在形态、流动形态、凝固形态

C.体现岗位的差别，建立劳动力市场的决定机制

D.合理确定薪资水平，确立科学合理的薪酬结构

E.构建相应的支持系统

21. 衡量薪酬制度的标准是（ ）。

A.合理和有效性

B.员工的认同度

C.员工的感知度

D.员工的公平度

E.员工的满足度

22. 制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（ ）。

A.薪酬调查

B.岗位分析与评价

C.明确掌握企业劳动力供给与需求关系

D.明确掌握竞争对手的人工成本状况

E.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

23. 薪酬管理应该掌握的企业战略规划的内容包括（ ）。

A.企业的战略目标

B.企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素

C.明确实现企业战略需要的是核心竞争能力

D.具体实现战略的计划和措施

E.明确企业的使命、价值观和经营理念

24. 确定和调整最低工资标准应综合参考的因素包括（ ）

A.劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费用

B.社会平均工资水平

C.劳动生产率增长率

D.劳动就业实际状况

E.地区之间经济发展水平的差异

25. 岗位工资或能力工资的制定程序包括（ ）。

A.岗位分析与评价或对员工进行能力评价

B.工资调查与结果分析

C.确定每个工资等级之间的工资差距

D.了解企业财务支付能力

E.确定工资等级之间的重叠部分大小

26. 奖金制度的制定程序是（ ）。

A.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

B.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

C.确定奖金发放的对象及范围

D.确定个人奖金计算方法

E.确保员工在生产上不出差错

27. 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，（ ）。

A.按照预定的衡量标准

B.对岗位工作任务的繁简难易程度

C.责任权限的大小

D.所需的资格条件

E.劳动环境方面所进行的测量、评定

28. 工作岗位评价的基本功能包括（ ）。

A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

B.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评

C.对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定标准

D.在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较

E.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

29. 工作岗位评价的主要步骤包括（ ）。

A.制定出工作岗位评价的总体计划

B.先抓几个重要岗位进行试点

C.全面落实工作岗位评价计划

D.对工作岗位评价工作进行全面总结

E.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系。

30. 工作岗位评价要素可分为（ ）。

A.重要因素

B.主要因素

C.一般因素

D.次要因素

E.极次要因素

31. 影晌岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为（ ）要素。

A.劳动责任

B.劳动强度

C.劳动技能

D.劳动环境

E.社会、心理

32. 劳动责任圭要包括（ ）。

A.质量责任

B.产量责任

C.看管责任

D.安全、管理责任

E.消耗责任

33. 劳动技能要素包括（ ）。

A.技术知识要求

B.操作复杂程度

C.看管设备复杂程度

D.品种质量难易程度

E.处理预防事故复杂程度

34. 劳动强度要素包括（ ）。

A.体力劳动强度

B.工时利用率

C.劳动姿势

D.劳动紧张程度

E.工作班制

35. 劳动环境要素包括（ ）。

A.粉尘危害程度

B.高温危害程度

C.辐射热危害程度

D.噪声危害程度

E.其他有害因素危害程度

36. 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（ ）。

A.少而精的原则

B.界限清晰便于测量的原则

C.综合性原则

D.权重要素原则

E.可比性原则

37. 权重系数的作用有（ ）。

A.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征

B.便于评价结果的汇总

C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

38. 工资奖金调整的方式有（ ）。

A.奖励性调整

B.鼓励性调整

C.生活指数调整

D.工龄工资调整

E.特殊调整

39. 各岗位共有的影晌因素一般包括（ ）

A.智力条件

B.技能

C.责任

D.身体条件

E.劳动环境条件

40. 点数法是对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，最后得到各个岗位的总点数，其步骤是（ ）

A.确定工作岗位评价的主要影响因素

B.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目

C.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度

D.将全部评价项目合并成一个总体

E.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别

41. 国际劳工组织对人工成本的定义包括（ ）。

A.对已完成工作的报酬

B.对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金

C.雇主负担的工人住房费用

D.食品、饮料费用的支付

E.福利服务

42. 影晌企业支付能力的因素有（ ）。

A.实物劳动生产率

B.销货劳动生产率

C.劳动分配率

D.人工成本比率

E.附加价值劳动生产率

43. 反映人工成本的基本指标有（ ）。

A.企业从业人员年平均人数

B.企业从业人员年人均工作时数

C.企业销售收入

D.企业增加值

E.企业人工成本总额

44. 合理确定人工成本的方法包括（ ）。

A.劳动分配率基准法

B.销售净额基准法

C.损益分歧点基准法

D.销售额基准法

E.劳动力效率基准法

45. 福利管理的主要原则是（ ）。

A.合理性原则

B.必要性原则

C.可操作性原则

D.计划性原则性

E.协调性原则

46. 我国社会保障体系包括（ ）。

A.社会保险

B.社会救助

C.社会福利

D.社会优抚

E.社会管理

47. 事业单位在使用岗位排序法时，为了提高信度和效度多采用多维排列法，包括（ ）。

A.岗位责任

B.知识经验

C.技能要求

D.劳动强度

E.劳动环境

48. 以下内容中（ ）是起草单项工资管理制度的工作程序。

A.准确标明制度的名称

B.明确工资支付与计算标准

C.涵盖该项工资管理的所有内容

D.明确界定单项工资制度的作用对象

E.明确界定单项工资制度的范围

49. 薪酬制度是否科学合理包括（ ）。

A.给予员工的报酬是否让员工满意

B.关系到员工个人的切身利益

C.直接影响企业的人力资源效率

D.直接影响企业的劳动生产率

E.影响企业战略目标的实现

50. 企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ）。

A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性

B.对各类员工的贡献给予充分肯定

C.合理控制企业人工成本

D.通过薪酬激励机制的确立，谋求员工与企业共同发展

E.增强企业产品的竞争力

51. 企业工资总额的构成包括（ ）。

A.计时工资、计件工资

B.奖金

C.津贴和补贴

D.加班加点工资

E.特殊情况下支付的工资

52. 制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（ ）。

A.明确掌握竞争对手的人工成本状况

B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

C.明确企业的使命、价值观和经营理念

D.掌握企业的财力状况

E.掌握企业生产经营特点和员工特点

53. 工作岗位评价要素大致可分为（ ）。

A.高度相关

B.中度相关

C.低度相关

D.相关程度极低

E.无相关

54. 企业对岗位评价法采用排列法的优点是（ ）。

A.方法简单方便

B.易理解、操作

C.能节约成本

D.能够有较高的满意度

E.工作说明书明确

55. 分类法实施的缺点包括（ ）

A.不能清晰界定等级

B.岗位之间比较困难

C.岗位之间的比较存在主观性

D.准确度差

E.成本高

56. 关于因素比较法的缺点以下表述正确的是（ ）.

A.对要素的判断常常带有主观性

B.使评价的结果难以判定

C.使评价的结果受到影响

D.需要经常作薪酬调查

E.成本相对较高

57. 评分法的优点（ ）。

A.能够量化

B.可以避免主观因素对评价工作的影响

C.可以根据情况对要素和权值进行调整

D.工作量较大，费时费力

E.易于理解接受

58. 确定工作岗位评价的主要影响因素大致有（ ）。

A.岗位的复杂难易程度

B.岗位的责任

C.劳动强度

D.环境条件

E.岗位作业紧张、困难程度

59. 确定评价因素一般包括（ ）。

A.劳动负荷量

B.工作危险性

C.劳动环境

D.脑力劳动紧张疲劳程度

E.工作复杂繁简程度

60. 人工成本组成由（ ）。

A.从业人员的劳动报酬

B.社会保险费用

C.住房、福利费用

D.教育经费

E.劳动保护费和其他人工成本

61. 社会保险费组成是（ ）。

A.养老保险

B.医疗保险

C.失业保险

D.工伤保险

E.生育保险费用

62. 人工成本核算的重要意义组成包括（ ）。

A.企业知道自己使用劳动力所付出的代价

B.了解产品成本和人工成本的主要支出方向

C.及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出

D.改善费用支出结构，节约成本

E.降低产品价格，提高市场竞争力

63. 一个国家的国民生活保障系统称为社会保障，可分为（ ）层次。

A.经济保障

B.服务保障

C.生活保障

D.安老服务

E精神保障

64. 社会保障体系中社会福利包括（ ）。

A.公共设施

B.财政补贴

C.居民住房

D.生活补贴

E.集体福利

65. 员工提取公积金的条件是（ ）。

A.购买、建造、翻建、大修自住房

B.离休、退休

C.完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系

D.户口迁出所在的市、县或者出境定居

E.偿还购房贷款本息或房租超过家庭工资收入的规定比例

66. 员工死亡后可由（ ）提取公积金账户内的存储余额。

A.继承人

B.受遗赠人

C.父母

D.妻儿

E.亲属

三、简答题

1. 影晌企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?

答： 影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。

（1）影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下:

①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄

（2）影响企业整体薪酬水平的主要因素如下:

①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性o⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。

2. 简述工作岗位评价的主要步骤。

答： 工作岗位评价的主要步骤如下:

（1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

（2）收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。

（3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。

（4）制定出工作岗位评价的总体计划。

（5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

（6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

（7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。

（8）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

（9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

（10）对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。

3. 工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?

答： 工资奖金调整方案的具体步骤如下:

（1）根据员工定级、人线规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

4. 简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。

答： （1）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下:

①少而精的原则。②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。

（2）权重系数的作用如下:

1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2）便于评价结果的汇总。

3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

5. 企业工资奖金调整方式有哪些?

答： 企业工资奖金调整的方式如下:

（1）奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。

个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数（3分〉

（2）生活指数调整从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的元形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。

（3）工龄工资调整相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。

（4）特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

6. 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?

答： （1）绩效管理中存在的矛盾冲突:

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾:

1）员工自我矛盾。2）主管自我矛盾。3）组织目标矛盾。

（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:

1）在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

2）在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。

3）简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。

7. 某企业是一个生产氮肥的小型企业，为了更好地将岗位进行优化，人力资源部对企业工作岗位进行评价，最终选择了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些优点和缺点?

答： 优点:方法简单方便，易理解操作；能够节约成本；能够有较高的员工满意度。

缺点:评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。

四、计算题及参考答案

1. 某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元、1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。

问题:

（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）。

（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?

答： （1）A员工应缴纳:1500元× 0.08= 120元

B员工应缴纳: 1800元×O.08=144元

C员工应缴纳:2000元×O.08=160元

D员工应缴纳:2000元×O.08=160元

E员工应缴纳:1200元×O.08=96元

（2）员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:

1）购买、建造、翻建、大修自住房的。

2）离休、退休的。

3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。

4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。

5）偿还购房贷款本息的。

6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。

2. 某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对策能力、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对策能力的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。

问题:

现岗位A的评价结果是:职责是第二等级，对策能力是第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少?

答： （1）对权重最高的要素职责赋值100%，则对策能力为80%，解决问题的能力为70%，知识经验为60%。

（2）各要素的赋值总和为: 100% +80% +70%十60%=310%

求出各要素所占百分值:

职责=100/310=32.26%

对策能力=80/310=25.81%

解决问题的能力=70/310=22.58%

知识经验=60/310=19.35%

（3）确定各要素及要素等级点值。该企业计划的总点值为800，企业要素分为五等级。

职责的最高点值为:800X32.26%=258

级差为:258/5=51. 6

对策能力的最高点值为:800X25.81%=206

级差为:206/5=41. 2

解决问题的能力的最高点值为:800X22.58%=181

级差为: 181/5 = 36. 2

知识经验的最高点值为:800×19.35%=155

级差为: 155/5 = 31

岗位A的总点值为:104+123+108+124=459

岗位A的薪资为:459×10元=4590元

3. 某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为:五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少?

解:员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400元/20. 92元= 114.72元/天

五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114. 72×l. 5×3元=516.24元

休息日加班费=员工日工资×加班天数X2=114.72×1×2元=229.44元

其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114. 72×2×l.5元=344.16元

本月工资=2400元+516.24元+229.44元十344.16元=3489.84元

4. 某公司上年度相关费用如表2-5号所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

答:（1）由于:

人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用十解聘费用（3分）

（2）则上一年度人工成本费用总额= （2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21）万元=3580万元（3）又因:劳动分配率=人工费用总额/净产值，则: 上一年度劳动分配率=3580-9780=36.61%

（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相间，则: 本年度目标劳动分配率=36.61%

（5）由于:目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值

即:36.61%=目标人工费用/12975 （3分）

则:本年度目标人工成本= 12975 X 36.61%万元=4749.54万元

（6）本年度目标人工成本增长率=4749.54万元-7- 3580万元 100% =32.67 %

五、综合分析题及参考答案

1. 某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答： （1）企业薪酬制度设计的基本要求如下:

1）体现保障、激励和调节三大职能。

2）体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。

3）体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件（环境）。

4）建立劳动力市场的决定机制。

5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。

6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。

7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

（2）制定企业薪酬管理制度的基本依据如下:

1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平。

2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

4）掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。

7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理的原则是:合理确定王资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能方评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

（3）制定企业薪酬管理制度的基本步骤如下:

1）单项工资管理制度制定的基本程序:

①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

②明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

③明确工资支付与计算标准。

④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

2）岗位工资或能力工资的制定程序:

①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

③岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

⑤工资调查与结果分析。

⑤了解该企业财务支付能力。

⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

③确定每个工资等级之间的工资差距。

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

⑩确定工资等级之间的重叠部分大小。

⑾确定具体计算办法。

3）奖金制度的制定程序:

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。

4）衡量薪酬制度合理性的三项标准:

①员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能接受。

②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚。

③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

2. 信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元，为了使全体员工满意，并有激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。

答： 根据题目，该设计院可以采用以下办法:

（1）奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。

个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数

（2）生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的元形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。

（3）工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。

（4）特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

3. A公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。

请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。

答： 薪酬满意度调查表见表2-5-30

表2-5-3薪酬满意度调查表

说明:请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

（9）我认为我的年收入应该是_____________元。

（10）我认为在总收入中，浮动工资部分应占_____________%。

回收的调查问卷要进行同级分析，可以利用同级软件进行分析，如:频率分析、排序分析、相关关系分析等。

4. 根据你所在企业设计一个奖金调整方案。

答： 奖金调整方案如下:

（1）根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

5. 某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合，企业总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度，具体的要求是:

（1）制定出常用工资管理制度。

（2）制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。

答： （1）制定出常用工资管理制度

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额

或能力工资总额。

2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

4）但据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

5）工资调查与结果分析。

6）了解企业财务支付能力。

7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

的确定每个工资等级之间的工资差距。

9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

10）确定工资等级之间的重叠部分大小。

11）确定具体计算办法。

（2）事实上，在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。

企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。

6. 某石化企业工种有125个岗位，该企业人力资源部，按公司要求对员工的2008年工作岗位进行测评评价，对于大型的企业应采用哪种工作岗位评价方法。如果你选定一个合理的岗位评价方法，请说出你的理由?

答： 根据该企业的特点应采用评分法进行工作岗位评价。

评分法就是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。

在实施步骤时，确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加以总结。

采用评分法的优点是:能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；员工易于理解接受。

其缺点是:要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。

7. A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议，这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完，奖金下发后全矿显得风平浪静。但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当宫的拿安全奖。”

请结合本案例回答下列问题:

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

（3）如你是该矿负责人会如何分配这笔奖金?并说明理由。

答： （1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因:

1）安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。

2）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

3）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素:

安全责任:

1）区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

2）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

3）借此机会完善安全责任制。

分配方式:

1）不同分配方式的激励力度不同。

2）不同分配方式激励持续的时间不同。

（3）奖金分配方案:

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下:使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

8. 根据图2-5-2，回答下列问题:

图2-5-2工作岗位评价与薪酬的比例关系

（l）说明直线A、B反映了岗位和薪酬之间是何种关系?

（2）当岗位与薪酬对应关系为非线性关系时，M反映的岗位薪酬特点是什么?

答： （1）直线A、B表明岗位与薪酬的关系为线性关系，两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

（2）曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。 VkCaNvp72n0xwJvxcREjcASK46odV11LRfgls19/BpImcEq2UJO4oNElmhcg6Em0