一、单项选择题

1. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）。

A.绩效管理内容的设计

B.绩效管理程序的设计

C.绩效管理方法的设计

D.绩效管理目标的设计

2（ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A.横向比较法

B.纵向比较法

C.目标比较法

D.水平比较法

3. （ ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。

A.双向倾听式

B.综合式

C.单向劝导式

D.解决问题式

4. 品质主导型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。

A.品德	B.知识
C.行为	D.潜质

5. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语旬，说明员工的各种具体的（ ）。

A.工作行为	B.工作能力
C.工作态度	D.工作风格

6. 关键事件法的缺点是（ ）。

A.无法为考评者提供客观依据

B.不能作定量分析

C.不能贯穿考评期的始终

D.不能了解下属如何消除不良绩效

7. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布。

A.偏态	B.正偏态
C.正态	D.负偏态

8. 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（ ）原因。

A.个人	B.外部
C.组织	D.管理

9. 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ ）。

A.针对性	B.及时性
C.主动性	D.真实性

10. 在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）。

A.绩效计划面谈

B.绩效考评面谈

C.绩效总结面谈

D.绩效指导面谈

11. （ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A.绩效管理

B.绩效管理制度

C.绩效管理目的

D.绩效程序

12. 管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（ ）。

A.绩效管理制度

B.绩效管理步骤

C.绩效管理程序的设计

D.绩效管理方法

13. （ ）是一系列以员工为中心的干预活动过程。

A.绩效管理

B.绩效管理制度

C.绩效管理目的

D.绩效管理特点

14. 组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（ ）。

A.绩效管理

B.绩效管理制度

C.绩效管理目的

D.绩效管理特点

15. 在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影晌最大，约占（ ）。

A.40%—60%

B.40%—70%

C.60%—70%

D.50%—70%

16. （ ）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。

A.员工	B.考评者
C.被考评者	D.同事考评

17. 考评时间采用年底摆薪的考评期为（ ）年。

A.1	B.1.5
C.2	D.3

18. 绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计（ ）组成

A.工作岗位分析

B.明确岗位要求

C.建立企业绩效管理系统

D.企业绩效改进与再循环

19. （ ）是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。

A.实施阶段	B.考评阶段
C.总结阶段	D.发展阶段

20. 一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是（ ）。

A.目标第一

B.考核第一

C.安全第一

D.收集资料第一

21. 企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（ ）。

A.正确对待、

B.公平

C.公正公平性

D.正确认识

22. 绩效管理的（ ）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。

A.最终于段	B.最终要求
C.最终目的	D.最终目标

23. 以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（ ）。

A.形成考评结果的分析报告

B.针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告

C.制定出下一期企业全体员工培训与开发计划

D.提出调整和改进考核面试的要求

24. 拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（ ）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。

A.1—2	B.1
C.2	D.3

25. 绩效面谈的（ ）不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。

A.内容和方法

B.质量和效果

C.内容和时间

D.方法和质量

26. 所谓（ ）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

A.绩效管理	B.绩效信息
C.绩效改进	D.绩效目的

27. 找出工作绩效的差距和不足的方法不包括（ ）。

A.目标设定法

B.目标比较法

C.水平比较法

D.横向比较法

28. 采取应急性人事调整策略不正确的是（ ）。

A.员工绩效低下马上更换

B.劳动组织的调整

C.岗位人员的调动

D.其他非常措施

29. 导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（ ）。

A.观察问题的角度不同

B.权责与利益的不同

C.上下级之间在认知上的差异

D.上级主管支持不力

30. 企业绩效管理系统的检查与评估和系统的再开发是企业（ ）。

A.为实现总体目标、达到某种目的服务的

B.人力资源开发的功能

C.是保障企业绩效管理系统正常运行的措施

D.绩效管理系统的开发

31. 品质主导型、行为主导型和效果主导型是（ ）

A.绩效考核内容

B.绩效考核要求

C.绩效考评类型

D.绩效考评要求

32. 某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（ ）考评。

A.品质主导型

B.思维主导型

C.行为主导型

D.效果主导型

33. （ ）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。

A.效果主导型

B.品质主导型

C.行为主导型

D.岗位主导型

34. 用强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（ ）。

A.10%、20%、30%、40%、10%

B.5%、10%、20%、20%、5%

C.10%、20%、40%、20%、10%

D.5%、20%、30%、15%、5%

35. 员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功、无效的工作行为导致失败，在这样的工作领域申可以采用（ ）进行考评。

A.重要事件法

B.行为定位法

C.加权选择量表法

D.行为观察法

36. 行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都可称为（ ）。

A.关键事件法

B.重要事件法

C.锚定等级法

D.行为观察法

37. 在绩效管理实践中，（ ）的主要缺陷是适用范围较小。

A.关键事件法

B.行为锚定法

C.加权选择量表法

D.行为观察量表法

38. （ ）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。

A.关键事件法

B.结果导向型考评方法

C.加权选择量表法

D.行为观察量表法

39. 为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（ ）。

A.绩效管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.目标管理法

40. 对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（ ）。

A.目标管理法

B.成绩记录法

C.验证成绩法

D.专家评估法

41. 在设计绩效考评方案时，以（ ）的直接主管作为信息的主要来源。

A.该考评者

B.该被考评者

C.上级考评者

D.员工

42. 采集（ ）期内相关信息，预订面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。

A.绩效面谈	B.绩效考评
C.考评	D.绩效管理

43. 品质主导型的绩效考评是考评员工的（ ）为主。

A.信念	B.潜质
C.沟通能力	D.心理品质

44. （ ）适用于员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。

A.排列法

B.选择排列法

C.成对比较法

D.强制分布法

45. （ ）比目标管理法具有更多的考评标准，而且更加详细具体。

A.绩效管理法

B.目标管理法

C.直接指标法

D.成绩记录法

46. 保障企业（ ）制度，可使绩效管理制度设计得到有效贯彻和实施。

A.绩效管理	B.绩效程序
C.绩效理念	D.绩效考评

47. 加拿大的专家认为，组织未来所面临的挑战主要是建于（ ）之上的一系列绩效改进活动，即可称为“绩效管理”。

A.绩效管理设计

B.绩效考评

C.绩效激励

D.绩效发展

48. 同级考评过程中失败的重要原因是（ ）。

A.同事更了解被考评者

B.同事更了解被考评者的潜质、工作能力

C.同事对被考评者了如指掌

D.受人际关系状况的影响

49. 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的（ ）。

A.客体	B.关键
C.主体	D.中心

50. （ ）的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应和一致性。

A.工作实用性

B.工作适用性

C.考评方法

D.绩效考评

51. 从事管理性或服务性工作的人员宜采用（ ）特征为导向的考评方法。

A.行为、品质

B.行为、素质

C.潜在、能力

D.沟通、人际

52. 一个工时完成合格产品20件，要比“迅速及时完成本道工序加工任务”具体清晰得多，体现的是（ ）。

A.考评的在检验

B.考评指标检验

C.考评标准准确性检验

D.考评复杂简易程度检验

53. （ ）即在绩效管理未期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效总结面谈

54. 在面谈方法中“一箭双雕”，效率较高的是（ ）绩效面谈。

A.单向指导	B.解决问题
C.双向倾听	D.综合式

55. 借助于文字和口头的通知方式，会增加一定的工作量，但却十分必要，这是绩效面谈准备工作的（ ）计划。

A.单向面谈	B.双向面谈
C.拟定面谈	D.绩效面谈

56. 某下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到120万元，实际完成了80万元，实际与计划的差距是40万元，这采用的是（ ）。

A.水平比较法

B.目标比较法

C.横向比较法

D.纵向比较法

57. 某企业布先生在上季度考评时，一次产品抽样的不合格率为3%，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，比上个季度超出2个百分点，在分析工作绩效时应采用（ ）。

A.目标比较法

B.差距比较法

C.横向比较法

D.水平比较法

58. （ ）可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

A.总体评价法

B.总体功能分析法

C.总体结构法

D.总体分析法

59. 保障企业绩效管理系统的正常运行应当加强对总体系统的（ ）。

A.诊断和分析

B.调整和改进

C.真实和准确

D.决策和发展

60. 以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，这是（ ）的绩效考评。

A.行为主导型

B.品质主导型

C.效果主导型

D.关键主导型

61. （ ）考评的内容是下属特定的行为，而不是他的晶质和个性特征。

A.关键事件法

B.重要事件法

C.行为描述法

D.事实事件法

62. （ ）等级评价是行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

A.关键事件	B.行为锚定
C.行为观察	D.加权选择

63. （ ）是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定的。

A.绩效标准法

B.直接指标法

C.目标管理法

D.战略目标法

64. （ ）简单易行，能节省人力物力和管理成本。

A.成绩记录法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.实施控制法

二、多项选择题

1. 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ ）。

A.选择考评方法

B.收集考评资料

C.明确绩效管理的对象

D.提出考评要素和标准体系

E.对运行程序、实施步骤提出具体要求

2. 公司员工申诉系统的主要功能有（ ）。

A.使考评者了解员工意愿

B.减少矛盾和冲突

C.允许员工对绩效考评结果提出异议

D.提高员工的工作积极性

E.使考评者重视信息的采集和证据获取

3. 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。

A.单向劝导式面谈

B.双向倾昕式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

E.分析问题式面谈

4. 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ ）。

A.真实性

B.针对性

C.及时性

D.主动性

E.适应性

5. 属于分析工作绩效差距的具体方法有（ ）。

A.目标比较法

B.水平比较法

C.纵向比较法

D.横向比较法

E组合比较法

6. 为了保障激励策略的有效性，应当体现（ ）。

A.明确性原则

B.及时性原则

C.同一性原则

D.预告性原则

E.开发性原则

7. 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ ）。

A.管理目标矛盾

B.员工目标矛盾

C.员工自我矛盾

D.组织目标矛盾

E.主管自我矛盾

8. 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ ）。

A.品质主导型

B.目标主导型

C.行为主导型

D.过程主导型

E.效果主导型

9. 目标管理法的优点包括（ ）。

A.人结果易于观测

B.适合对员工提供建议

C.直接反映员工的工作内容

D.适合对员工进行反馈和辅导

E.便于对不同部门间的绩效做横向比较

10. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ ）。

A.系统分析法

B.座谈法

C.问卷调查法

D.查看工作记录法

E总体评价法

11. 绩效管理系统的设计包括（ ）。

A.绩效管理的目的

B.绩效管理设计的目的

C.绩效管理特点

D.绩效管理制度的设计

E.绩效管理程序的设计^

12. 绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（ ）。

A.相互制约

B.相互影响

C.相互作用

D.相互引导

E.缺一不可

13. 企业绩效管理系统设计有（ ）方案设计思路和方法。

A.二阶段

B.三阶段

C.四阶段

D.五阶段

E多阶段

14. 国内的绩效管理可分为（ ）环节。

A.目标设计

B.目的设计

C.过程指导

D.考核反馈

E激励发展

15. 成功的绩效管理主要由（ ）组成。

A.指导

B.激励

C.控制

D.监督平

E.奖励

16. 绩效管理总流程的设计包括（ ）

A.准备阶段

B.实施阶段

C.考评阶段

D.总结阶段

E.应用开发阶段

17. 企业的绩效管理会涉及（ ）。

A.各层级管理人员

B.全体员工

C.人力资源部专职人员

D.主管

E.客户、供应商等与企业有关联的外部人员

18. 绩效考评的方法有（ ）。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.自我考评

E.外部人员考评

19. 在设计绩效考评的方案时，具体考i评平者由哪些人组成，取决于（ ）因素。

A.被考评者的类型

B.考评标准

C.考评的目的

D.考评指标

E.考评内容

20. 考评者应具备的条件是（ ）。

A.作风正派，办事公道

B.有事业心和责任感

C.有主见，善于独立思考

D.坚持原则，大公无私

E.具有实际工作经验，熟悉被考评对象的情况

21. 绩效考评者的技能培训与开发，可分为（ ）。

A.员工的培训

B.一般考评者的培训

C.中层干部的培训

D.考评者与被考评者的培训

E.考评计划者的培训

22. 绩效考评者的技能培训内容一般包括（ ）。

A.绩效管理制度的内容和要求

B.绩效考评指标和标准的设计原理

C.绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点

D.绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止

E.如何建立有效的绩效管理运行体系

23. 在企业中，被考评者大致可分为（ ）。

生产人员

.管理人员

.技术人员

，市场营销人员

.后勤管理人员

24. 选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（ ）要素。

A.管理成本

B.生产成本

C.原料成本

D.工作实用性

E.工作适用性

25. 对一线员工和从事管理或服务的人员应采用（ ）考评方法。

A.以实际生产出合格的产品为对象的

B.以实际产出结果为对象的

C.以行为为导向的

D.以品质特征为导向的

E.以实际管理和服务是否到位为标准的

26. 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取"抓住两头，吃透中间"的策略，其具体办法是（ ）。

A.获得高层领导的全面支持

B.获得全体员工的支持

C.赢得一般员工的理解和认同

D.寻求中间各层管理人员的全心技入

E.寻求决策层的理解

27. （ ）是绩效管理系统保持和增强企业竞争优势的环节。

A.目标第一

B.计划第二

C.监督第三

D.指导第四

E.评估第五

28. 保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录的登记制度，具体要求包括（ ）

A.所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为

B.所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果

C.详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者

D.所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明

E.在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量

29. 绩效考评具体的工作程序包括（ ）。

A.上下级共商工作计划

B.贯彻实施绩效计划

C.进行面谈

D.采集考评期内的相关信息

E.确定绩效目标

30. 绩效管理系统的子系统，主要功能（ ）。

A.监督各个部门的领导者，有效地组织员工的绩效考评工作

B.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策

C.对员工考评结果进行必要的复审复查

D.确保对员工考评结果的公平和公正性

E.对存在严重争议的考评结果进行调查现别，防止诱发不必要的冲突

31. 考评阶段是绩效管理的重心，应从（ ）方面做好考评的组织实施工作。

A.考评的准确性

B.考评的公正性

C.考评结果的反馈方式

D.考评使用表格的再检验

E考评方法的再审核

32. 绩效管理应用开发阶段应从（ ）方面入手。

A.重视考评者绩效管理能力的开发

B.被考评者的绩效开发

C.绩效管理的系统开发

D.企业组织的绩效开发

E绩效应用管理能力开发

33. 下面提法中，绩效管理的总结阶段过程不包括的是（ ）。

A.对企业绩效管理系统的全面诊断

B.各个单位主管应承担的责任

C.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

D.各单位的领导要与考评员工认真沟通

E.各个单位要认真总结经验和教训

34. 按照具体内容区分，绩效管理面谈的种类包括（ ）。

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效总结面谈

E.绩效反馈面谈

35. 员工绩效中，个人行为、工作表现受到的影晌因素包括（ ）。

A.个人、体力、条件

B.企业外部环境

C.心理、条件、个性

D.企业内部因素

E.文化、素质、修养

36. 影晌绩效分析的因素有（ ）原因。

A.人组织

B.个人

C.其他

D.管理

E.绩效

37. 员工激励在内容和性质上分为（ ）。

A.物质激励

B.精神激励

C.正激励

D.负激励

E.内在激励

38. 改进工作绩效的策略包括（ ）。

A.预防性策略与制止性策略

B.正向激励策略

C.人事调整策略

D.负向激励策略

E.组织变革策略

39. 对企业绩效管理系统进行总体评价的内容有（ ）。

A.总体的功能分析

B.总体的结构分析

C.总体的方法分析

D.总体的信息分析

E.总体的结果分析

40. 行为主导型适合于（ ）的工作进行考评。

A.管理性

B.事务性

C.接待性

D.服务性

E.商业性

41. 效果主导型考评具有（ ）特点。

A.不定性

B.滞后性

C.短期性

D.表现性

E.事务性

42. 效果主导型考评注重的是（ ）。

A.员工的产出和贡献

B.团队的产出和贡献

C.工作业绩

D.员工的行为

E.组织的工作过程

43. 绩效考评的考评方法包括（ ）。

A.排列法

B.交替排列法

C.成对比较法

D.强迫分配法

E.效果分布法

44. 在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（ ）。

A.关键事件法

B.行为锚定等级评价法

C.行为观察法

D.加权选择量表法

E.工作行为维度法

45. 行为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要有（ ）。

A.对员工绩效的考量更加精确

B.绩效考评标准更加明确

C.具有良好的反馈功能

D.具有良好的连贯性和较高的信度

E.考评的维度清晰

46. 结果导向型考评方法主要的表现形式有（ ）。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

E.最终观察法

47. 目标管理法的基本步骤是（ ）。

A.战略目标设定

B.战术目标设定

C.组织规划目标

D.实施控制方法

E.实施控制

48. 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应采取的措施和方法有（ ）。

A.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系

B.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法

C.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上

D.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式

E.为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理

49. 在设计考评方法时可依据以下几个基本原则（ ）。

A.采用结果导向的考评方法

B.采用行为导向的考评方法

C.采用两类或其中某类考评方法

D.采用品质特征导向的考评方法

E.采用比较的考评方法

50. 员工、主管和组织之间的矛盾化解的措施和方法是（ ）。

A.在绩效面谈中与下属进行沟通交流

B.在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开

C.在绩效考评中采用具体问题具体分析解决的策略

D.适当下放权限，鼓励下属参与

E.在绩效管理中，将失误和不足归因他人和客观

51. 目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，包括（ ）。

A.结果易于观测

B.很少出现评价失误

C.也适合对员工提供建议

D.适合进行反馈和辅导

E.为晋升决策提供依据

52. 绩效管理设计应当充分体现企业的（ ）。

A.价值观

B.经营理念

C.管理理念

D.竞争理念

E.变更理念

53. 员工激励在绩效管理中应由（ ）方面因素组成。

A.目标设定

B.员工参与

C.员工积极履行各自的工作职责

D.员工要有较强的工作动机

E具有很高的工作积极性

54. 企业成功的绩效管理活动就是一个基于（ ）的动态过程。

A.相互影响

B.相互作用

C.相互调整

D.相互适应

E.循环往复

55. 对绩效管理系统进行全面检测评价和整合的作业流程包括（ ）。

A.绩效管理人员的培训与开发

B.建立企业绩效管理系统

C.企业绩效系统运行

D.绩效管理系统信息反馈

E.企业绩效改进与再循环

56. 一个成功的主管必须掌握绩效面谈反馈的技术和技巧，这些包括（ ）。

A.确定有理、有利、有节的面谈策略

B.掌握面谈者的动机

C.采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式

D.要知己知彼，了解对象

E.不揭短处，鼓励为先

57. 企业员工申诉系统功能不包括（ ）。

A.允许下属对考评发表意见

B.允许员工对绩效考评的结果提出异议

C.给考评者一定的约束和压力

D.减少矛盾和冲突，防患未然

E.对员工广开言路

58. 绩效管理总结阶段包括（ ）。

A.在各个层面上下级之间进行绩效面谈

B.沟通管理信息

C.相互激励的过程

D.对企业绩效管理系统的全面诊断

E.对企业管理状况和水平进行必要检测和评估、诊断的过程

59. 企业组织的绩效开发应做到（ ）。

A.“从我做起”，认真地转变观念

B.优化组织的环境

C.改善各种不合理的规章制度

D.简化作业程序

E.提高工作的计划性和指导性

60. 绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，其原因有（ ）。

A.方式方法不合理

B.工作程序等设计和选择得不合理

C.考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障

D.运行不得当

E.运行不畅

61. 有效的消息反馈应具有适应性，其含义包括（ ）。

A.反馈信息时要因人而异

B.有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息

C.有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项

D.有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力

E.有效的信息反馈可以使员工绩效达到要求

62. 分析工作绩效的差距的方法不包括（ ）。

A.目标比较法

B.水平比较法

C.横向比较法

D.纵向比较法

E折中比较法

63. 影晌员工绩效的原因（ ）。

A.个人行为、工作表现

B.企业外部环境

C.个人智力经验

D.心理动机价值观

E.企业内部因素

64. 影晌绩效因素分析中其他原因包括（ ）。

A.设备实施维护保养状况不佳

B.工作现场运输器具供给不足

C.产品检验检测工具精度不高

D.加工工艺装备陈旧，需要更新

E.信息传输存储手段明显落后

65. 影晌绩效因素分析中管理的原因包括（ ）。

A.激励约束竞争机制不健全

B.管理者随机应变能力差

C.上级指挥监督协调不到位

D.管理者素质低，缺乏创造性

E.管理制度有待于修改完善

66. 影晌绩效因素分析中个人的原因包括（ ）。

A.专业素质技能水平偏低

B.工作缺乏主动性和积极性

C.工作计划性不周，缺乏可行性

D.对新技术新工艺缺乏深入了解

E.工作的责任心不强，敷衍了事

67. 影响绩效因素分析中组织的原因包括（ ）。

A.组织设计和功能不健全

B.作业流程和工作程序不合理

C.工作量不均衡，缺乏有效衔接

D.岗位设置不科学，分工不明确

E.劳动环境作业条件亟待改善

68. 企业在绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前，人力资源部门或上级主管不必惊慌失措，采取的应急性人事调整策略包括（ ）。

A.劳动组织的调整

B.企业管理制度的调整

C.岗位人员的调动

D.员工技术岗位调整

E.其他非常措施

69. 一个科学有效的绩效管理系统应当（ ）。

A.充分体现出双重功能

B.人事决策的功能

C.开发人力资源的功能

D.总是要为实现某种目标

E.完善绩效管理系统

70. 绩效标准法是（ ）。

A.为下属提供了清晰准确的努力方向

B.对员工具有更加明确的导向作用

C.对员工具有更加明确的激励作用

D.对员工具有更加明确的价值观

E.对员工具有更加明确的努力方向

三、简答题

1. 试说明绩效面谈的种类（按具体内容区分），以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

答： （1）绩效面谈的种类如下:

①绩效计划面谈。②绩效指导面谈。③绩效考评面谈。④绩效总结面谈。

（2）提高绩效面谈质量的措施与方法如下:

1）绩效面谈的准备工作

①拟定面谈计划，明确面谈和主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。②收集各种与绩效相关的信息资料。

2）提高绩效面谈有效性的具体措施

①有效的信息反馈应具有针对性。②有效的信息反馈应具有真实性。③有效的信息反馈应具有及时性。④有效的信息反馈应具有主动性。⑤有效的信息反馈应具有适应性。

2. 试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容。

答： 企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容如下:

（1）准备阶段

1）明确绩效管理的对象。

2）根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。

3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，有什么时间做什么事情”。

（2）实施阶段

1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2）收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段

1）考评的准确性。 2）考评的公正性。 3）考评结果的反馈方式。 4）考评使用表格的再检验。 5）考评方法的再审核。

（4）总结阶段

1）对企业绩效管理系统的全面诊断。 2）各个单位主管应承担的责任。 3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

（5）应用开发阶段

1）重视考评者绩效管理能力的开发。2）被考评者的绩效开发。 3）绩效管理的系统开发。4）企业组织的绩效开发。

3. 试说明企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程。

答： 企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程如下:

（1）确定绩效目标:主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。

（2）贯彻实施绩效计划。观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。

（3）采集考评内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。

（4）进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，对考评结果达成共识。

（5）上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法。

4. 简述企业绩效考评中设计考评方法可依据的基本原则。

答： 设计考评方法可依据以下基本原则:

（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。

（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。

（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。

（4）上述两种情况都存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。

5. 简述目标管理法的基本步骤。

答： 目标管理法的基本步骤是:

（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

6. 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类?

答： 绩效面谈按照具体内容可以划分为:

（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

7. 考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?

答： 做好考评组织实施工作，应注意以下几点:

（1）确保考评的准确性。（2）重视考评的公正性。 （3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （4）对考评使用表格进行再检验。 （5）对考评方法进行再审核

8. 请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系?

答： 根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为:

（1）劳动法律法规。（2）集体合同。（3）劳动合同。（4）民主管理制度。（5）劳动争议处理制度。（6）劳动监督检查制度。（7）企业内部劳动规则。

四、综合分析题及参考答案

1. 某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小黎制定一份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20-35岁员工200名在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问:

（1）可以采用的绩效考评方法有哪些?

（2）使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾?

（3）如何使用好加权选择量表法和行为锚定等级评价法?

答： （1）从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。技术人员可采用效果主导型考评方法，企业领导层可采用行为主导型考评方法。

（2）最好是使用效果主导型。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。

效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

（3）加权选择量表法的具体设计方法是:

1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。

2）对每一个行为项目进行多等级（一般为5—9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。

3）求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。

行为锚定等级评价法:行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。

2. 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请分析:

（1）该部门在考评中存在哪些问题?

（2）产生问题的原因是什么?

答： （1）该部门在考评中存在的问题有:

1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

（2）产生问题的原因是:

1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

3. 某汽车运输有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:①能有效地保证票款的收取；②微笑服务，礼貌用语；③注意仪表，形象良好；④熟悉相关线路的中转情况；⑤熟悉沿途重要设施的分布情况。

请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。

答： 设计表格时应考虑以下问题:

（1）表格设计中考虑行为发生频率。

（2）表格设计中考虑权重。

（3）计算总分。

（4）设计总分所对应的标准。

售票员行为观察量表见表2-4-10

4. 某公司是一个运输服务公司，有乘务员120人，共分成6个小组。公司为了2008年迎接奥运，要求提高服务水平。为了评比方便，要求人力资源部采用成对比较法对6个小组进行服务考评比较，得出一个适当的结果。此种方法的不足有哪些?

答： 应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。

5. 某公司采用成对比较法对现有6位员工进行评价，其结果见表2-4-20

请先将表中的空白处填齐，并进行数据汇总，再对该6位员工从低到高进行排序。

答： 表2-4-3中，将纵列员工与横行员工对比，以横行员工作为对比的基础，如果比本员工优秀，则划"+"，如果比本员工差，则划"一"。列表中是以横行的员工作为对比的基础，如果以纵列的员工作为对比的基础，所得的结果正好相反。

6. 某公司又到了年终绩效考核的时候，主管人员每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A，B、C、D、E五个等级。分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作。老高没有办法只好把小田报上去了。

请回答下列问题:

（1）财务部是否造合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?

（2）强制分布法有何优点和不足?

答： （1）财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，因为:

1）强制分布法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少。

2）而财务部门员主的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用强制分布法进行绩效考评。

（2）强制分布法的优点和不足如下:

1）优点:可以避免考评者过分宽容的情况发生，克服平均主义。

2）不足:如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工氛围限制到几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

7. 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评?这六个方面分别是:战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的"团队精神"指标设计考评表。

答: （1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法:

1）由于效标的不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

2）对管理人员的考评宜采用行为主导型的考评方法。

（2）行为观察量表的设计（见表2-4-4）