一、单项选择题

1. （ ）不是内部招募法的优点。

（A）激励性强

（B）适应较快

（C）准确性高

（D）费用较高

2. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。

（A）校园招聘

（B）猎头公司

（C）熟人推荐

（D）档案筛选

3. 布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（ ）的招聘。

（A）销售人员

（B）技术人员

（C）普通职员

（D）高层人员

4. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。

（A）人才交流中心

（B）猎头公司

（C）校园招聘广告

（D）网络招聘

5. 选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。排序正确的是（ ）。

（A）３）１）２）４）

（B）4）1）3）2）

（C）３）１）４）２）

（D）１）３）２）４）

6. 面试不能够考核应聘者的（ ）。

（A）交流能力

（B）风度气质

（C）表着外貌

（D）科研能力

7. 关于发布广告法描述不正确的是（ ）。

（A）广告是内部招募最常用的方法之一

（B）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力

（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计

（D）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界

8. （ ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校

（B）劳动部

（C）就业中介机构

（D）再就业服务中心

9. 选择招聘渠道的首要步骤是（ ）。

（A）分析招聘人员的特点

（B）确定适合的招聘来源

（C）分析单位的招聘要求

（D）选择适合的招聘方法

10. 招聘一般专业化初级人员，通常采取（ ）途径。

（A）猎头公司

（B）人才交流中心

（C）熟人推荐

（D）大学校园

11. 对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。

（A）招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强

（B）招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差

（C）招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差

（D）招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强

12. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ ）。

（A）使用推荐法招聘成功的概率较大

（B）使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解

（C）使用推荐法招聘成本较高

（D）使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强

13 14.企业招聘大批的初级专业人员，最适合的招聘渠道是

（A）。(Ａ)校园招聘

（B）猎头公司

（C）熟人推荐

（D）档案筛选

14. （ ）是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。

（A）推荐法

（B）猎头公司

（C）布告法

（D）发布广告

15. 外部招募的不足主要体现在（ ）。

（A）进入角色慢

（B）筛选的难度大且时间长

（C）招募成本高

（D）影响内部员工的积极性

（E）决策风险大

16. 布告法经常用于招聘（ ）

（A）非管理人员

（B）普通职员

（C）管理人员

（D）高级人才

17. 网络招聘的优点包括（ ）。

（A）成本较低

（B）选择余地大，涉及范围广

（C）方便快捷

（D）不受地点和时间的限制

（E）成功率高

18. （ ）决定招聘会的规模和参加的人员。

（A）招聘会的档次

（B）招聘会面对的对象

（C）招聘会的组织者

（D）招聘会的信息宣传

19. 企业人员的补充有（ ）两个招聘渠道招募员工。

（A）内部补充

（B）外部补充

（C）内部晋升

（D）工作调换

（E）工作轮换

20. 内部招募的方法（ ）

（A）内部晋升

（B）工作调换

（C）工作轮换

（D）人员重聘

（E）招聘会

21. 选择招聘渠道的主要步骤是（ ）。

（A）分析单位的招聘要求

（B）选择适合的招聘方法

（C）制定严格的招聘计划

（D）分析招聘人员的特点

（E）确定适合的招聘来源

22. 参加招聘会的主要步骤包括（ ）。

（A）准备展位

（B）准备资料和设备

（C）与有关协作方沟通联系

（D）招聘人员的准备

（E）招聘会的宣传及会后工作

23. 企业通过发布广告法招聘人员的优势有（ ）。

（A）传播范围广

（B）作用效果较长，信息量丰富

（C）速度快

（D）应聘人员数量大

（E）企业的选择余地大

24. 制定招聘计划的主要依据有（ ）。

（A）招聘策略

（B）招聘程序

（C）人力资源规划

（D）工作分析

（E）招聘渠道

25. 企业内部招募的主要方法包括（ ）。

（A）广告法

（B）推荐法

（C）档案法

（D）布告法

（E）上门招聘法

26. 对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有（ ）

（A）招聘张贴

（B）招聘讲座

（C）毕业分配办公室推荐

（D）网络招聘

（E）熟人推荐

27. （ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。

（A）面试

（B）心理测试

（C）笔试

（D）情景模拟测试

28. 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（ ）。

（A）面试

（B）笔试

（C）情景模拟

（D）心里测试

29. （ ）是笔试的首要问题。

（A）命题

（B）计分规则

（C）阅卷

（D）座位安排

30. 与简历相比，单位设计的申请表往往（ ）。

（A）没有统一的标准

（B）没有简历有效

（C）增加预选的时间

（D）有利于准确了解候选人的信息

31. 笔试主要通过测试应聘者（ ）的差异，判断应聘者对招聘职位的适应性．

（A）基础知识

（B）能力素质

（C）行为能力

（D）心理素质

（E）专业知识

32. 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位（ ）的一种资格审查。

（A）基本要求

（B）全面要求

（C）根本要求

（D）主要要求

33. 下列对笔试法的描述正确的是（ ）。

（A）成绩评定比较主观

（B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率

（C）由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（D）不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力

（E）笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争

34. 对笔试的基础知识和素质能力，一般包括两个层次，即（ ）。

（A）一般知识和能力

（B）人际关系能力

（C）专业知识和能力

（D）语言理解能力

（E）管理知识

35. 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的（ ）进行的。

（A）个人简历

（B）笔试成绩

（C）面试考评表结果

（D）应聘申请表

（E）背景

36. 筛选简历的注意力应该放在（ ）。

（A）工作经历

（B）客观内容

（C）获奖情况

（D）主观内容

37. 客观内容包括（ ）

（A）个人爱好

（B）个人信息

（C）受教育经历

（D）工作经历

（E）个人成绩

38. 申请表的筛选方法与简历的筛选的特殊地方在于（ ）

（A）判断应聘者的态度

（B）格式情况

（C）注明可疑之处

（D）关注与职业相关的问题

（E）工作经历和学历背景

39. 提高笔试的有效性应注意以下几个问题（ ）

（A）命题是否恰当

（B）确定评阅计分规则

（C）阅卷及成绩复核

（D）确定笔试时间

（E）组织笔试评卷人员

40. 笔试的特点（ ）

（A）不能全面考察应聘者的能力

（B）成绩评定比较客观

（C）对应聘者心理压力小，容易发挥正常水平

（D）可以对大规模的应聘者进行筛选

（E）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

41. （ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

（A）清单式提问

（B）开放式提问

（C）举例式提问

（D）封闭式提问

42. （ ）是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。

（A）面试

（B）心理测试

（C）笔试

（D）情景模拟测试

43. 面试结束后，对应聘人员进行评估包括（ ）。

（A）评语式评估

（B）评分式评估

（C）形象评估

（D）智力评估

（E）笔试评估

44. （ ）是面试官根据固定框架和问题清单对每个应聘者分别作相同的提问。

(A)答辩面试(B)心理测试(C)结构化面试(E)非结构化面试

45. 在面试过程中，考官不应该（ ）。

（A）创造融洽的气氛

（B）让应聘者了解单位等现实状况

（C）决定应聘者是否被录用

（D）了解应聘者对知识技能和非智力素质

46. （ ）是设计面试提问清单的主要依据．

（A）招聘实施方案

（B）作业指导书

（C）岗位操作规范

（D）工作说明书

（E）应聘者的资料

47. 在面试提问中，（ ）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。

（A）清单式提问

（B）封闭式提问

（C）举例式提问

（D）开放式提问

48. 在情景模拟测试方法中，（ ）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

（A）决策模拟竞赛法

（B）即席发言

（C）无领导小组讨论法

（D）公文筐测试

49. 人员招聘的最终目的是（ ）。

（A）保证组织有足够的人力需求

（B）选择素质高、质量好的人才

（C）招聘到最优的人才

（D）达到组织整体效益的最优化

50. 面试开始时应从应聘者（ ）开始发问。

（A）可以预料到的问题

（B）最预想不到的问题

（C）最难于回答的问题

（D）简历中有疑问的地方

51. （ ）是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。

（A）假设式提问

（B）重复式提问

（C）确认式提问

（D）封闭式提问

52. 在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ）。

（A）应聘职位要求进行假设式提问

（B）应聘职位要求进行清单式提问

（C）应聘者过去工作行为进行举例式提问

（D）应聘者过去工作行为进行开放式提问

53. （ ）提问是人员面试中的核心技巧.

（A）开放式

（B）封闭式

（C）确认式

（D）举例式

54. 一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得（ ）的过程。

（A）短缺人才

（B）最优秀人才

（C）大量人才

（D）适合岗位所需人才

55. 面谈法的优点在于（ ）。

（A）费用低、速度快

（B）调查范围广、样本量大

（C）信息的可靠性高

（D）提供观察法无法获取的信息

（E）特别适合于对文字理解有困难的人

56. 在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。

（A）创造融洽的会谈气氛

（B）充分了解自己所关心的问题

（C）被理解、尊重，被公平对待

（D）决定是否愿意到该单位工作

（E）有足够时间向考官展示自己的能力

57. 情景模拟是用于测量员工的（ ）。

（A）学历能力

（B）道德品质

（C）人格特性

（D）表达能力

58. （ ）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

（A）效度评估

（B）预测效度

（C）信度评估

（D）内容效度

59. 在人员招聘活动的评价中，内容效度多应用于（ ）。

（A）知识测试

（B）能力测试

（C）操作测试

（D）潜力测试

（E）心理测试

60. 心理测试中能力测试的内容一般分为（ ）。

（A）普通能力倾向测试

（B）特殊职业能力测试

（C）心理运动机能测试

（D）思维判断能力测试

（E）空间判断能力测试

61. 关于内容效度，正确的描述是（ ）。

（A）多用于知识测试

（B）不适用于能力测试

（C）是考察选拔方法是否有效的常用指标

（D）是说明测试用来预测将来行为的有效性

（E）是测试方法能真正测出想测的内容的成度

62. 一般来说，（ ）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

（A）服务人员

（B）事务性工作人员

（C）管理人员

（D）技术操作人员

63. 心理测试的结果是对应聘者的（ ）的一种评定。

（A）智力水平和个性差异

（B）智力特征和发展潜力

（C）能力特征和个性差异

（D）能力特征和发展潜力

64. 在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行（ ）

（A）事务处理能力测试

（B）组织能力测试

（C）语言表达能力测试

（D）沟通能力测试

65. 情景模拟测试主要是针对被测试者的（ ）进行测试。

（A）工作效率

（B）明显行为

（C）基础知识

（D）实际操作

（E）智力水平

66. 情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。

（A）操作能力

（B）智力水平

（C）心理活动

（D）行为过程

（E）操作效率

67. 情景模拟测试的常用方法有（ ）。

（A）公文处理模拟法

（B）访谈法

（C）决策模拟竞赛法

（D）案例分析法

（E）无领导小组讨论法

68. 一般来说，人员录用决策的策略主要有（ ）。

（A）多重淘汰式

（B）补偿式

（C）择优录用式

（D）结合式

（E）成本分析法

69. 在作出最终录用决策时，错误的做法是（ ）。

（A）不能求全责备

（B）尽量使用全面衡量的方法

（C）坚持“少而精”

（D）必须使用全面衡量方法

70. （ ）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

（A）内在一致性系数

（B）稳定系数

（C）外在一致性系数

（D）等值系数

71. （ ）不是效度的基本类型。

（A）内容技度

（B）预测效度

（C）同侧效度

（D）结果效度

72. 对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性成为（ ）。

（A）稳定系数

（B）内在一致性系数

（C）等值系数

（D）外在一致性系数

73. （ ）是对招聘成本所产生的效果进行分析。

（A）招聘数量质量评估

（B）招聘信度效度评估

（C）招聘成本效益评估

（D）招聘成本效用评估

74. 通过计算（ ）可以分析招聘信息发布的效果。

（A）招聘单价

（B）应聘比例

（C）招聘完成比例

（D）录用比例

75. 招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与（ ）之比。

（A）招聘总成本

（B）招聘单位成本

（C）招聘直接成本

（D）招聘间接成本

76. 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。

（A）预测效度

（B）稳定系数

（C）同测效度

（D）等值系数

（E）内在一致性系数

77. （ ）是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。

（A）招聘数量质量评估

（B）招聘信度效度评估

（C）招聘成本效益评估

（D）招聘方式方法评估

78. 在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（ ）之比。

（A）录用人数

（B）计划招聘人数

（C）选中人数

（D）选拔录用人数

79. （ ）是对招聘过程中使用方法的正确和有效性的检验。

（A）信度评估

（B）效度评估

（C）成本评估

（D）质量评估

（E）效率评估

80. 在招聘评估中，成本效用评估主要包括（ ）。

（A）招聘总成本的效用分析

（B）人员录用成本效用分析

（C）人员选拔成本效用分析

（D）人员使用成本效用分析

（E）人员招募成本效用分析

81. 招聘成本效益评估是衡量（ ）的一个重要指标

（A）招聘效率

（B）招聘数量

（C）招聘质量

（D）招聘方法

82. 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（ ）

（A）数量

（B）成本

（C）质量

（D）规模

83. 招聘成本效用评估主要包括（ ）。

（A）决策成本效用分析

（B）招募成本效用分析

（C）录用成本效用分析

（D）选拔成本效用分析

（E）招聘总成本效用分析

84. 由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这属于人力资源管理的（ ）。

（A）直接成本

（B）间接成本

（C）可控成本

（D）不可控成本

85. （ ）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。

（A）预测效度

（B）同侧效度

（C）内容效度

（D）异侧效度

86. 在人员配置的主要原理中，（ ）是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。

（A）动态适应总原理

（B）互补增值原理

（C）要素有用原理

（D）弹性冗余原理

87. 根据（ ）要求，在人与事的配置过程中，既要这到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界线。

（A）要素有用原理

（B）能位对应原理

（C）互补增值原理

（D）弹性冗余原理

88. “没有无用之人，只有没用好之人”体现（ ）深刻内涵。

（A）要素有用原理

（B）能位对应原理

（C）互补增值原理

（D）弹性冗余原理

89. “大材小用”违背了人员配置的（ ）。

（A）互补增值原理

（B）动态适应原理

（C）弹性冗余原理

（D）能位对应原理

90. 社会分工包括（ ）

（A）一般分工

（B）个别分工

（C）特殊分工

（D）劳动分工

（E）局部分工

91. 企业劳动组织中最基本的分工是（ ）。

（A）职能分工

（B）社会分工

（C）专业分工

（D）技术分工

92. 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式（ ）。

（A）技术分工

（B）职能分工

（C）专业分工

（D）特殊分工E个别分工

93. 员工配置的基本方法主要有（ ）。

（A）以人为标准进行配置

（B）以岗位为标准进行配置

（C）以双向选择为标准进行配置

（D）以劳动分工为标准进行配置

（E）以工作地为标准进行配置

94. 劳动环境优化包括（ ）

（A）温度和湿度

（B）照明

（C）色彩

（D）噪音

（E）绿化

95. 工作轮班制的主要组织形式有（ ）.

（A）混合制

（B）三班制

（C）四班制

（D）交叉制

（E）两班制

简答题

一.方案设计题

1. 案例分析题（本题20分）

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议时，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。

请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明；

1、是什么原因形成上述面试的过程？

2、在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？

答： （1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

二.简答/论述题：

试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。

答： 情境模拟测试是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该　职位实际情况相似的测试项目，将补被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质，实际工作能力、潜在能力的一系列方法。它有两个优点：1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选；2、通过情境模拟测试法选拔出来的人员只要针对性地培训即可上岗，可为企业节省大量的培训费用。它比较适合于事务性工作人员、销售人员中的中高层管理人员的招聘。

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，与笔试相比更加规范化。它包括能力测试、人格测试、兴趣测试。

什么叫公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？

公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。

操作过程中应该注意：

文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；

三.方案设计题

某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一个招聘方案。

方案提纲如下：

1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。

3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

四.计算题(本题共1 题，共20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

2004 年4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60 名，销售人员200名，生产工人240 名，共计500 名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000 元收入。招聘相关资料见下表：

（1）计算招聘管理人员、销售人员的单位成本并进行比较分析。

( 2 ) 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析.

答： 1招聘成本（1）直接成本（2）间接费用

招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数之比

招聘管理人员单位成本＝（24000＋20400＋6000）÷60＝840元/人

招聘生产工人单位成本＝（24600+26400+6000)÷200＝285元/人

2、招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

40050000÷（50400＋57000＋52800）＝250

五.计算题

某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。

求：总成本效应、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。

招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)

应聘人数=38+19+35=92(人)

总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)

招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7% 6m3jEkSfqv29DJBwgyApZl4TL5wVyUdheqNg4oqCyUq+Gm/8jxL09zR14bpoOUaX