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1. 狭义的人力资源规划实质上是（
）。
A.企业人力资源永久开发规划
B.企业组织变革与组织发展规划
C.企业人力资源制度改革规划
D.企业各类人员需求的补充规划
2. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（
）。
|
A.一般地位 |
B.特殊地位 |
|
C.重要地位 |
D.突出地位 |
3. 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（
）。
|
A.坚实基础 |
B.必要条件 |
|
C.基本依据 |
D.必要前提 |
4. 岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（
）。
|
A.培训制度 |
B.岗位规范 |
|
C.工资制度 |
D.考勤制度 |
5. （
）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
A.建工作小组
B.工作丰富化
C.工作扩大化
D.岗位轮换
6. 岗位设计工作的内容不包括（
）。
A.扩大工作内容
B.员工工作满负荷
C.劳动环境优化
D.劳动关系的改善
7. 人力资源管理的基础工作是（
）。
A.人力资源计划
B.人员培训
C.劳动定员定额
D.人员分析
8. 设置岗位的基本原则是（
）。
A.因人设岗
B.因事设岗
C.按领导意愿设岗
D.因企业结构设岗
9. 根据生产总量核算定员人数属于（
）。
A.按设备定员
B.按岗位定员
C.按劳动效率定员
D.按比例定员
10. （
）被称为是企业的“宪法”。
A.企业管理制度
B.技术规范
C.企业基本制度
D.行为规范
11. （
）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A.共同发展原则
B.学习与创新并重
C.适合企业特点
D.保持动态性原则
12. 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（
）。
A.确保人力资源费用预算的合理性
B.确保人力资源费用预算的收益性。
C.确保人力资源费用预算的准确性
D.确保人力资源费用预算的可比性
13. 战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（
）。
A.狭义的人力资源
B.广义的人力资源
C.人力资源设计
D.人力资源规划
14. 人力资源规划长期的计划是（
）年以上。
|
A.5 |
B.6 |
|
C.8 |
D.10 |
15. 战略规划是企业人力资源具体计划的（
），是事关全局的关键性规划。
|
A.组织 |
B.核心 |
|
C.制度 |
D.规章 |
16. 企业整体框架设计可称为（
）规划。
|
A.制度 |
B.规章 |
|
C.核心 |
D.组织 |
17. 企业人力资源管理（
）是人力资源总体目标实现的重要保证。
|
A.规章制度 |
B.制度规划 |
|
C.核心规划 |
D.组织规划 |
18. （
）是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
A.人力规划
B.人员规划
C.资源劳动力
D.市场劳动力
19. 人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制称为（
）。
|
A.费用计划 |
B.人员规划 |
|
C.费用规划 |
D.费用管理 |
20. 人力资源规划又被称为人力资源（
）。
A.管理活动的确定
B.管理活动的规划
C.管理活动的准备
D.管理活动的纽带
21. 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起（
）作用的规划。
|
A.战略性 |
B.决定性 |
|
C.根本性 |
D.关键性 |
22. 劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为（
）。
A.岗位要求
B.岗位规范
C.岗位培训
D.岗位员工规范
23. 工作说明书是以岗位的（
）为中心，对岗位的内涵进行深入分析。
A.事和物
B.物和规范
C.要求和职责
D.设计和规范
24. 准备阶段的具体任务是（
）、建立联系、设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
|
A.了解情况 |
B.明确目标 |
|
C.明确方向 |
D.了解任务 |
25. 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为（
）。
A.确定的标准
B.明确的标准
C.衡量标准
D.科学化管理的标准
26. 生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的（
）。
A.工作扩大化
B.横向扩大化
C.纵向扩大化
D.工作丰富化
27. （
）通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。
A.工作丰富化
B.工作扩大化
C.工作结构化
D.工作条例化
28. 工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是（
）。
A.程序分析
B.流程图
C.线图
D.作业程序图
29. （
）是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
|
A.现代工学 |
B.现代劳动学 |
|
C.现代工效学 |
D.现代配置学 |
30. （
）的基本要素，是任何轰动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。
A.人力资源
B.劳动力
C.人力资源作为生产力
D.劳动组织
31. 企业定员是对劳动力使用的一种（
）界限。
|
A.数量质量 |
B.劳动力消耗 |
|
C.劳动内涵 |
D.劳动规律 |
32. 在（
）管理中，“定员”与“编制”这一术语存在非常密切的关系。
A.人力资源
B.劳动力分配
C.工作制度
D.组织
33. 行政编制、企业编制、军事编制统称为（
）编制。
|
A.组织 |
B.人员 |
|
C.机构 |
D.系统 |
34. 以下对于企业人力资源开发与管理具有重要作用的说法中不合理的是（
）。
A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
B.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
C.合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一
D.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
35. 定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据说的是（
）原则。
A.劳动力定员
B.企业定员
C.生产定员
D.产品定员
36. 企业在制定岗位用人数量时，应是某类岗位制度时间计划工作任务总量除以（
）。
A.某类人员工作量
B.某类人员工作时间
C.某类人员工作效率
D.某类人员参与时间
37. 按劳动效率定员的公式是（
）。
A.定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×时间）
B.定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
C.定员人数=计划生产任务量/（工人劳动效率×时间）
D.定员人数=计划生产任务量/（工人劳动定额×出勤率）
38. （
）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
|
A.定员标准 |
B.定员规定 |
|
C.定员制度 |
D.定员方法 |
39. （
）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
|
A.业务规范 |
B.行为规范 |
|
C.技术规范 |
D.制度规范 |
40. 人力资源管理中有一句名言是（
）。
A.以人为本
B.关心剩余管理
C.不在你做什么，而在你怎么做
D.员工思想是软件工作
41. 学习理解国家法规时，要注意区分（
）的差异。
A.可以与需求
B.必须与需求
C.可以与必须
D.需求与需要
42. 企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明（
）。
A.要做什么，不要做什么
B.不应该做什么
C.做什么，要去做什么
D.做作么，如何去做
43. 企业人力资源管理规划必须与企业（
）保持协调一致。
|
A.员工 |
B.员工合同 |
|
C.国家政策 |
D.集体合同 |
44. （
）时，当遇到与集体合同具体条款不一致的情况，可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是制定企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
|
A.制订计划 |
B.规划制度 |
|
C.规定条款 |
D.发生争议 |
45. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的（
）。
|
A.统一性 |
B.应用性 |
|
C.一贯性 |
D.动态性 |
46. 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和（
）规范。
|
A.行为 |
B.规章 |
|
C.制度 |
D.方法 |
47. 费用预算与执行的原则是（
）、总体控制、个案执行。
|
A.分项预算 |
B.分头预算 |
|
C.分别统计 |
D.整体需求 |
48. 以下内容中体现三条线的内容是（
）。
|
A.生产经营 |
B.预警线 |
|
C.利润线 |
D.工资标准 |
49. 国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是（
）的。
|
A.相连 |
B.互通 |
|
C.相互关联 |
D.对立 |
50. 根据（
）的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
A.工作岗位分析
B.工作岗位调查
C.设计岗位调查
D.确定岗位调查目的
51. 人力资源规划1～5年称为（
）。
|
A.短期规划 |
B.中期规划 |
|
C.长期规划 |
D.组织规划 |
52. 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（
）。
A.岗位设计
B.工作岗位分析
C.岗位规划
D.工作说明书
53. （
）岗位信息的来源无法保证其客观与真实性。
A.直接观察
B.同事报告
C.任职者报告
D.书面资料
54. 将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（
）
A.横向扩大工作
B.纵向扩大工作
C.工作丰富化
D.工作满负荷A
55. 以下不属于工作岗位分析最终成果的是（
）。
A.工作说明书
B.职务晋升
C.岗位规范
D.作业程序图
56. 劳动定员标准的三要素是（
）。
A.概述、正文、补充
B.名称、范围、标准.
C.封面、前言、目录
D..附录、脚注、条文注
57. 以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准称为（
）标准。
|
A.设备定员 |
B.职责分工 |
|
C.综合定额 |
D.单项定员 |
58. 现代企业人力资源管理的基本职能有（
）。
A.录用、保持、提高、晋升、调整
B.保持、奖惩、调动、评价、控制
C.录用、保持、发展、考评、调整
D.计划、组织、监督、激励、协调
59. 对那些服务性、行政性或管理性岗位，有效的作业分析应采用（
）分析工具。
A.人一机程序图
B.多作业程序图
C.操作人程序图
D.作业程序图
60. 人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（
）的统一。
A.发展战略计划
B.战术计划
C.战略计划
D.长期计划
61. 对组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置是人力资源规划的（
）内容。
|
A.战略规划 |
B.制度规划 |
|
C.组织规划 |
D.人员规划 |
62. 将岗位分析的研究成果，按照-定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书和（
）等人事文件。
|
A.图表 |
B.岗位制度 |
|
C.岗位规范 |
D.企业制度 |
63. 员工岗位胜任包括应知、应会、工作实例，它们属于（
）能力规范。
A.岗位技术
B.生产岗位技术业务
C.技能
D.专业
64. 生产岗位操作规范可称为（
）标准。
A.管理岗位
B.岗位培训
C.生产技能与
D.生产岗位工作
65. 以下提法中有关生产岗位操作规范不正确的内容是（
）。
A.岗位的职责和任务
B.岗位各项任务的数量和质量要求
C.管理职责与岗位的协调配合程度
D.完成任务期限
66. 下列说法中不是工作岗位说明书的内容是（
）。
A.工作权限
B.心理品质要求
C.专业知识和技能要求
D.相互岗位沟通要求
67. 德国管理学家马克思·韦伯提出的制度化管理通常不包括（
）。
A.科学合理的理性权威
B.官僚制
C.科层制
D.理想的行政组织体系
68. （
）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的基本制度。
A.技术范围
B.管理制度
C.业务规范
D.企业基本制度
1. 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（
）。
A.战略规划
B.费用规划
C.组织规划
D.企业组织变革规划
E人员规划
2. 工作岗位分析信息主要来源包括（
）。
A.书面资料
B.任职者的报告
C.任职者简历
D.同事的报告
E.直接的观察
3. 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要方面有（
）。
A.任务的整体性
B.任务的多样化
C.明确任务的意义
D.赋予必要的自主权
E.任务重要性
4. 岗位规范的内容包括（
）。
A.岗位劳动规则
B.定员定额标准
C.岗位员工规范
D.岗位培训规范
E.工作权限
5. 以下（
）是工作说明书的内容。
A.岗位名称
B.工作岗位评价与分级
C.工作时间
D.任职人员的详细信息
E.岗位编码
6. 工作岗位设计的基本原则包括（
）。
A.明确任务目标原则
B.合理分工协作原则
C.因事设岗原则
D.责权利相对应原则
E.能级原则
7. 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（
）。
设备全员标准
岗位定员标准
单项定员标准
比例定员标准
综合足员标准
8. 编制定员标准的原则有（
）。
依据要科学
方法要先进
计算要统
形式要简化
.内容要协调
9. 审核人工成本预算时，应做到（
）。
保证企业支付能力和员工利益
关注消费者物价指数
.定期进行劳动力工资水平市场调查
.关注有关政策的变化
.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。
10. 人力资源费用支出控制的原则包括（
）。
A.人及时性原则
B.节约性原则
C.适应性原则
D.标准化原则
E.权责利相结合原则
11. 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法包括（
）。
对企业人力资源的需求和供给进行预测
.使企业人力资源供给和需求达到平衡
实现人力资源的合理配置
制定相宜的政策和古施
.有效激励员工
12. 企业在制定人力资源规划时，从期限上可分为（
）规划。
A.最长期限
B.一般
C.长期
D.中期
E.短期
13. 人员规划包括（
）。
A.人力资源现状分析
B.企业定员
C.人员需求
D.供给预测
E供需平衡
14. 费用规划包括（
）。
A.企业人工成本
B.管理费用的整体规划
C.预算、核算
D.审核、结算
E.人力资源费用控制
15. 工作岗位分析是对（
）进行系统研究。
A.性质任务
B.职责权限
C.岗位关系
D.劳动条件
E.环境
16. 工作岗位分析的内容包括（
）。
A.完成岗位调查取得相关信息
B.界定岗位的工作范围和内容
C.岗位分析的研究成果
D.岗位分析和描述
E.岗位规范文件要求
17. 工作岗位分析的作用包括（
）。
A.为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础
B.为员工的考评、晋升提供依据
C.是单位改进工作设计的必要条件
D.进行各类人才供给和需求预测的重要前提
E.建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤
18. （
）能使员工愉快地投身于本职工作中。
A.通过工作说明书
B.通过岗位规范
C.明确自己工作的性质
D.明确工作权限和职务晋升路线
E.结合自身的条件制定职业生涯规划
19. 岗位劳动规则包括（
）规则。
A.时间
B.组织
C.岗位
D.协作
E.行为
20. 管理岗位知识能力规范的内容包括（
）。
A.职责要求
B.职能要求
C.知识要求
D.能力要求
E.经历要求
21. 管理岗位培训规范包括（
）。
A.指导性培训计划
B.参考性培训大纲
C.生产岗位技术业务能力规范
D.生产岗位操作规范
E.推荐教材
22. 生产岗位工作规范的主要内容包括（
）。
A.职责和主要任务
B.完成期限
C.操作方法
D.与相关岗位的协调配合程度
E其他种类的岗位规范
23. 工作说明书可分为（
）。
A.岗位工作说明书
B.岗位工作规范书
C.公司内部要求规范书在
D.部门工作说明书
E.公司工作说明书
24. 岗位调查阶段调查的内容包括（
）。
A.岗位识别信息
B.岗位任务、责任、权限
C.岗位劳动负荷
D.疲劳
E.紧张状况
25. 设计岗位调查方案包括（
）。
A.明确岗位调查的目的
B.确定调查的对象和单位
C.确定调查项目
D.确定调查表格和填写说明
E.确定调查的时间、地点、方法
26. 机场要客接待室主任的岗位权限包括（
）。
A.对行政管理工作有指导和监督权
B.有权对下属员工的奖惩提出建议
C.有对上级部门提出合理化建议和意见的权力
D.根据企业的规定有权对员工的假期审批提出建议
E.有对本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的权力
27. 影响和制约工作岗位的诸多因素包括（
）。
A.相关技术状态
B.企业生产业务系统的决策
C.工业工程师
D.本岗位不同的时间段
E.软环境条件的影响
28. 岗位是客观存在的，应以（
）为中心设置。
A.物
B.事
C.人
D.岗
E.兴趣
29. 某企业在劳动化细分后发现员工情绪低落，工作时对岗位劳动感到单调乏昧，企业人力资源部门应该采取（
）。
A.工作扩大化
B.横向扩大化、
C.纵向扩大化咱
D.工作兴趣化
E.工作丰富化
30. 改进岗位设计的基本内容包括（
）。
A.岗位工作的扩大化与丰富化
B.岗位工作的满负荷
C.岗位的工时制度
D.劳动环境的优化
E.劳动员工满意度
31. 影晌劳动环境的物质因素包括（
）。
A.工作地的组织
B.空气与湿度
C.厂区绿化
D.照明与色彩
E设备、仪表和操纵器的配置
32. 工作岗位的设计应当满足（
）。
A.企业劳动分工
B.企业劳动协作
C.企业不断提高生产效率
D.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动
E在心理、生理上满足
33. 工作岗位设计的基本方法研究的具体步骤，一般包括（
）等。
A.选择
B.记录
C.分析
D.改进
E.实施
34. 工作岗位设计方法研究具体应用的技术，包括（
）。
A.程序分析
B.作业程序图
C.流程图
D.人—机程序图
E.多作业与操作人程序图
35. 动作经济原理可以分为（
）。
A.人体利用
B.工作地布置
C.工作条件的改善
D.工具设计
E.设备设计
36. 现代工效学所研究的对象和内容包括（
）。
A.人体测量的方法和标准
B.劳动者的强度与能量代谢问题
C.人的感知特征和反应特征
D.作业的环境
E.劳动安全与心理卫生问题
37. IE的基本功能是研究（
）所组成的集成系统。
A.人员
B.物料
C.设备
D.能源
E.信息
38. IE的功能具体表现为（
）。
A.规划
B.设计
C.研究
D.评价
E.创新
39. 编制包括（
）两部分内容。
A.组织机构编制
B.企业编制
C.机构编制
D.人员编制
E劳动力编制
40. 制定企业定员的方法主要有（
）。
A.按劳动效率定员
B.按设备定员
C.按岗位定员
D.按比例定员
E.按组织机构定员
41. 企业定员标准的分级可区分为（
）标准。
A.国家劳动定员
B.行业劳动定员
C.地方劳动定员
D.企业劳动定员E.行政机关定员
42. 按定员标准的具体形式，可分为（
）定员标准。
A.效率
B.设备
C.岗位
D.比例
E.职责分工
43. 行业定员标准包括（
）。
A.各工种、工序的工艺流程及作业要求
B.采用的典型设备与技术条件
C.规定各类人员划分的方法和标准
D.用人的数量与质量要求
E.人员任职的国家职业资格标准
44. 劳动定员标准表的格式设计包括（
）。
A.表格说明
B.表的编号
C.表的接排
D.表格的画法
E.表头的项目设计
45. 制度化管理的优点有（
）。
A.个人与权力相分离
B.个人利益要服从企业管理
C.制度化管理就是企业规章
D.制度化管理以理性分析为基础
E.适合现代大型企业组织的需要
46. 根据所涉及的层次和约束范围的不同，制度规范可分为（
）。
A.企业基本制度
B.管理制度
C.技术规范
D.业务规范
E.行为规范
47. 企业人力资源管理的基本职能是（
）。
A.录用
B.保持
C.发展
D.考评
E.调整
48. 人力资源管理的基本职能是围绕着（
）等管理环节展开的。
A.计划
B.组织
C.监督
D.激励
E.控制
49. 人力资源管理制度化管理特征包括（
）。
A.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任
B.按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位
C.以文字形式规定岗位特性
D.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离
E.管理人员在实施管理时的三个特点
50. 管理人员在实施管理时，（
）不是它的特点。
A.根据因事设人的原则
B.每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力
C.管理人员所拥有的权力要受到严格的限制
D.员工要服从制度规定
E.管理人员要规定每个岗位的权力职责
51. 人力资源管理制度规划的原则包括（
）。
A.共同发展原则
B.适合企业特点
C.学习与创新并重
D.符合法律规定
E与集体合同协调一致
52. 企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足（
）基本要求。
A.从企业具体情况出发
B.满足企业的实际需要
C.符合法律和道德规范
D.注重系统性和配套性
E.保持合理性和先进性
53. 人力资源管理制度规划的基本步骤包括（
）。
A.提出人力资源管理制度草案
B.制定人力资源管理内容
C.广泛征求意见，认真组织讨论
D.逐步修改调整、充实完善
E.认真学习落实
54. 人力资源管理制度的相关程序包括（
）。
A.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因
B.对负责本项人力资源管理制度的机构设置、职责范围、业务分工作出具体规定
C.明确规定本项人力资源管理制度的目标、程序和步骤
D.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理
E.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限
55. 审核人力资源费用预算的基本要求是（
）。
A.确保人力资源费用预算的合理性
B.确保人力资源费用预算的准确性
C.确保人力资源费用预算的可比性
D.对市场发生的变化进行定期调查
E.人力资源管理人员应当掌握预算
56. 人力资源审核人工成本应注重内外环境变化，进行动态调整，包括（
）。
A.定期进行劳动力工资水平的市场调查
B.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
C.定期调整企业工资
D.关注消费者物价指数
E.物价指数被称为"经济的晴雨表
57. 人力资源费用支出控制的程序包括（
）。
A.制定控制标准
B.人力资源费用支出控制方法
C.人力资源费用支出控制的实施
D.分析人力资源费用差异
E.差异处理
58. 岗位规范的结构模式有（
）。
A.管理岗位知识能力规范
B.管理岗位培训规范
C.生产岗位技术业务能力规范
D.各岗位职责、能力、经历要求规范
E.生产岗位操作规范
59. 人力资源规划的重要前提是（
）。
A.岗位分析
B.工作分析
C.工作岗位分析
D.劳动定员
E劳动定额
60. 工作说明书的内容包括（
）。
A.岗位职责
B.工作权限
C.身体条件
D.心理品质要求
E.绩效考评
61. 通过增加任务、扩大岗位任务结构和使岗位的工作变得丰富多彩，有利于员工的身心健康，体现的是（
）。
A.工作扩大化
B.工作科学化
C.工作兴趣化
D.工作丰富化
E.工作效益化
62. 广义上理解编制是指（
）各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配
A.国家机关
B.企事业单位
C.社会团体
D.其他工作单位
E.部队
63. 定员标准的总体编排构成是（
）。
A.人概述
B.内容
C.要求
D.标准正文
E.补充
64. 企业要具体制定人力资源管理的程序，其内容包括（
）。
A.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求
B.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施做出明确规定
C.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定
D.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定
E.对本项人力资源管理的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明
65. 审核人工成本预算的方法是（
）。
A.注重内外环境变化，进行动态调整
B.定期进行劳动力工资水平的市场调查
C.注意比较分析费用使用趋势
D.注重比较分析费用使用趋势
E.保证企业支付能力和员工利益
66. 以下提法中不是人力资源费用支出控制作用的有（
）。
A.人力资源费用支出的实施是为保证员工利益
B.人力资源费用支出的实施是在保证员工切身利益
C.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训|、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
D.人力资源费用的支出要能与预算相结合
E.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
67. 人员规划是对（
）的整体规划。
A.企业定员
B.企业人员总量
C.企业人员构成
D.企业人员流动
E.人员供需平衡
68. 企业规划的目的是使企业的各种资源（
）等彼此协调并实现内部供求平衡。
A.员工
B.人
C.财
D.财务
E.物
69. 人力资源规划不仅具有（
），而且在实施企业总体发展的过程中还能指等人力资源管理活动。
A.先导性
B.战略性
C.战略规划
D.目标
E.实施
70. 工作说明书是以岗位的（
）为中心，对岗位的内涵进行深入分析。
A.文字
B.图表
C.总结
D.“事”
E.“物”
71. 工作岗位分析的准备阶段任务包括（
）。
A.了解情况
B.建立联系
C.设计岗位调查方案
D.规定调查的范围
E.掌握对象和方法
72. 企业在设置岗位时，应考虑并处理好的关系有（
）。
A.根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价
B.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确
C.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求
D.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何
E.最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析
73. 劳动环境优化包括（
）。
A.生理学
B.心理学
C.人体工程学
D.工效学
E.环境学
74. 制定企业用人标准，即需要加强企业（
）工作，促进企业劳动组织的科学化。
A.定编
B.定员
C.定岗
D.定额
E.定管理
75. 企业定员的新方法是（
）。
A.运用数理统计方法对管理人员进行定员
B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
C.运用排队法确定经济合理的工具管理人数
D.运用排队论确定经济合理的工具管理人数
E.零基定员法
76. 行业定员标准应对不同类型企业的（
）
A.机构设置、管理层次
B.轮休轮班组织形式
C.作业率
D.出勤率
E.设备开动率
77. 人力资源费用能适应人力资源战略发展需要应具有的原则是（
）
A.对外具有竞争性
B.对内具有公平性
C.有效地控制住工资增长水平
D.有效地控制人工成本的比例
E.审核人工成本预算
1. 简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源。
1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。
2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3）工作岗位分析是企业主在位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（2）工作岗位分析信息的主要来源如下：
①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察。
2. 简述企业定员的原则。
答： 企业定员必须遵循的原则是：
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1）产品方案设计要科学。
2）提倡兼职。
3）工作应有明确的分工和职责划分。
（3）各类人员的比例关系要协调。
（4）要做到人尽其才，人事相宜。
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（6）定员标准应适时修订。
3. 分析人力资源管理制度体系的特点和构成方法。
答： 人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下：
（1）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能包括：
1）录用。这项职能包括明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
2）保持。这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。
3）发展。通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。
4）考评。对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定；对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。
5）调整。为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。（3分）
以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。
（2）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素：一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源、活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。
4. 简述工作扩大化与工作丰富化的基本内容和区别。
答： 基本内容：工作扩大化包括：①横向扩大工作；②纵向扩大工作。
工作丰富化包括：①任务的多样化；②明确任务的意义；③任务的整体性；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈。
区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位工作任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
5. 简述人力资源费用支出控制的作用与程序。
答： （1）人力资源费用支出控制的作用如下：
1）人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。（1分）
3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。
（2）人力资源费用支出控制的程序是：
1）制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。
2）人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的。标准内完成目标。
3）差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综企分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标、准之间的差异。
6. 简述工作岗位分析的程序。
答： （1）准备阶段：准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2）设计岗位调查方案：
①明确岗位调查的目的；
②确定调查的对象和单位；
③确定调查项目；
④确定调查表格和填写说明；
⑤确定调查的时间、地点和方法。
3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（2）调查阶段：这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
（3）总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
7. 简述工作说明书的内容。
答： 工作说明书的内容如下：
（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
（4）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
（5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
（6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。
（9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
（0）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
（1）专业知识和技能要求。
（2）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
8. 简述岗位规范与工作说明书的区别。
答： 岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。如下：
（1）从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
（2）工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
（3）从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
9. 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?
答： 应当做好以下工作：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
（3）做好员工的思想、工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（5）对工作分析的人员进行必要的培训。
10. 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
答： 工作岗位调查设计方案的构成如下：
（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。
（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。
（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。
（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。
（5）确定调查的时间、地点和方法。①明确规定调查的期限，什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、地点。
四、计算题及参考答案
1. 某工厂车间有生产工人771人，在生产中需要到工具室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费20元，而车间为了解决这个问题应配备几名工具保管员最合理?如果一名工具保管员的工资每天是40元，该车间应配备几名最为合理，而旦支付的人员工资最低?请绘制定员经济比较表。
注：不用等待的概率Po：为2人时Po =0.166，为3人时Po =0. 288，为4人时Po=0.237；平均等待时间Tw：为2人时Tw=50×l.5秒，为3人时Tw=50×0.2秒，为4人时Tw=50×0.036秒。
答： 见表2-1-1。
表2-1-1定员经济比较
2. 某加工企业在2007年5月生产的A产品为200台，B产品为400台，C产品为600台，D产晶为100台，其单台工时定额分别是25小时、30小时、35小时、50小时，计划期内定额完成率为130%，出勤率为90%，废品率为5%，计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。（注：年制度工日为251）
3. 某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数120'人次，其标准差为10人次。在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为： （120十1.6XI0）人次=136人次；同时，又己知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息、上下班准备、收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。根据上述材料，可推算出必要的医务人员应为多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?
条件是医务人员的辅助人员要有夜班，需要配辅助人员2人，勤杂工1人。
合计该医务所人员应是5人+2人+1人=8人
4. 计划期内某车间每轮班生产某产晶的产量为1000件，每个工人的班产量定额为15件，定额完成率预计平均为130%，出勤率为90%，请计算出该工种每班的定员人数。
5. 某纺织车间在5月份开工使用纺织机400台，每台开机班次为三班，每人定额看管20台，出勤率为95%，请问需要多少定员人数?
6. 某车间有一套制氧量50旷/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为260工分，乙岗位为400工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件强度等因素要求，每个员工需要的时间为60工分，请计算岗位班定员人数。
7. 某医院呼吸科连续十天的就诊人数可从表2-1-2中看到，已知医务人员接待每位病人
的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，请问：
（1）在保证95%可靠性（µ=1. 6）前提下，该呼吸科每天的就诊人数上限为多少?
（2）需要安排的医务人员数量为多少?
表2-1-2就诊人数
8. 某企业是主要生产A、B、C三种产晶的单位，产晶加工时定额和2008年的订单如表2-1-3所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废晶率为3%，员工出勤率为95%。
表2-1-3产晶工时定额和订单
计算该单位企业2008年生产人员定员人数。
解：
（1）2008年A产品生产任务总量=100X30小时=3000小时
（2）2008年B产品生产任务总量=200X 50小时=10000小时
（3）2008年C产品生产任务总量=300X60小时=18000小时
五、综合分析题及参考答案
1. 李宏是国企S公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范王作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员；谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李宏先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。若自己做，人事部算上李宏只有三个人，而且她们都没有专业学历。请问：
（1）你同意李宏的做法吗?
（2）如果同意，请你帮李宏设计工作岗位分析的步骤和程序。
答： （1）同意李宏的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序
1）准备阶段
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案
·明确岗位调查的目的。
·确定调查的对象和单位。
·确定调查项目。
·确定调查表格和填写说明。
·确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
2）调查阶段。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料，对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
3）总结分析阶段。该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。分别对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
2. 某公司人力资源部的章先生负责D分厂的新生产任务配置人员岗位工作。由于是第一次做这样大的一个先进厂的人员配置，因此感到没有把握。经对厂区设备生产作业的了解后，章先生准备动手对生产的工作岗位进行设计，请问：你能给他一些提示吗?
要求： （1）写出研究方法的具体步骤。
（2）写出研究方法具体应用的技术包括哪些。
答： （1）研究方法的具体步骤一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段：
1）选择研究对象。一般应选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。
2）用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。
3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。
4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法进行比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。
5）贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。
（2）研究方法具体应用的技术包括：
1）程序分析。它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。它具体采用了以下分析工具：
①作业程序图是分析生产程序的工具之一。作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。
它具有以下作用：
·反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加工路线，为剔除、合并简化、重排操作程序提供依据。
·由于操作程序图是按先后次序编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，故可用于核算半成品、在制品的单位成本。
·它可以表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据。
·它记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。
②流程图。它是分析生产程序的另一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程通过绘制流程程序图，可以揭示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改进工作提供依据。流程程序图按照表示方式的不同，可分为：
·单柱型，通常用于分析单一物料的流程。
·多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流程程序图能详细地反映出产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少各种事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间，提高工效，从而使流程程序图成为程序分析的重要工具。
③线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。
前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。
④人一机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图。
⑤多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。
⑥操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。和其他各类程序图相比，操作人程序图具有如下优点：不受员工工作地点变更的影响，随时都可以采用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间定额标准；能促进手工操作合理化，为制定作业指导书提供依据。
2）动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。
例如，岗位员工在做什么（What），为什么要做（Why），在什么地方做（Where），在何时做（When），由谁来做（Who），如何做（How）。
然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：
·取消所有不必要的工作。
·合并重复的工作。
·重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率。
·检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。
3. 顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影晌。总经理郭福陷入了困境当中。请回答：
（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误?
（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。
答： （1）总经理郭福的错误在于：
1）没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低。
2）面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动。
3）盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%。
（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施：
第一步，人力资源费用预算的审核。
1）审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。
2）审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制。
1）制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。
2）人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
3）差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
4. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：
（1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；
（2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
（3）按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》
（4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
（5）负责管理人事档案；
（6）负责本部门员工工作绩效考核；
（7）负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
答： 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
（4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
（5）工作权限。
（6）劳动条件和环境。
（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（8）任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。
（9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
（10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
（11）专业知识和技能要求。
（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。